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Kündigungsschutz - Konsultationsverfahren

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber muss der Agentur für Arbeit nach § 17 Abs. 1 KSchG eine so genannte Massenentlassungsanzeige machen, wenn er - abhängig von der Größe seines Betriebs - mehrere Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Die Agentur für Arbeit soll aufgrund dieser Anzeige die Möglichkeit bekommen, auf die drohende Arbeitslosigkeit mehrerer Arbeitnehmer reagieren zu können. Das Gesetz nimmt den Arbeitgeber aber nicht nur gegenüber der Arbeitsagentur in die Pflicht. Er muss auch seinen Betriebsrat über die beabsichtigte Maßnahme informieren und mit ihm Möglichkeiten beraten, "Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern" (§ 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG).

Praxistipp:

Der Arbeitgeber hat im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen eine Menge von Anzeige-, Auskunfts- und Beratungspflichten (u.a. aus §§ 102, 111 BetrVG und § 17 Abs. 2 KSchG). Obwohl diese Pflichten unterschiedliche Sachverhalte betreffen und unterschiedliche Zwecke verfolgen, darf der Arbeitgeber sie zusammen erfüllen. Er hat nur deutlich machen, dass und welche Pflicht er realisieren will. Dabei muss er selbstverständlich immer die jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen dieser Pflichten erfüllen.

Zu den Auskünften, die der Arbeitgeber seinem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 6 KSchG geben muss, gehören u.a. die Gründe der geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenen Arbeitnehmer, der Zeitraum, in dem Entlassungen vorgenommen werden sollen, sowie die Auswahlkriterien. Das Konsultationsverfahren ist auf die EU-Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG (MERL) zurückzuführen. Es hat einen hohen Stellenwert - sollen Arbeitgeber und Mitarbeitervertretung doch ernsthaft prüfen, ob es nicht Alternativen zur Massenentlassung gibt. Führt der Arbeitgeber das Konsultationsverfahren nicht durch, führt das dazu, dass trotzdem ausgesprochene Kündigungen unwirksam sind - und zwar absolut (BAG, 21.03.2013 - 2 AZR 60/12).

2. Gesetzliche Anforderungen

Der Arbeitgeber ist nach § 17 Abs. 1 KSchG verpflichtet, der Agentur für Arbeit Entlassungen einer größeren Zahl von Arbeitnehmern (= Massenentlassung) anzuzeigen. Beabsichtigt der Arbeitgeber eine Massenentlassung i.S.d. § 17 Abs. 1 KSchG, hat der dem Betriebsrat

  • rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und

  • ihn schriftlich insbesondere über

    • die Gründe für die geplanten Entlassungen,

    • die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,

    • die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,

    • den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,

    • die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenen Arbeitnehmer und

    • die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien (§ 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 6 KSchG)

    zu unterrichten.

Der Arbeitgeber muss mit seinem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG insbesondere die Möglichkeiten

  • Entlassungen zu vermeiden oder

  • einzuschränken und

  • ihre Folgen zu mildern

beraten (= Konsultationspflicht).

Gleichzeitig mit der Unterrichtung des Betriebsrats hat der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit eine Abschrift seiner Mitteilung an die Arbeitnehmervertretung zuzuleiten (§ 17 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 KSchG). Die Abschrift der Mitteilung muss mindestens die in § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 5 KSchG vorgeschriebenen Angaben enthalten (§ 17 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG). Die Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG ist gegenüber der Agentur für Arbeit "schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten" (§ 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG).

Das nach § 17 KSchG einzuhaltende Verfahren soll präventiv die Rechte

  • der betroffenen Arbeitnehmer

  • des Betriebsrats

  • und der Arbeitsverwaltung

sichern (BAG, 20.02.2014 - 2 AZR 346/12).

Die Regelungen in § 17 Abs. 1, Abs. 3 Satz 2 KSchG sind Verbotsgesetze i.S.d. § 134 BGB. Der Arbeitgeber darf daher keine Kündigung aussprechen, bevor er seine Anzeigepflicht nicht erfüllt hat. Tut er das trotzdem, "führt das zur Unwirksamkeit der Kündigung" (BAG, 20.02.2014 - 2 AZR 346/12). Das Konsultationsverfahren ist ein eigenständiges Wirksamkeitserfordernis für die Kündigung (BAG, 21.03.2013 - 2 AZR 60/12).

Auch Änderungskündigungen sind "Entlassungen" i.S.d. § 17 KSchG (BAG, 20.02.2014 - 2 AZR 346/12).

Der Arbeitnehmer ist darlegungs- und beweispflichtig für die Anzeige- und Konsultationspflicht (BAG, 25.04.2013 - 6 AZR 49/12). Stehen Anzeige- und Konsultationspflicht fest, ist es Aufgabe des Arbeitgebers, nach Bestreiten/Rüge des gekündigten Mitarbeiters die ordnungsgemäße Durchführung des Konsultationsverfahrens darzulegen und unter Beweis zu stellen (BAG, 18.01.2012 - 6 AZR 407/10).

Praxistipp:

Arbeitgeber und Betriebsrat versuchen in der Praxis häufig, die KSchG-Anforderungen mit dem Satz "Arbeitgeber und Betriebsrat erklären übereinstimmend, dass das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG hiermit abgeschlossen ist." zu erfüllen. Nett gemeint, aber rechtlich völlig unzureichend. Rügt ein entlassener Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess, dass der Arbeitgeber das Konsultationsverfahren nicht oder nicht richtig durchgeführt hat, muss im Kündigungsschutzprozess trotz der übereinstimmenden Erklärung von Arbeitgeber und Betriebsrat geprüft werden, ob und mit welchem Inhalt das Konsultationsverfahren durchgeführt worden ist.

Abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess zunächst nur behaupten, dass er das Konsultationsverfahren durchgeführt hat. Der Arbeitnehmer kann das unbestritten hinnehmen - dann gilt die Tatsache "Durchführung des Konsultationsverfahrens" als unstreitig. Das Gericht muss sie hinnehmen. Bestreitet der Arbeitnehmer die (ordnungsgemäße) Durchführung des Konsultationsverfahrens, muss der Arbeitgeber substanziiert darlegen und unter Beweis stellen, dass und mit welchem Inhalt er das Konsultationsverfahren durchgeführt hat.

Praxistipp:

Hat der Arbeitgeber die Durchführung des Konsultationsverfahrens substanziiert dargelegt, kann sich der Arbeitnehmer nicht mehr damit begnügen, das Arbeitgebervorbringen pauschal zu bestreiten. Er muss sich nun vollständig zu den Behauptungen des Arbeitgebers erklären und im Einzelnen darlegen, welche(n) Fehler des Konsultationsverfahrens er konkret beanstandet.

Wichtiger Hinweis: Trägt der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess Tatsachen vor, die den Schluss darauf zulassen, dass er das Konsultationsverfahren

  • nicht

  • oder nicht ordnungsgemäß

durchgeführt hat, darf das Arbeitsgericht diese Tatsachen gegen den Arbeitgeber verwenden. Vom Arbeitgeber selbst vorgetragene Unwirksamkeitsgründe sind von Amts wegen zu berücksichtigen (BAG, 13.12.2012 - 6 AZR 5/12).

Die EU-Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG und § 17 KSchG sollen verhindern, dass der Arbeitgeber Kündigungen ausspricht und mit diesen Kündigungen Fakten schafft, die nicht mehr umkehrbar sind (BAG, 22.11.2012 - 2 AZR 371/11). Und das, bevor

  • die Konsultationen - mit welchem Ergebnis auch immer - aus Betriebsratssicht beendet sind oder

  • die Konsultationen nicht wenigstens während zweier Wochen auf der Basis hinreichender Unterrichtung ergebnisorientiert geführt werden konnten (BAG, 22.11.2012 - 2 AZR 371/11).

Im Insolvenzverfahren muss der Insolvenzverwalter die Pflichten aus § 17 KSchG erfüllen. Unterrichtet er die Agentur für Arbeit nur unvollständig, hat das die Unwirksamkeit der von ihm ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung zur Folge (LAG Düsseldorf, 26.09.2013 - 5 Sa 530/13).

3. Die Stellung der Agentur für Arbeit

Die EU-Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG verlangt eine umfassende Unterrichtung der Agentur für Arbeit - und zwar vor Ausspruch der Kündigung. Dazu gehört auch die Unterrichtung über die Durchführung des Konsultationsverfahrens. Der Arbeitsagentur soll mit der Unterrichtung die Möglichkeit gegeben werden,

  • zu Gunsten der betroffenen Arbeitnehmer

  • auf der Basis der ihr gegebenen Informationen

  • die entsprechenden Maßnahmen

zu ergreifen (BAG, 20.02.2014 - 2 AZR 346/12). Damit das sichergestellt ist, "muss schon die Erklärung der Kündigung als solche vor Erstattung einer wirksamen Massenentlassungsanzeige ausgeschlossen sein" (BAG, 20.02.2014 - 2 AZR 346/12 - mit Hinweis auf BAG, 21.03.2013 - 2 AZR 60/12).

Die Agentur für Arbeit soll die Möglichkeit bekommen,

  • rechtzeitig Maßnahmen zur Vermeidung oder

  • zum Aufschub von Belastungen des Arbeitsmarktes einzuleiten und

  • für anderweitige Beschäftigungen der betroffenen Arbeitnehmer zu sorgen (BAG, 22.11.2012 - 2 AZR 371/11).

Damit die Arbeitsagentur diese Möglichkeit erhält, sollen zum Schutz der von Entlassung bedrohten Arbeitnehmer die Konsultation mit dem Betriebsrat und die Unterrichtung der Arbeitsverwaltung vorangehen (BAG, 22.11.2012 - 2 AZR 371/11). "Das Erfordernis, der Massenentlassungsanzeige die Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen oder - ersatzweise - die Rechtzeitigkeit der Konsultationen nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG glaubhaft zu machen, dient der Dokumentation der Durchführung und ggf. des Ergebnisses der Konsultationen" (BAG, 22.11.2012 - 2 AZR 371/11).

Liegt die Stellungnahme des Betriebsrats bei der Anzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG nicht vor, so ist die Anzeige nach § 17 Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG trotzdem wirksam, "wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt." Zum Inhalt der Anzeige siehe § 17 Abs. 3 Satz 4 ff. KSchG.

Unwirksame Entlassungen: Entlassungen, die nach § 17 KSchG anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Arbeitsagentur nur mit deren Zustimmung wirksam (§ 18 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 KSchG). Die Agentur für Arbeit kann ihre Zustimmung sogar rückwirkend bis zum Tag der Antragsstellung erteilen (§ 18 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Auf der anderen Seite hat sie die Möglichkeit, im Einzelfall festzulegen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden (§ 18 Abs. 1 Satz 2 KSchG).

Praxistipp:

Führt der Arbeitgeber die beabsichtigten Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, zu dem sie nach § 18 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG zulässig sind, durch, ist unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 KSchG eine neue Anzeige notwendig (§ 18 Abs. 3 KSchG).

Die Entscheidung der Arbeitsagentur nach § 18 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG trifft deren Geschäftsführer - vorausgesetzt, die Zahl der Entlassungen beträgt weniger als 50 (§ 20 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 KSchG). Bei 50 und mehr Entlassungen entscheidet der bei der jeweiligen Agentur für Arbeit gebildete Massenentlassungsausschuss (§ 20 Abs. 1 KSchG). Mehr zum Verfahren in § 20 Abs. 2 bis 4 KSchG und im Stichwort Massenentlassungsanzeige).

Wichtig zum Schluss: Das Arbeitsgericht prüft die Durchführung des Konsultationsverfahrens und die Richtigkeit der Massenentlassungsanzeige im Kündigungsschutzprozess auch dann, wenn ein Bescheid der Arbeitsagentur nach §§ 18, 20 KSchG vorliegt, mit dem die Vollständigkeit der Anzeige nach § 17 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG festgestellt wurde. Dieser Bescheid hat für die Arbeitsgerichte keine Bindungswirkung - auch dann nicht, wenn er rechtskräftig geworden ist.

4. Die Stellung des Betriebsrats

Der Arbeitgeber hat unterschiedliche Anhörungs-, Beratungs- und Unterrichtungspflichten. Er muss seinen Betriebsrat

Die Verpflichtung, das Konsultationsverfahren einzuleiten, entsteht in dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die

  • betriebswirtschaftliche oder

  • strategische

Entscheidung trifft, aufgrund derer er gezwungen ist, über eine Massenentlassung nachzudenken oder Massenentlassungen zu planen.

Praxistipp:

Wer das Konsultationsverfahren nicht oder nicht rechtzeitig durchführt, riskiert damit die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen. Es ist daher angezeigt, die Arbeitnehmervertretung möglichst frühzeitig zu informieren und Beratung mit ihr aufzunehmen.

Selbst wenn ein Interessenausgleich i.S.d. § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vorliegt, entbindet das den Arbeitgeber nicht von seiner Konsultationspflicht aus § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Die Unterrichtung des Betriebsrats unterliegt in diesem Fall keinen erleichterten Bedingungen. Insoweit gilt das Gleiche wie für die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG im Rahmen eines Interessenausgleichsverfahrens (BAG, 18.01.2012 - 6 AZR 407/10).

Der Arbeitgeber kann die Verfahren nach

miteinander verbinden, soweit

  • dieselbe Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat, Gesamt- oder Konzernbetriebsrat) zu beteiligen ist und

  • die ihr gegenüber nach den verschiedenen Vorschriften bestehenden Verpflichtungen übereinstimmen (BAG, 13.12.2012 - 6 AZR 752/11).

In der Regel genügt eine ordnungsgemäße Anhörung nach § 111 BetrVG auch den Anforderungen des § 17 Abs. 2 KSchG. "Die Verfahrensregelungen der §§ 111 ff. BetrVG gewährleisten eine umfangreiche Information des Betriebsrats und ernsthafte Beratungen über die Alternativlösungen i.S.d. Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen" (BAG, 13.12.2012 - 6 AZR 752/11).

Der Arbeitgeber muss gegenüber dem Betriebsrat klar und deutlich sagen, dass und welches Verfahren durchgeführt werden soll. Er muss dem Betriebsrat klarmachen,

  • ob er nur das 111er-Verfahren nach dem BetrVG oder (auch)

  • das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG durchführen will

und sich eindeutig festlegen, "ob und welche Verfahren durchgeführt und miteinander verbunden werden sollen" (BAG, 13.12.2012 - 6 AZR 752/11).

Praxistipp:

Die Anzeige-, Auskunfts- und Beratungspflichten aus § 17 Abs. 1 bis Abs. 3 KSchG gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde (§ 17 Abs. 3a Satz 1 KSchG). Der Arbeitgeber kann sich in diesem Fall nicht darauf berufen, dass das für die Entlassung verantwortliche Unternehmen nicht die notwendigen Auskünfte übermittelt hat (§ 17 Abs. 3a Satz 2 KSchG).

Einer Massenentlassung soll zum Schutz der betroffenen Arbeitnehmer das in § 17 KSchG vorgesehene Konsultationsverfahren vorausgehen. Die Stellungnahme des Betriebsrats soll gegenüber der Bundesagentur für Arbeit den Nachweis erbringen, ob und welche Möglichkeiten die Mitarbeitervertretung sieht, die beabsichtigten Kündigungen zu vermeiden, und "dass soziale Maßnahmen mit dem Betriebsrat beraten und ggf. getroffen worden sind." Schließlich soll im Verfahren der Massenentlassungsanzeige sichergestellt werden, dass der Arbeitgeber eine für ihn ungünstige Stellungnahme seines Betriebsrats nicht verschweigt (BAG, 28.06.2012 - 6 AZR 780/10).

Der Betriebsrat hat nach § 17 Abs. 3 Satz 7 KSchG die Möglichkeit, gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abzugeben. Er muss dem Arbeitgeber eine Abschrift seine Stellungnahme(n) zuleiten (§ 17 Abs. 3 Satz 8 KSchG).

Beabsichtigt der Arbeitgeber eine betriebsübergreifende Massenentlassung, ist der Gesamtbetriebsrat für das Konsultationsverfahren der richtige Ansprechpartner (BAG, 07.07.2011 - 6 AZR 248/10).

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Kündigungsschutz und Konsultationsverfahren in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

5.1 Abgrenzung: Anzeige-/Konsultationsverfahren

"Die Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG und die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG geregelte Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit sind zwei getrennt durchzuführende Verfahren, die in unterschiedlicher Weise der Erreichung des mit dem Massenentlassungsschutz nach § 17 KSchG verfolgten Ziels dienen und jeweils eigene Wirksamkeitsvoraussetzungen enthalten. Aus jedem dieser beiden Verfahren kann sich ein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund für die im Zusammenhang mit einer Massenentlassung erfolgte Kündigung ergeben. Darum ist der Arbeitnehmer, der erstinstanzlich lediglich Mängel hinsichtlich des einen Verfahrens rügt, bei ordnungsgemäß erteiltem Hinweis in zweiter Instanz mit Rügen von Mängeln hinsichtlich des anderen Verfahrens präkludiert" (BAG, 20.01.2016 - 6 AZR 601/14 s. dazu § 6 KSchG und das Stichwort Kündigungsschutzklage - verlängerte Anrufungsfrist).

5.2 Absoluter Unwirksamkeitsgrund

Hat der Arbeitgeber weder das nach § 17 Abs. 1 KSchG erforderliche Konsultationsverfahren durchgeführt noch eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige i.S.d. § 17 Abs. 3 Satz 2 und 3 KSchG erstattet, verstößt eine trotzdem ausgesprochene Kündigung gegen § 17 KSchG und ist damit nach § 134 BGB rechtsunwirksam. Diese Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis des gekündigten Mitarbeiters nicht. Es bedarf in einem Fall dieser Art keiner gerichtlichen Entscheidung, ob auch noch andere Unwirksamkeitsgründe vorliegen (BAG, 21.03.2013 - 2 AZR 60/12).

5.3 Agentur für Arbeit - Aufgabe

Der Betriebsrat soll mit § 17 Abs. 2 KSchG die Möglichkeit haben, dem Arbeitgeber im Konsultationsverfahren konstruktive Vorschläge zu machen, damit die beabsichtigte Massenentlassung entweder beschränkt oder sogar ganz verhindert werden kann. Wird die Massenentlassung trotzdem durchgeführt, soll es der Bundesagentur für Arbeit mit der Massenentlassungsanzeige zum einen ermöglicht werden, Maßnahmen zum Aufschub oder zur Vermeidung von Belastungen des Arbeitsmarkts einzuleiten. Zum anderen soll sie versuchen, die Folgen der Entlassung für die betroffenen Arbeitnehmer zu mildern und für deren anderweitige Beschäftigung zu sorgen (BAG, 20.01.2016 - 6 AZR 601/14 - mit Hinweis auf BAG, 21.03.2013 - 2 AZR 60/12).

5.4 Änderung von Arbeitsbedingungen - 1

"Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen sind dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber die in Art. 2 dieser Richtlinie vorgesehenen Konsultationen durchzuführen hat, wenn er beabsichtigt, einseitig und zulasten der Arbeitnehmer eine Änderung der Entgeltbedingungen vorzunehmen, die, wenn ihre Annahme von den Arbeitnehmern abgelehnt wird, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge hat, soweit die in Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie aufgestellten Voraussetzungen erfüllt sind. Dies zu prüfen, ist Sache des vorlegenden Gerichts" (EuGH, 21.09.2017 - C-149/16 - Leitsatz - Polen).

5.5 Änderung von Arbeitsbedingungen - 2

"Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ist dahin auszulegen, dass eine einseitige Änderung der Entgeltbedingungen durch den Arbeitgeber zulasten der Arbeitnehmer, die im Fall ihrer Ablehnung durch den Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsvertrags führt, als 'Entlassung' im Sinne dieser Bestimmung eingestuft werden kann. Art. 2 dieser Richtlinie ist dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber zur Durchführung der in dieser Bestimmung vorgesehenen Konsultationen verpflichtet ist, wenn er beabsichtigt, eine solche einseitige Änderung der Entgeltbedingungen vorzunehmen, soweit die in Art. 1 dieser Richtlinie aufgestellten Voraussetzungen erfüllt sind. Dies zu prüfen, ist Sache des vorlegenden Gerichts" (EuGH, 21.09.2017 - C-429/16 - Leitsatz - Polen).

5.6 Arbeitnehmer in Elternzeit

Es verstößt gegen Art. 3 Abs. 1 GG, wenn Arbeitnehmer im Zusammenhang mit ihrer Elternzeit, die unmittelbar an die verfassungsrechtlich in Art. 6 Abs. 1 GG geschützte Elternschaft anknüpft, vom Anwendungsbereich des Massenentlassungsschutzes ausgeschlossen werden. Der Kündigungsschutz bei Massenentlassung (§ 17 ff. KSchG) und bei Elternzeit (§ 18 BEEG) ist unterschiedlich. Formale Verletzungen führen zwar in beiden Fällen dazu, dass eine Kündigung unwirksam ist. "Jedoch statuiert § 17 KSchG höhere formale Anforderungen, indem einerseits nach Abs. 1 eine Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit begründet wird, um diese frühzeitig in die Lage zu versetzen, die Folgen der Entlassungen für die Betroffenen möglichst zu mildern, andererseits nach Abs. 2 aber auch der Betriebsrat umfassend zu unterrichten und mit ihm zu beraten ist, welche Möglichkeiten bestehen, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken". "Die Handhabung des Kündigungsschutzes [Annahme einer Kündigung außerhalb des 30-Tage-Zeitraums wegen der ausstehenden Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde] durch das Bundesarbeitsgericht [hier: BAG, 25.04.2013 - 6 AZR 49/12] verstößt im konkreten Fall zudem gegen den speziellen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG in seiner Verstärkung durch das Gleichstellungsgebot des Art. 3 Abs. 2 GG" (BVerfG, 08.06.2016 - 1 BvR 3634/13).

5.7 Berechnungsmethode

"Der Begriff 'Betrieb' in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a Ziff. ii der Richtlinie 98/59/EG ... über Massenentlassungen ist ebenso auszulegen wie in Buchst. a Ziff. i dieses Unterabsatzes. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a Ziff. ii der Richtlinie 98/59 ist in dem Sinne auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die eine Informations- und Konsultationspflicht der Arbeitnehmer bei einer Entlassung von mindestens 20 Arbeitnehmern eines einzelnen Betriebs eines Unternehmens innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen vorsieht, nicht aber, wenn die Gesamtzahl der Entlassungen in allen Betrieben oder in bestimmten Betrieben eines Unternehmens innerhalb desselben Zeitraums die Schwelle von 20 Arbeitnehmern erreicht oder übersteigt" (EuGH - 13.05.2015 - C-182/13 Leitsatz - Vereinigtes Königreich).

5.8 Betriebsänderung

Bei einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG ist die Konsultationspflicht nach § 17 Abs. 2 KSchG "der Sache nach regelmäßig erfüllt, wenn der Arbeitgeber …, soweit mit ihr ein anzeigepflichtiger Personalabbau verbunden ist oder sie allein in einem solchen besteht, einen Interessenausgleich abschließt und dann erst kündigt" (s. dazu BAG, 13.12.2012 - 6 AZR 752/11 - und BAG, 18.09.2003 - 2 AZR 79/02). Stimmen die dem Arbeitgeber aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG obliegenden Pflichten mit denen aus § 111 Satz 1 BetrVG überein, kann der Arbeitgeber beide gleichzeitig erfüllen. "Dabei muss der Betriebsrat allerdings klar erkennen können, dass die stattfindenden Beratungen (auch) der Erfüllung der Konsultationspflicht des Arbeitgebers aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG dienen sollen" (BAG, 09.06.2016 - 6 AZR 638/15 - mit Hinweis auf BAG, 26.02.2015 - 2 AZR 955/13; BAG, 20.09.2012 - 6 AZR 155/11 - und BAG, 18.01.2012 - 6 AZR 407/10).

5.9 Betriebsbegriff

"1. Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59/EG ... zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die als einzige Referenzeinheit das Unternehmen und nicht den Betrieb vorsieht, wenn die Anwendung dieses Kriteriums zur Folge hat, dass das in den Art. 2 bis 4 dieser Richtlinie vorgesehene Informations- und Konsultationsverfahren vereitelt wird, während die betreffenden Entlassungen, wenn der Betrieb als Referenzeinheit verwendet würde, als 'Massenentlassungen' im Sinne der Definition in Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie qualifiziert werden müssten" (EuGH, 13.05.2015 - C-392/13 1. Leitsatz - Spanien).

5.10 Entbehrlichkeit

Die Durchführung des Konsultationsverfahrens ist nach § 17 KSchG und der EU-Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG zwingend. Es kann nur dann darauf verzichtet werden, wenn kein Arbeitgeber mehr da ist, der mit der Arbeitnehmervertretung verhandeln kann. "Ein solcher Fall liegt bei der Stilllegung eines von einer natürlichen Person geführten Betriebs infolge des Tods des Arbeitgebers, der nach dem [hier anzuwendenden] spanischen Recht die Beendigung der Arbeitsverträge zur Folge hat, vor (...), nicht aber bei einer Betriebsstilllegung wie der ... [hier vom beklagten Arbeitgeber] beabsichtigten" (BAG, 13.12.2012 - 6 AZR 752/11).

5.11 Entlassung (Arbeitnehmer in Elternzeit)

Arbeitnehmer in Elternzeit haben nach § 18 BEEG einen besonderen Kündigungsschutz. Ihre Kündigung kann nur ausnahmsweise in besonderen Fällen von den zuständigen staatlichen Arbeitsschutz-Stellen für zulässig erklärt werden, § 18 Abs. 1 Sätze 4 und 5 BEEG. Nun kann es immer wieder mal passieren, dass auch Elternzeit nehmende Arbeitnehmer von einer Entlassungswelle betroffen sind. Nach § 17 KSchG muss der Arbeitgeber vor einer so genannten Massenentlassung mit seinem Betriebsrat das Konsultationsverfahren (§ 17 Abs. 2 KSchG) durchführen und die Entlassungen bei der Agentur für Arbeit anzeigen (§ 17 Abs. 1 KSchG). Das heißt für zu kündigende Elternzeiter: "Bei Arbeitnehmern in Elternzeit ist Entlassung i.S.d. § 17 KSchG bereits der Eingang des Antrags auf Zustimmung zur Kündigung bei der zuständigen Behörde" (BAG, 26.01.2017 - 6 AZR 442/16 - Leitsatz).

5.12 EU-Recht - 1

Art. 2 Abs. 1 der EU-Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG will sicherstellen, dass das Konsultationsverfahren durchgeführt wird, "um zu einer Einigung zu gelangen". Er begründet für den Arbeitgeber "eine Verpflichtung zu Verhandlungen". Dürfte der Arbeitgeber die Arbeitsverträge seiner Mitarbeiter schon vor oder während des Konsultationsverfahrens kündigen, würde das die praktische Wirksamkeit dieser Verpflichtung beeinträchtigen. "Für die Arbeitnehmervertreter wäre es erheblich schwieriger, die Rücknahme einer bereits getroffenen Entscheidung zu erreichen als den Verzicht auf eine beabsichtigte Entscheidung." Kündigungen dürfen also erst nach Durchführung des Konsultationsverfahrens ausgesprochen werden (EuGH, 27.01.2005 - C-188/03).

5.13 EU-Recht - 2

Die EU-Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG vom 20.07.1998 ist nach Auffassung des EuGH (27.01.2005 - C-188/03) so auszulegen, dass die Kündigungserklärung des Arbeitgebers das Ereignis sei, "das als Entlassung gelte, und der Arbeitgeber Massenentlassungen erst nach dem Ende des Konsultationsverfahrens und im Anschluss an ihre Anzeige vornehmen dürfe." Die Richtlinie 98/59/EG sieht für den Fall, dass das Konsultationsverfahren nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde, keine Sanktion vor. Diese Sanktion festzulegen ist Aufgabe der Mitgliedsstaaten - sie muss "wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein". Das führt zu dem Ergebnis: ohne vorherige Durchführung des Konsultationsverfahrens ist eine spätere Kündigung unwirksam (BAG, 22.11.2012 - 2 AZR 371/11 mit Hinweis auf § 134 BGB).

5.14 Gescheitertes Konsultationsverfahren

Liegt bei einer Massenentlassungsanzeige keine Stellungnahme des Betriebsrats vor, ist die Anzeige trotzdem wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, "dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach [§ 17] Abs. 2 Satz 1 [KSchG] unterrichtet hat und er den Stand der Beratungen dargelegt." Legt der Arbeitgeber den Stand der Beratungen nicht oder nicht korrekt da, ist die nachfolgende Kündigung nach § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG i.V.m. § 134 BGB nichtig. Dagegen darf der Arbeitgeber das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG als beendet ansehen, wenn sein Betriebsrat keine Bereitschaft mehr erkennen lässt, mit ihm über Maßnahmen zur Einschränkung oder Vermeidung von Massenentlassungen zu verhandeln. Dann ist das Konsultationsverfahren gescheitert und der Weg zur Kündigung frei (BAG, 22.09.2016 - 2 AZR 276/16).

5.15 Heilung von Fehlern

Die Unterrichtung des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG muss sich im Rahmen des Konsultationsverfahrens auch auf die von der Entlassung betroffenen Berufsgruppen beziehen. Sollen jedoch im Rahmen einer Betriebsstilllegung alle Arbeitnehmer eines Betriebs entlassen werden, kann der Fehler unterlassene Angabe der Berufsgruppen durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats geheilt werden. In dieser Stellungnahme muss allerdings zum Ausdruck kommen, dass der Betriebsrat seinen Beratungsanspruch als erfüllt betrachtet (BAG, 09.06.2016 - 6 AZR 405/15).

5.16 Kündigung

Weder die EU-Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG noch § 17 KSchG sehen nur eine Kündigung mit tatsächlichem Ausscheiden als "Entlassung" i.S.d. der anzuwendenden Vorschriften an. Die Konsultations- und Anzeigepflichten des Arbeitgebers sind an seiner Absicht festgemacht, eine bestimmte Zahl von Mitarbeitern entlassen zu wollen. Das gilt auch für Änderungskündigungen. Denn: "Beabsichtigt der Arbeitgeber, Änderungskündigungen zu erklären, können Konsultationen mit dem Betriebsrat der möglichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ebenso vorbeugen wie bei einer 'reinen' Beendigungskündigung" (BAG, 20.02.2014 - 2 AZR 346/12 - mit Hinweis auf EuGH, 27.01.2005 - C-188/03).

5.17 Kündigung vor Anzeigeneingang

Die gem. § 17 Abs. 1 KSchG vom Arbeitgeber vorzunehmende Massenentlassungsanzeige kann auch dann wirksam erstattet werden, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Eingangs seiner Anzeige bei der Arbeitsagentur schon zur Kündigung entschlossen ist. Soweit alle weiteren Voraussetzungen für eine Massenentlassung erfüllt sind, sind Massenkündigungen wirksam, wenn die Arbeitgeberanzeige der zuständigen Arbeitsagentur zugeht, bevor das Kündigungsschreiben beim Arbeitnehmer zugegangen ist. Das Konsultationsverfahren (§ 17 Abs. 2 KSchG) hat einen anderen Zweck als die Massenentlassungsanzeige. "Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung kann, soll und will die Agentur für Arbeit - anders als der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens - keinen Einfluss nehmen" (BAG, 13.06.2019 - 6 AZR 459/18 - Pressemitteilung).

5.18 Mehrere Massenentlassungen

Beabsichtigt der Arbeitgeber in seinem Betrieb mehrere aufeinander folgende Massenentlassungen i.S.d. § 17 Abs. 1 KSchG, darf er unter Beachtung der gesetzlichen Voraussetzungen sowohl das Konsultations- wie auch das Anzeigeverfahren auf alle beabsichtigten Kündigungen ausgerichtet zusammenfassen. "Die Massenentlassungen bedürfen nach dem Wortlaut des § 17 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG nicht zwingend gesonderter Verfahren nach § 17 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG." Betriebsrat und Arbeitsagentur werden auch dann vollständig informiert, wenn der Arbeitgeber beiden "im Rahmen eines einzigen Konsultations- und Anzeigeverfahrens" einen vollständigen Überblick über die von ihm beabsichtigten Kündigungswellen gibt. Das "entspricht § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 bzw. Abs. 3 Satz 4 KSchG, wonach die erforderlichen Angaben über den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, zu machen sind" (BAG, 09.06.2016 - 6 AZR 638/15 - mit dem Hinweis, dass möglicherweise nach § 18 Abs. 4 KSchG - Überschreiten des dort hinterlegten 90-Tage-Zeitraums - eine erneute Anzeige notwendig ist).

5.19 Rechtzeitigkeit

Die EU-Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG gibt dem Arbeitgeber auf, seinen Betriebsrat rechtzeitig zu unterrichten. Das heißt, er muss die Arbeitnehmervertretung so früh im Rahmen der Konsultationen informieren, dass sie Gelegenheit hat, ihm konstruktive Vorschläge zu machen. Das verlangt nicht unbedingt, dass alle erforderlichen Auskünfte bereits um Zeitpunkt des Beginns der Konsultationen vorliegen müssen. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat während des gesamten Konsultationsverfahrens die maßgeblichen Informationen geben - sie stehen u.U. ja auch erst zu unterschiedlichen Zeitpunkten zur Verfügung. "Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit und die Pflicht hat, die Auskünfte im Lauf des Verfahrens zu vervollständigen" (BAG, 20.09.2012 - 6 AZR 155/11).

5.20 Rügepflicht

"Die Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG und die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG geregelte Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit sind zwei getrennt durchzuführende Verfahren, die in unterschiedlicher Weise der Erreichung des mit dem Massenentlassungsschutz nach § 17 KSchG verfolgten Ziels dienen und jeweils eigene Wirksamkeitsvoraussetzungen enthalten. Aus jedem dieser beiden Verfahren kann sich ein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund für die im Zusammenhang mit einer Massenentlassung erfolgte Kündigung ergeben. Darum ist der Arbeitnehmer, der erstinstanzlich lediglich Mängel hinsichtlich des einen Verfahrens rügt, bei ordnungsgemäß erteiltem Hinweis in zweiter Instanz mit Rügen von Mängeln hinsichtlich des anderen Verfahrens präkludiert" (BAG, 20.01.2016 - 6 AZR 601/14 - Leitsatz).

5.21 Schriftform

"Beabsichtigt der Arbeitgeber Massenentlassungen, hat er den Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG schriftlich u.a. über die Gründe für die geplanten Entlassungen zu unterrichten. Ob 'schriftlich' in diesem Zusammenhang bedeutet, dass die Unterrichtung der Formvorschrift des § 126 Abs. 1 BGB genügen muss, kann offenbleiben. Hat der Arbeitgeber die von § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG geforderten Angaben in einem nicht unterzeichneten Text dokumentiert und diesen dem Betriebsrat zugeleitet, genügt die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen, um einen etwaigen Schriftformverstoß zu heilen" (BAG, 20.09.2012 - 6 AZR 155/11 Leitsatz).

5.22 Sinn der Unterrichtung

Die Unterrichtung des Betriebsrats soll es der Mitarbeitervertretung ermöglichen, zur Vermeidung oder Einschränkung von Massenentlassungen konstruktive Vorschläge zu machen. Dabei muss sich die Beratung mit den Arbeitnehmervertretern nicht allein auf die Vermeidung oder Reduzierung der Massenentlassung beschränken. Sie kann auch darauf zielen, "die Folgen solcher Entlassungen durch soziale Begleitmaßnahmen zu mildern". Und dabei kann es sich u.a. um Hilfen für eine andersartige Verwendung oder Umschulung der entlassenen Mitarbeiter drehen oder um die Zahlung von Abfindungen oder die Überführung in eine Transfergesellschaft (BAG, 13.12.2012 - 6 AZR 752/11).

5.23 Stellungnahme des Betriebsrats

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit seiner Massenentlassungsanzeige der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten. "Die Anzeige nach [§ 17 KSchG] Abs. 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrates zu den Entlassungen zu erstatten", sagt § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG - aber nicht, wie die Stellungnahme des Betriebsrats auszusehen hat. "Eine Stellungnahme nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG liegt nur vor, wenn sich der Erklärung entnehmen lässt, dass der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte als gewahrt ansieht und er eine abschließende Meinung zu den vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigungen geäußert hat" (BAG, 26.02.2015 - 2 AZR 955/13 Leitsatz).

5.24 Umgehung

Der Gesetzgeber will mit den §§ 17, 18 KSchG entweder Massenentlassungen verhindern oder ihre Folgen mindern. Der Arbeitgeber soll den Betriebsrat unterrichten und es ihm damit möglich machen, konstruktive Vorschläge zu machen, wie die beabsichtigte Massenentlassung vermieden oder eingeschränkt werden kann. Dieser Zweck kann nicht mehr erfüllt werden, wenn eine Kündigung aus dem zeitlichen Zusammenhang einer Massenentlassung herausfällt. Das ist dann keine Umgehung der Anzeige- und Konsultationspflicht aus § 17 KSchG, "sondern eine aus arbeitsmarktpolitischer Sicht eher verträgliche Verteilung der Kündigungen über einen längeren Zeitraum" (BAG, 25.04.2013 - 6 AZR 49/12).

5.25 Verhältnis zur Anhörung nach § 102 BetrVG

Soweit die Pflichten des Arbeitgebers aus § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG gegenüber seinem Betriebsrat mit seinen Pflichten aus § 102 Abs. 1 BetrVG und § 111 BetrVG übereinstimmen, kann er sie gleichzeitig erfüllen. Er muss dabei allerdings ausreichend kenntlich machen, dass und welchen Pflichten er gleichzeitig nachkommt. "Die Pflicht zur Beratung gem. § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG geht dabei über eine bloße Anhörung deutlich hinaus (...). Der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat über die Entlassungen bzw. die Möglichkeiten ihrer Vermeidung verhandeln, ihm dies zumindest anbieten" (BAG, 21.03.2013 - 2 AZR 60/12 - mit dem Hinweis, dass die Anhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG keine Beratung mit dem Betriebsrat verlangt).

5.26 Verhältnis zur Beratung nach § 111 BetrVG

Bei den Verfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG und § 111 BetrVG handelt es sich um unterschiedliche Verfahren, die sich nicht vollständig decken. Soweit die gesetzlichen Voraussetzungen es verlangen, muss daher bei einer beabsichtigten Betriebsstilllegung nicht nur das Verfahren nach § 111 BetrVG durchgeführt werden, sondern auch das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG. "Die verschiedenen Beteiligungsverfahren können lediglich, soweit die Pflichten nach den unterschiedlichen Verfahren übereinstimmen, miteinander verbunden und damit vom Arbeitgeber gleichzeitig erfüllt werden" (BAG, ,13.12.2012 - 6 AZR 752/11).

5.27 Verhältnis zur Kündigung - 1

Verneint der Arbeitgeber das Vorhandensein eines Betriebsrats in der Massenentlassungsanzeige und legt er (deswegen) die nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG erforderliche Stellungnahme des Betriebsrats nicht bei, ist seine Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG fehlerhaft. Der Nachweis des korrekt durchgeführten Konsultationsverfahrens hat einen so hohen Stellenwert, dass die Wirksamkeit einer Massenentlassungsanzeige zu verneinen ist, wenn ihr keine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt und das Vorhandensein eines Betriebsrats auch noch verleugnet wurde. Auch wenn der Arbeitgeber die Anzeige noch vervollständigen kann: Kündigungen, die vor der Vervollständigung ausgesprochen wurden, sind unwirksam (LAG Niedersachsen, 29.10.2010 - 16 Sa 312/10).

5.28 Verhältnis zur Kündigung - 2

Hat der Arbeitgeber keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet und das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 3 Satz 2 und 3 KSchG nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die trotzdem ausgesprochene Kündigung unwirksam. Da hilft es ihm auch nicht, wenn die Agentur für Arbeit die Vollständigkeit der Anzeige bestätigt und die beabsichtigten Entlassungen nicht beanstandet hat. Die Arbeitsgerichte sind weder an den Bescheid noch an die Rechtsauffassung der Arbeitsagentur gebunden (LAG Düsseldorf, 08.11.2011 - 17 Sa 312/11 - bestätigt: BAG, 28.06.2012 - 6 AZR 780/10).

5.29 Verwaltungsakt nach § 18 KSchG

"Wird einer Massenentlassungsanzeige entgegen § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG keine Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt und sind auch die Voraussetzungen des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht erfüllt, kann das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst werden. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitsverwaltung einen Verwaltungsakt nach § 18 Abs. 1 oder Abs. 2 KSchG erlassen hat und dieser bestandskräftig geworden ist. Ein solcher Bescheid entfaltet weder gegenüber dem Arbeitnehmer noch gegenüber der Arbeitsgerichtsbarkeit materielle Bestandskraft" (BAG, 28.06.2012 - 6 AZR 780/10 Leitsatz).

5.30 Zwei getrennte Verfahren

Der besondere Kündigungsschutz bei Massenentlassungen sieht in § 17 KSchG zwei getrennt durchzuführende Verfahren vor: "nämlich die in § 17 Abs. 2 KSchG normierte Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats einerseits und die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG geregelte Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit andererseits." Konsultations- und Anzeigeverfahren stehen selbstständig nebeneinander. Und beide Verfahren haben ihre eigenen Wirksamkeitsvoraussetzungen. Deswegen stellt auch jedes dieser beiden Verfahren "ein eigenständiges Wirksamkeitserfordernis für die im Zusammenhang mit einer Massenentlassung erfolgte Kündigung dar" (s. dazu BAG, 20.01.2016 - 6 AZR 601/14; für das Anzeigeverfahren: BAG, 22.11.2012 - 2 AZR 371/11; für das Konsultationsverfahren: BAG, 21.03.2013 - 2 AZR 60/12). Verstößt eine Kündigung gegen § 17 KSchG, ist sie nach § 134 BGB nichtig (BAG, 09.06.2016 - 6 AZR 638/15).