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Kündigungsschutzklage - Passivlegitimation

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber ist in einem Kündigungsrechtsstreit Beklagter. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers ist gegen ihn gerichtet. Das setzt die Sachbefugnis des Arbeitgebers für den Rechtsstreit (= Passivlegitimation) voraus: Er muss der richtige Klagegegner sein - also der Arbeitgeber, den die Rechte und Pflichten aus dem (gekündigten) Arbeitsverhältnis (wieder) treffen, wenn die Kündigungsschutzklage Erfolg hat. Ein Urteil kann im Kündigungsschutzprozess nur dann die vom Gesetz vorgesehene Wirkung - Nichtauflösung des Arbeitsverhältnisses - haben, wenn es zwischen den richtigen Parteien ergeht.

Praxistipp:

In den meisten Fällen ist die Passivlegitimation unproblematisch. Der gekündigte Arbeitnehmer verklagt die natürliche oder juristische Person, die die Kündigung ausgesprochen hat. Das ist in der Regel der Vertragsarbeitgeber. Lässt sich das Arbeitsverhältnis bei größeren Unternehmen nicht eindeutig zuordnen, sollte der verklagte Arbeitgeber die fehlende Passivlegitimation rügen, wenn er nicht der richtige Klagegegner ist oder glaubt, nicht der richtige Klagegegner zu sein. Wegen der 3-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG sollte die Rüge jedoch erst dann erfolgen, wenn der gekündigte Arbeitnehmer den richtigen Klagegegner nicht mehr verklagen kann (s. dazu auch das Stichwort Kündigungsschutz - Wirksamkeitsfiktion).

Wer vor den Arbeitsgerichten klagt oder beklagt wird, muss partei- und prozessfähig sein. Ist der Kläger nicht partei- oder prozessfähig, kann das Gericht seine Klage als unzulässig zurückweisen. Zudem muss der Kläger Inhaber des behaupteten Anspruchs oder Rechts - sprich: aktivlegitimiert - sein. Dieser Aktivlegitimation steht auf Seiten des beklagten Arbeitgebers die Passivlegitimation gegenüber, die materiell-rechtliche Zuständigkeit für das vom Kläger behauptete Recht. Fehlt die Passivlegitimation, ist die Kündigungsschutzklage gegen diesen Beklagten unbegründet.

2. Gesetzliche Anforderungen

Parteifähig kann in einem Kündigungsrechtsstreit nur sein, wer rechtsfähig ist (§ 50 Abs. 1 ZPO). Wer rechtsfähig ist, ergibt sich unter anderem aus AktG-, BGB-, GmbHG- und HGB-Vorschriften. In der Regel sind

  • natürliche Personen,

  • juristische Personen und

  • Personengesellschaften

rechtsfähig. Sie können Träger von Rechten sein, die es

  • durchzusetzen oder

  • abzuwehren

gilt. Zur Parteifähigkeit muss bei einem Kündigungsrechtsstreit auch noch die Prozessfähigkeit hinzukommen, die "Fähigkeit einer Partei, vor Gericht" zu stehen (§ 51 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Wer nicht prozessfähig ist, muss für sich einen gesetzlichen Vertreter handeln lassen.

Praxistipp:

Die Arbeitsgerichte müssen "den Mangel der Parteifähigkeit, der Prozessfähigkeit, der Legitimation eines gesetzlichen Vertreters und der erforderlichen Ermächtigung zur Prozessführung" zwar von Amts wegen prüfen. Trotzdem empfiehlt es sich für den beklagten Arbeitgeber, etwaige Zweifel an der Partei- oder Prozessfähigkeit des klagenden Arbeitnehmers rechtzeitig zu rügen. Das Arbeitsgericht hat so die Möglichkeit, die Kündigungsschutzklage bereits zu einem frühen Zeitpunkt als unzulässig zurückzuweisen.

Eine ordnungsgemäße Kündigungsschutz-Klageschrift muss nach § 253 ZPO u.a.

  1. die "Bezeichnung der Parteien"

  2. und die "bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag"

enthalten (§ 253 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 ZPO). Als Bezeichnung des beklagten Arbeitgebers sind sein Name oder seine Firma sowie etwaige Vertretungsverhältnisse und seine Anschrift anzugeben - und das so eindeutig, dass die Klageschrift vom Gericht an die beklagte Partei zugestellt werden kann und eine Verwechselung ausgeschlossen ist. Parteien eines Kündigungsschutzprozesses sind im Regelfall

  • der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, und

  • der Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis des klagenden Arbeitnehmers gekündigt hat.

Der richtige Klageantrag wird durch § 4 Satz 1 und Satz 2 KSchG vorgegeben:

"Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist."

Ob der beklagte Arbeitgeber tatsächlich die richtige Partei ist, ist keine Frage der Zulässigkeit einer Kündigungsschutzklage. Verklagt der Arbeitnehmer den Falschen, ist seine Kündigungsschutzklage unbegründet.

3. Der richtige Klagegegner

Die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers richtet sich grundsätzlich gegen den Arbeitgeber, der die Kündigung ausgesprochen hat. Dabei kommt es prozessrechtlich darauf an, ob der Kläger aktiv- und der Beklagte passivlegitimiert ist. Beide Parteien müssen für den Kündigungsrechtsstreit die richtige Sachbefugnis haben.

  • Aktivlegitimation ist die Berechtigung des Klägers, ein ihm zustehendes Recht vor Gericht einklagen zu dürfen,

  • Passivlegitimation ist die Zuständigkeit des Beklagten für das vom Kläger behauptete Recht nach materiell-rechtlichen Aspekten.

Beispiel:

Arbeitgeber A spricht gegenüber Mitarbeiter M eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse aus. M erzählt seinem Freund F von dieser Kündigung. Der hält die Kündigung für falsch und rät M, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. M möchte allerdings nicht vor Gericht ziehen und findet sich mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ab. Das bringt F dazu, nun selbst etwas gegen die Kündigung zu unternehmen und zu klagen, "damit das himmelschreiende Unrecht aus der Welt geschafft wird." F's "Kündigungsschutzklage" ist rechtlich unerheblich. F ist nicht der gekündigte Arbeitnehmer. Er hat keine Aktivlegitimation für die Kündigungsschutzklage.

In der Regel ist es so, dass der Vertragsarbeitgeber für eine Kündigungsschutzklage passivlegimiert ist (LAG Rheinland-Pfalz, 18.07.2013 - 10 Sa 48/13; für eine Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG s. BAG, 04.12.2013 - 7 AZR 277/12). Das ist grundsätzlich der Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag unterschrieben hat (LAG Rheinland-Pfalz, 18.07.2013 - 10 Sa 48/13).

Beispiel:

Leiharbeitnehmer L wird seit einigen Monaten im Betrieb des Entleihers E eingesetzt. Verleiher V kündigt E's Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zum 31.10. E geht davon aus, dass er den Arbeitgeber verklagen muss, bei dem er tatsächlich arbeitet. Er richtet seine Kündigungsschutzklage gegen E - und wird damit vor dem Arbeitsgericht scheitern. Vertragsarbeitgeber ist V. Ihm schuldet L die vertraglich vereinbarte Leistung Arbeit - auch wenn er zum Arbeiten tatsächlich in E's Betrieb eingesetzt wird. E fehlt die Passivlegitimation als Beklagter einer Kündigungsschutzklage.

Ob der verklagte Arbeitgeber passivlegitimiert ist, eine Frage der Begründetheit der Kündigungsschutzklage, nicht ihrer Zulässigkeit (BAG, 21.11.2013 - 6 AZR 979/11).

Beispiel:

L hat seine Kündigungsschutzklage im voraufgehenden Fall gegen E gerichtet. Das Arbeitsgericht darf seine Klage nun wegen des falschen Klagegegners nicht durch Prozessurteil als unzulässig zurückweisen. Es muss die Klage als unbegründet abweisen, weil E nicht Vertragsarbeitgeber des L ist.

Eine

  • bloß ungenaue

  • oder erkennbar falsche

Parteibezeichnung ist unschädlich und kann zu jeder Zeit von Amts wegen berichtigt werden (BAG, 20.02.2014 - 2 AZR 248/13).

Beispiel:

Im Beispiel oben sollte das Arbeitsgericht den L auffordern, das Beklagtenrubrum richtigzustellen. Hat L seiner Kündigungsschutzklage das Kündigungsschreiben des V beigefügt, wird das Gericht leicht erkennen können, dass E nicht der richtige Klagegegner sein kann. Insoweit könnte es das Rubrum auch von Amts wegen richtigstellen.

Kündigt der Vertragsarbeitgeber, ist seine Passivlegitimation in der Regel zu bejahen. Probleme kann es geben, wenn es vor oder nach der Kündigung zu einem Wechsel des Arbeitgebers gekommen ist, z.B. in Folge eines Betriebsübergangs.

Beispiel:

Bei Arbeitgeber A ist die wirtschaftliche Entwicklung seit Monaten rückläufig. Er beabsichtigt, seinen Betrieb zu veräußern. Am 22.01. kündigt er die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter M1 und M2. Mit Wirkung vom 01.02. veräußert A seinen Betrieb an Arbeitgeber G. M1 hat bereits am 28.01. eine Kündigungsschutzklage erhoben, die er gegen A gerichtet hat. M2 überlegt, gegen wen er seine Kündigungsschutzklage richten muss. Das ist bei einem Betriebsübergang nach gefestigter BAG-Rechtsprechung der kündigende Betriebsinhaber, hier also Arbeitgeber A - nicht Arbeitgeber G als Betriebserwerber. Hat die Kündigungsschutzklage des M2 nämlich Erfolg, geht nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis auf Arbeitgeber G über.

Anders ist es bei der Insolvenz des Arbeitgebers. Kündigt der Insolvenzschuldner, muss der Arbeitnehmer seine Kündigungsschutzklage mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens an den Insolvenzverwalter richten. Er ist Partei kraft Amtes und ab Insolvenzeröffnung passivlegitimiert. Der Insolvenzschuldner ist kein Arbeitgeber mehr.

Abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Wie im übrigen Arbeitsrecht gilt auch bei der Passivlegitimation eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer muss in seiner Kündigungsschutzklage zunächst nur den Arbeitgeber bezeichnen, gegen den sich seine Kündigungsschutzklage richtet. Bestreitet der beklagte Arbeitgeber dann seine Passivlegitimation, ist es Sache des Klägers, substanziiert und unter Beweisantritt weiter vorzutragen, dass der Beklagte doch der richtige Klagegegner ist. Dabei kommen ihm u.U. Beweiserleichterungen zugute, wenn er die Firmeninterna nicht kennt und der beklagte Arbeitgeber den Sachverhalt ohne großen Aufwand klären kann.

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Passivlegitimation bei einer Kündigungsschutzklage in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt.

4.1 Arbeitgeber

Arbeitgeber i.S.d. AGG sind nach § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen i.S.d. § 6 Abs. 1 AGG - u.a. Arbeitnehmer und Auszubildende - beschäftigen. Arbeitgeber i.S.d. AGG ist auch, wer um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis bittet oder nachsucht. Hat nicht der auf Entschädigung verklagte Arbeitgeber, sondern eine Schwestergesellschaft die Stelle ausgeschrieben, fehlt dem verklagten Arbeitgeber die Passivlegitimation für den geltend gemachten Entschädigungsanspruch (BAG, 23.01.2014 - 8 AZR 118/13).

4.2 Aufklärung

Hat das Arbeitsgericht der beklagten Partei die Klageschrift samt Ladung zugestellt und rügt die beklagte Partei ihre Passivlegitimation, muss das Arbeitsgericht aufklären, "welches die richtige Arbeitgeberin ist und gegen wen sich die Klage richtet." Nur dann kann das Arbeitsgericht feststellen, "ob lediglich eine Falschbezeichnung der beklagten Partei vorliegt oder ob im Wege der Parteiänderung eine andere Partei in den Prozess eingeführt werden soll" (LAG Hamm, 23.11.2000 - 4 Sa 1179/00).

4.3 Auslegung

§ 253 Abs. 2 Nr. 1 ZPO verlangt, dass der Kläger in seiner Klageschrift die "Bezeichnung der Parteien" angibt. Ist seine Angabe nicht eindeutig, ist die richtige Partei durch Auslegung festzustellen. Dabei ist - auch wenn die Parteibezeichnung äußerlich korrekt, aber offenkundig falsch ist - in der Regel die Person als Partei zu betrachten, die erkennbar mit der Parteibezeichnung gemeint ist. Maßgeblich ist die Frage, welcher Sinn die Erklärung aus gerichtlicher und gegnerischer Sicht hat. Diese Frage muss nach den gesamten erkennbaren Umständen beantworten werden, z.B. auch nach den Unterlagen, die der Kläger seiner Klage beigefügt hat - beispielsweise seinen aktuellen Arbeitsvertrag und etwaige Vorgängerverträge (LAG Rheinland-Pfalz, 28.05.2013 - 6 Sa 20/13).

4.4 Betriebsübergang - 1

Das Bundesarbeitsgericht nimmt in ständiger Rechtsprechung die Passivlegitimation des kündigenden Betriebsveräußerers für eine Kündigungsschutzklage auch dann an, wenn nach der Kündigungserklärung ein Betriebsübergang erfolgt. Die BAG-Rechtsprechung fußt auf dem Grundgedanken, dass der Arbeitgeber, der die Kündigung ausgesprochen hat, bei einem späteren Betriebsübergang auch für die Klärung der Wirksamkeit dieser Kündigung zuständig sein soll (BAG, 21.11.2013 - 6 AZR 979/11).

4.5 Betriebsübergang -2

"1. Der scheinbar nur den Betriebserwerber betreffende Antrag eines Arbeitnehmers festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund eines Betriebsübergangs zum Erwerber besteht, kann zugleich gegen den Betriebsveräußerer gerichtet sein. 2. Hat nach dem möglichen Betriebsübergang der Veräußerer das Arbeitsverhältnis gekündigt und hat der Arbeitnehmer deshalb gegen ihn hilfsweise Kündigungsschutzklage erhoben, handelt es sich bei dieser in einem solchen Fall um eine objektive Eventualklage innerhalb eines zum Veräußerer bereits unbedingt bestehenden Prozessrechtsverhältnisses. Eine in subjektiver Hinsicht bedingte - unzulässige - Klagehäufung liegt dann nicht vor. 3. Ein Arbeitgeber, der keine eigenen Arbeitnehmer mehr beschäftigten will, ist zur Vermeidung einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht verpflichtet, die Möglichkeit einer 'Gestellung' des betreffenden Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitgeber zu sondieren" (BAG, 24.09.2015 - 2 AZR 562/14 Leitsätze).

4.6 Falsche Parteibezeichnung

"Selbst bei äußerlich eindeutiger, aber offenkundig unrichtiger Bezeichnung ist grundsätzlich diejenige Person als Partei angesprochen, die nach der Rechtslage die 'richtige' ist und mit der Parteibezeichnung erkennbar gemeint sein soll. Es kommt darauf an, welcher Sinn der von der klagenden Partei in der Klageschrift gewählten Parteibezeichnung bei objektiver Würdigung des Erklärungsinhalts beizulegen ist (...). Entscheidend für die Möglichkeit der Berichtigung ist die Wahrung der rechtlichen Identität der Partei. Ist die 'wirkliche' Partei nicht dieselbe, liegt keine 'Berichtigung' vor, sondern es wird im Wege der Parteiänderung eine andere Partei in den Prozess eingeführt" (BAG, 20.02.2014 - 2 AZR 248/13).

4.7 Insolvenzschuldner

"Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens ist eine Kündigungsschutzklage gegen den Schuldner zu richten, wenn dieser eine selbstständige Tätigkeit ausübt und der Insolvenzverwalter das Vermögen aus dieser Tätigkeit gemäß § 35 Abs. 2 InsOaus der Insolvenmasse freigegeben hat. Mit Zugang der Freigabeerklärung bei dem Schuldner fällt die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über die zu diesem Zeitpunkt bestehenden Arbeitsverhältnisse ohne gesonderte Kündigung von dem Insolvenzverwalter an den Schuldner zurück" (BAG, 21.11.2013 - 6 AZR 979/11 Leitsatz).

4.8 Insolvenzverwalter

Mit dem Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens tritt der Insolvenzverwalter in die Rechtsstellung des Schuldners ein. Bei einer Kündigung des späteren Insolvenzschuldners ist der Insolvenzverwalter ab dem Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung in der Regel der alleinige und richtige Adressat einer Kündigungsschutzklage. Er ist nach § 80 InsO - "Durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens geht das Recht des Schuldners, das zur Insolvenzmasse gehörende Vermögen zu verwalten und über es zu verfügen, auf den Insolvenzverwalter über" - Partei kraft Amtes. Die Kündigungsschutzklage ist gegen ihn zu richten (LAG Niedersachsen, 14.12.2011 - 2 Sa 97/11).

4.9 Mehrere Arbeitgeber

An ein und demselben Arbeitsverhältnis können auch auf Arbeitgeberseite mehrere Personen beteiligt sein. Stehen beispielsweise mehrere natürliche oder juristische Personen zu ein und demselben Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Beziehungen, heißt das nicht, dass damit mehrere getrennte Arbeitsverhältnisse vorliegen. Es kann auch ein einheitliches Arbeitsverhältnis vorliegen. Dass erfordert aber, dass ein rechtlicher Zusammenhang zwischen den arbeitsvertraglichen Beziehungen des Mitarbeiters zu den einzelnen Arbeitgebern besteht, der es geradezu verbietet, diese Beziehungen getrennt voneinander zu behandeln. Der rechtliche Zusammenhang muss durch Auslegung des Vertragswerks ermittelt werden. Dabei ist nach "Maßgabe von §§ 133, 157 BGB ... zu prüfen, ob nach den Vorstellungen der Vertragsschließenden die einzelnen Vereinbarungen nur gemeinsam gelten und zusammen durchgeführt werden, d.h. Teile eines einzigen Gesamtgeschäfts sein sollten. Ist dies zu bejahen, kann ein solches einheitliches Arbeitsverhältnis im Regelfall nur von und gegenüber allen auf einer Vertragsseite Beteiligten gekündigt werden" (BAG, 10.04.2014 - 2 AZR 647/13 - mit Hinweis auf BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 186/11).

4.10 Nicht eindeutige Parteibezeichnung

Hat der Kläger den Beklagten nicht eindeutig bezeichnet, ist die richtige Partei via Auslegung zu ermitteln. Wenn sich aus den gesamten Umständen ergibt, wen der Kläger als beklagte Partei meint, kann das Passivrubrum ohne Bedenken korrigiert werden. "Das gilt vor allem dann, wenn der Klageschrift das Kündigungsschreiben beigefügt ist, aus dem sich ergibt, von wem die Kündigung erklärt wurde" (BAG, 25.04.2013 - 6 AZR 49/12 mit dem Hinweis, dass die Parteibezeichnung "rechtsschutzgewährend" auszulegen ist).

4.11 Prüfung des richtigen Klagegegners

Verklagt der Arbeitnehmer den falschen Beklagten, wird er diesen Prozess verlieren und mit der Klage gegen den richtigen Klagegegner in der Regel zu spät kommen, wenn die 3-wöchige Klagefrist des § 4 KSchG verstrichen ist und kein Grund für die nachträgliche Zulassung seiner Kündigungsschutzklage vorliegt. Das Verschulden seines Prozessbevollmächtigten wird dem Arbeitnehmer zugerechnet. Übergibt er seinem Anwalt im Zusammenhang mit dem Klageauftrag seinen Arbeitsvertrag, der einen anderen Arbeitgeber ausweist als das gleichzeitig übergebene Kündigungsschreiben, ist es Aufgabe des Arbeitnehmeranwalts, die Identität des Arbeitgebers zu klären. Dazu muss er u.U. ins Handelsregister gucken und darf sich nicht auf Informationen aus dem Internet verlassen (LAG Berlin-Brandenburg, 09.04.2010 - 13 Sa 1919/09).

4.12 Vertragsarbeitgeber

Vertragsarbeitgeber ist jede natürliche oder juristische Person, mit der der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag geschlossen hat (BAG, 19.03.2014 - 7 AZR 527/12).