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Kündigungsschutz - Rechtsprechungs-ABC - bis 2005

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber eines KSchG-Betriebs muss bei einer Kündigung eine Vielzahl von Vorgaben beachten. Die KSchG-Vorschriften setzen die soziale Rechtfertigung seiner Kündigung voraus. Das Aus muss für den gekündigten Arbeitnehmer betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt kommen. Damit aber noch nicht genug: Für bestimmte Arbeitnehmer und Arbeitnehmergruppen gibt es - und das außerhalb des KSchG-Anwendungsbereichs - auch einen besonderen Kündigungsschutz. Er ist selbstverständlich vorrangig zu beachten.

Praxistipp:

Die Zahl der zum KSchG veröffentlichten Urteile ist bereits seit Jahrzehnten unüberschaubar. Das in Gliederungspunkt 2. folgende Rechtsprechungs-ABC hilft bei einer schnellen Orientierung. Soweit im Arbeitsrechtslexikon der Personalpraxis24 Einzelthemen (z.B. Kündigungsschutz - leitende Angestellte oder Kündigungsschutz - Wirksamkeitsfiktion) angesprochen sind, ist es immer sinnvoll, dort nach weiteren Entscheidungen zu suchen).

Für die erfolgreiche Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist es unerlässlich, die einschlägige LAG- und BAG-Rechtsprechung zu kennen. Das KSchG selbst lässt den Rechtsanwender bei der praktischen Umsetzung seiner Vorschriften im Stich. Es sagt ihm weder, wie dringend ein betriebliches Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung sein muss, noch weist es ihn beispielsweise darauf hin, dass Arbeitnehmer in vielenFällen einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst abgemahnt werden müssen. Die Feinheiten des Kündigungsrechts werden erst von den Arbeitsgerichten festgelegt.

2. Das Rechtsprechungs-ABC zum Kündigungsschutz

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Kündigungsschutz in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

2.1. Abfindung - 1

Bei einem Abfindungsvergleich in einem Kündigungsschutzprozess kommt es häufig vor, dass für die Zahlung der Abfindung kein Fälligkeitszeitpunkt bestimmt wird. Nach § 271 Abs. 1 BGB kann der Gläubiger die Leistung sofort verlangen, wenn eine Leistungszeit weder bestimmt noch aus den Umständen zu entnehmen ist. Soll die Abfindung nach dem Vergleich entsprechend §§ 9, 10 KSchG i.V.m. § 3 Nr. 9 EStG gezahlt werden, sind das Umstände, die darauf hinweisen, dass die Abfindung erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird (BAG, 15.07.2004 - 2 AZR 630/03).

2.2. Abfindung - 2

Das nationale Gericht muss feststellen, ob der Begriff "Arbeitsentgelt" Entschädigungen wegen einer rechtswidrigen Kündigung einschließt. Trifft das zu, fallen diese Entschädigungen unter die RL 80/987/EWG. Das gilt auch für Entschädigungen, die in einem gerichtlichen "Güteverfahren" festgestellt werden (EuGH, 16.12.2004 - C 520/03).

2.3. Abfindung - 3

Wenn ein Arbeitgeber nach einem einseitig aufgestellten Leistungsplan bei betriebsbedingten Kündigungen freiwillige Abfindungen zahlt, ist er an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz - und auch nicht das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB - wird jedoch nicht verletzt, wenn der Arbeitgeber die Zahlung davon abhängig macht, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Das Interesse des Arbeitgebers an Planungssicherheit und Vermeidung eines durch das arbeitsgerichtliche Verfahren verursachten Sach- und Personalaufwands sind sachliche Gründe, die eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern rechtfertigen (BAG, 15.02.2005 - 9 AZR 116/04).

2.4. Änderungskündigung

Macht ein Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage die Unwirksamkeit einer Änderungskündigung geltend, obwohl er den damit bezweckten Wechsel des Beschäftigungsortes unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen hat, kann er für den damit verbundenen zeitlichen Mehraufwand keinen finanziellen Ausgleich von seinem Arbeitgeber verlangen (LAG Rheinland-Pfalz, 28.08.2000 - 7 Sa 463/00; hier: ca. 2 Stunden mehr Fahrzeit für Hin- und Rückweg).

2.5. Annahmeverzug

Annahmeverzug entsteht, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nach einer unwirksamen Kündigung nicht für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist wieder zur Arbeitsaufnahme auffordert (BAG, 19.04.1990 - 2 AZR 591/89).

2.6. Anrechnung

Besteht das Arbeitsverhältnis nach einer gerichtlichen Entscheidung fort, findet nach Maßgabe des § 11 KSchG eine Anrechnung anderweitiger - oder böswillig unterlassener - Einkünfte statt. Dabei kommt die Anrechnung eines hypothetischen Arbeitsverdienstes i.S.d. § 11 Nr. 2 KSchG auch dann in Betracht, wenn die zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit bei dem Arbeitgeber besteht, der das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Der Arbeitnehmer braucht allerdings nicht von sich aus aktiv zu werden. Voraussetzung ist ein Angebot des Arbeitgebers, die Arbeit jedenfalls vorläufig bis zur Beendigung des Kündigungsrechtsstreits wieder aufzunehmen (BAG, 22.02.2000 - 9 AZR 194/99).

2.7. Anwaltsverschulden

Der mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage beauftragte Rechtsanwalt muss die von § 4 KSchG vorgeschriebene dreiwöchige Klagefrist selbst nachhalten und darf die Ermittlung des Ablaufs nicht dem Büro-Personal überlassen. Er muss die Einhaltung der Frist auch dann überprüfen, wenn er diese Aufgabe delegiert hat. Das Verschulden des Anwalts an der Fristversäumnis ist nach § 85 Abs. 2 ZPO auch im Rahmen des Verfahrens nach § 5 KSchG der Partei zuzurechnen (LAG Köln, 03.11.2005 - 7 Ta 306/05).

2.8. Auflösende Bedingung - 1

Eine auflösende Bedingung liegt außerhalb der arbeitsgerichtlichen Kontrolle, wenn sie das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt enden lässt, in dem der Arbeitnehmer noch keinen gesetzlichen Kündigungsschutz nach §§ 1 ff. KSchG hat und auch keine andere Kündigungsschutzvorschrift umgangen wird (BAG, 20.10.1999 - 7 AZR 658/98).

2.9. Auflösende Bedingung - 2

Nach § 59 Abs. 1 BAT endet das Arbeitsverhältnis eines Angestellten im öffentlichen Dienst, wenn durch Bescheid eines Rentenversicherungsträgers festgestellt wird, dass er erwerbsgemindert ist (auflösende Bedingung). Unter den Voraussetzungen des § 59 Abs. 3 BAT kann der Angestellte schriftlich die Weiterbeschäftigung beantragen. Ein bloß mündliches Weiterbeschäftigungsverlangen wahrt die Schriftform des § 59 Abs. 3 BAT nicht (BAG, 01.12.2004 - 7 AZR 135/04 - mit dem Hinweis, dass das Schriftformerfordernis in § 59 Abs. 3 BAT konstitutiv ist).

2.10. Auflösungsantrag - 1

Der Arbeitgeber kann den Auflösungsantrag nach § 9 KSchG nur dann stellen, wenn der behauptete Kündigungsgrund die Kündigung wegen fehlender sozialer Rechtfertigung unwirksam macht (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG i.V.m. § 1 KSchG). Dabei ist es unschädlich, wenn er mehrere Kündigungssachverhalte anführt, die letztlich die Kündigung auch aus anderen Gründen unwirksam machen (BAG, 21.09.2000 - 2 AZN 576/00 - hier: personenbedingte Kündigungsgründe und fehlende Betriebsratsanhörung).

2.11. Auflösungsantrag - 2

Das Kündigungsschutzgesetz gestattet einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Diese Gründe müssen nicht unbedingt im Verhaltensbereich des Mitarbeiters liegen oder auf einem Verschulden beruhen. Der Arbeitgeber muss allerdings Verantwortungsteile zulasten des gekündigten Arbeitnehmers beachten. Dabei stellt die bloße Weigerung einiger Kollegen, mit dem Gekündigten weiter zusammen zu arbeiten, noch keinen tragfähigen Grund i.S.d. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG dar. Es ist dem Arbeitgeber im Rahmen des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch nicht gestattet, sich auf Gründe zu berufen, die er selbst provoziert hat (BAG, 10.10.2002 - 2 AZR 240/01).

2.12. Auflösungsantrag - 3

Der Grund für die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses via Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG kann nicht schon darin gesehen werden, dass der Arbeitgeber nach erstinstanzlichem Verlust des Kündigungsrechtsstreits erneut kündigt und damit versucht, seine unternehmerische Entscheidung mit einer aus seiner Sicht nun sozial gerechtfertigten durchzusetzen (BAG, 27.03.2003 - 2 AZR 9/02).

2.13. Auflösungsantrag - 4

Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers muss nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG begründet sein. Es müssen Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Bei leitenden Angestellten ist das anders: § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG bestimmt, dass der Auflösungsantrag des Arbeitgebers hier keine Begründung braucht. Nun ist aber nicht jeder leitende Angestellte eines Betriebes auch gleich ein leitender Angestellter i.S.d. Gesetzes. Wenn ein Betriebsleiter beispielsweise weder selbstständig Arbeitnehmer entlassen oder einstellen darf oder die Ausübung dieser Befugnis kein wesentlicher Bestandteil seiner Tätigkeit ausmacht und seine Stellung nicht prägt, muss der Antrag des Arbeitgebers schon begründet werden BAG, 18.10.2000 - 2 AZR 465/99 - unter Bezugnahme auf das gesetzliche Erfordernis in § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG, hier: Organisationsleiter einer Versicherung). Auf der anderen Seite kann es aber auch ausreichen, wenn sich die Personalverantwortung eines leitenden Angestellten nur auf eine abgeschlossen Gruppe von Mitarbeitern erstreckt BAG, 27.09.2001 - 2 AZR 176/00 - hier: Betriebsleiter als Vorgesetzter von fünf leitenden Angestellten). Zu bedenken ist dabei allerdings immer: Die Gründe, die den Auflösungsantrag rechtfertigen sollen, können im Laufe der Zeit ihr Gewicht verlieren, wenn sich die tatsächlichen oder rechtlichen Umstände verändern (BAG, 07.03.2002 - 2 AZR 158/01).

2.14. Auflösungsantrag - 5

Der Arbeitgeber darf für seinen Auflösungsantrag auch die Gründe verwerten, die er zuvor erfolglos als Kündigungsgründe im Kündigungsschutzprozess vorgetragen hat. Die bloße Wiederholung des gleichen Sachverhalts reicht allein aber nicht. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall zusätzlich greifbare Tatsachen dafür vortragen, dass die bereits bekannten Kündigungsgründe keine weitere gedeihliche Zusammenarbeit mehr erwarten lassen (BVerfG, 22.10.2004 - 1 BvR 1944/01).

2.15. Auflösungsantrag - 6

Das Recht des Arbeitgebers, nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG einen Auflösungsantrag zu stellen, ist ausgeschlossen, wenn er die Auflösungsgründe selbst provoziert hat. In diesem Fall verstößt es gegen Treu und Glauben, wenn er sich auf die - von ihm hervorgerufene fehlende zweckdienliche künftige Zusammenarbeit beruft (BAG, 02.06.2005 - 2 AZR 234/04 - mit Hinweisen zum Auflösungsantrag wegen Denunzierung eines Kollegen bei der Stasi).

2.16. Auflösungsantrag - 7

§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG knüpft den Auflösungsantrag des Arbeitgebers daran, dass "Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen." Diese Gründe müssen nicht unbedingt im Verhalten des Arbeitnehmers liegen - sie können auch krankheitsbedingt sein. Das gilt umso mehr, als eventuelle Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers mit aufgetretenen Krankheitszeiten in Zusammenhang stehen und nach den Erfahrungen aus der Vergangenheit auch in Zukunft zu erwarten sind (BAG, 23.06.2005 - 2 AZR 256/04 - hier u.a.: fehlende rechtzeitige Krankmeldung).

2.17. Beschäftigtenzahl - 1

Bei Ermittlung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl i.S.d. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommt es auf die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnende Beschäftigtenzahl an, die durch einen Rückblick auf die bisherige Personalsituation und eine Vorausschau in die zukünftige Entwicklung bestimmt wird (BAG, 31.01.1991 - 2 AZR 356/90). Der gekündigte Arbeitnehmer zählt dabei selbstverständlich mit BAG, 22.01.2004 - 2 AZR 237/03 - und das sogar dann, wenn sein Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft wegfallen soll).

2.18. Beschäftigtenzahl - 2

Die Anzeigepflicht nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG stellt nicht auf den Zeitpunkt der Kündigung, sondern auf den Zeitpunkt der tatsächlichen Vollziehung der Entlassung ab. Auch hier entscheidet nicht die tatsächliche Anzahl der Beschäftigten: maßgeblich ist die Regelzahl. Das ist die Personalstärke, die für den Betrieb im Allgemeinen, d.h. bei regelmäßigem Geschäftsbetrieb kennzeichnend ist (BAG, 24.02.2005 - 2 AZR 207/04 - mit Hinweisen zur Beweislast des Arbeitnehmers).

2.19. Betriebsbegriff

Der Betriebsbegriff muss im Inland erfüllt sein (EuGH, 30.11.1993 - Rs. C-189/91, BAG, 09.10.1997 - 2 AZR 64/97). Auch wenn sich ein Arbeitnehmer verpflichtet hat, in einem konzernzugehörigen Betrieb im Ausland zu arbeiten, ist deutsches Kündigungsschutzrecht zu beachten (BAG, 21.01.1999 - 2 AZR 648/97).

2.20. Betriebsratsanhörung - 1

Der Betriebsrat ist nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören. Informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat dahin gehend, dass die Kündigung erst nach Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans erfolgen soll, ist eine vor Abschluss des Sozialplans ausgesprochene Kündigung nicht mehr von dieser Anhörung gedeckt (BAG, 27.11.2003 - 2 AZR 654/02).

2.21. Betriebsratsanhörung - 2

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG umfassend informieren. Kommt nach der erkennbaren Meinung des Arbeitgebers bei einer Betriebsstilllegung überhaupt keine soziale Auswahl in Frage, braucht er der Arbeitnehmervertretung weder Familienstand noch Unterhaltspflichten mitzuteilen. Diese Daten können dann für seine Kündigungsentschluss gar nicht maßgeblich sein (BAG, 13.05.2004 - 2 AZR 329/03 - unter teilweise Aufgabe von BAG, 16.09.1993 - 2 AZR 267/93).

2.22. Betriebsratsanhörung - 3

Eine Kündigung ohne Betriebsratsanhörung ist in mitbestimmten Betrieben unwirksam (§ 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Mängel des Anhörungsverfahrens, die in den Verantwortungsbereich des Betriebsrats fallen, führen grundsätzlich nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung weiß oder erkennen kann, dass sein Betriebsrat die Sache nicht fehlerfrei bearbeitet hat (BAG, 24.06.2004 - 2 AZR 461/03 - zur fehlerhaften Besetzung des Betriebsrats mit dem Hinweis, dass dieser Grundsatz nicht für Fälle gilt, in denen der Arbeitgeber die mangelhafte Entschließung des Betriebsrats beeinflusst oder gar selbst veranlasst hat).

2.23. Betriebsratsanhörung - 4

Die in § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG vorgesehene Betriebsratsanhörung verlangt, dass der Arbeitgeber den richtigen Betriebsrat anhört. Ist ein Arbeitnehmer als "Trainee in allen Filialen" eines Einzelhandelsunternehmens eingesetzt, stellt sich die Frage, welcher Betriebsrat zuständig ist. Entscheidend ist die konkrete Ausgestaltung des Traineeverhältnisses. Dabei kommt es besonders darauf an, ob die Ausbildung des Trainees schwerpunktmäßig von einer Stelle - Hauptverwaltung - organisiert und überwacht wird und ob die für das Arbeitsverhältnis grundlegenden Entscheidungen dort oder im jeweiligen Einsatzbetrieb getroffen werden (BAG, 12.05.2005 - 2 AZR 149/04 - unter Zurückverweisung an das LAG zur weiteren Sachaufklärung).

2.24. Betriebsratsmitglied - 1

Der besondere Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder nach § 15 KSchG gilt auch im Fall einer Massenänderungskündigung uneingeschränkt. § 15 KSchG schließt bei Betriebsratsmitgliedern eine ordentliche Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse - Ausnahmen: Stilllegung des Betriebs oder einer Betriebsabteilung, § 15 Abs. 4 u. 5 KSchG - komplett aus. Es kann nur eine außerordentliche Kündigung mit wichtigem Grund ausgesprochen werden (BAG, 07.10.2004 - 2 AZR 81/04).

2.25. Betriebsratsmitglied - 2

Betriebsratsmitglieder haben den besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Wird ein Betrieb oder eine Betriebsabteilung stillgelegt, ist bei Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung nach Maßgabe des § 15 Abs. 4 u. 5 KSchG eine Kündigung möglich. Reichen die vorhandenen Arbeitsplätze nicht für alle Mitarbeiter aus, hat der Arbeitgeber die sozialen Belange der betroffenen Mitarbeiter zumindest nach § 315 BGB zu berücksichtigen (BAG, 22.09.2005 -2 AZR 544/04 - mit dem Hinweis, dass gewichtige Gründe dafür sprächen, hier die Grundsätze des Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG anzuwenden).

2.26. Betriebsratswahl

Hat ein gekündigter Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhoben, bleibt er für die Wahl des Betriebsrats nach § 8 BetrVG wählbar. Das gilt sogar dann, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht weiter beschäftigt und die Betriebsratswahl erst nach diesem Zeitpunkt durchgeführt wird (BAG, 10.11.2004 - 7 ABR 12/04).

2.27. Betriebsteil

Wenn ein vom Hauptbetrieb weit entfernter Betriebsteil unselbstständig ist, ist er bei der Berechnung der Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG dem Hauptbetrieb zuzurechnen (BAG, 15.03.2001 - 2 AZR 151/00 - hier: eine über 200 km vom Hauptbetrieb entfernte kleine Tischlerei mit einem Meister und zwei Mitarbeitern). Weiter vorausgesetzt, die Kompetenzen des Meisters sind denen des Leiters einer Betriebsabteilung vergleichbar und die wesentlichen Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten werden im Hauptbetrieb getroffen.

2.28. Darlegungs- und Beweislast

Der Arbeitnehmer trägt in der Regel die Beweis- und Darlegungslast für die Voraussetzungen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Daran dürfen jedoch wegen der Sachnähe des Arbeitgebers und der Auswirkungen aus Art. 12 GG keine allzu hohen Anforderungen gestellt werden. Also muss der Arbeitnehmer zunächst nur schlüssig darlegen, dass im Zeitpunkt der Kündigung mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind; danach hat der Arbeitgeber vorzutragen, warum das nicht der Fall sein soll (BAG, 24.02.2005 - 2 AZR 373/03).

2.29. Elternzeit

Will die Arbeitnehmerin sich gegen die erteilte Zustimmung zu ihrer Kündigung wehren, muss sie das im Widerspruchsverfahren tun und gegebenenfalls klagen. Das Ermessen der Verwaltungsbehörde ist reduziert, wenn eine dauerhafte Betriebsstilllegung vorliegt. Der Arbeitgeber muss keine soziale Auslauffrist einhalten (BAG, 20.01.2005 - 2 AZR 500/03 - mit dem Hinweis, dass sich eine einzelfallbezogene Interessenabwägung bei einer betriebsbedingten Kündigung nur im Ausnahmefall zugunsten des Arbeitnehmers auswirken kann).

2.30. Ersatzarbeitsplatz

Die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers hat Vorrang vor seiner Entlassung gegen Abfindung. Wer einen zumutbaren Ersatzarbeitsplatz ablehnt, kann daher nicht die in einem Tarifvertrag zur sozialen Absicherung für den Verlust des Arbeitsplatzes vorgesehene tarifliche Abfindung verlangen (BAG, 28.02.2002 - 6 AZR 525/01 - mit Antworten auf die Frage, unter welchen Voraussetzungen die Annahme eines Arbeitsplatzes mit reduzierter Arbeitszeit zumutbar ist).

2.31. Ersatzkraft

Wird für einen ausscheidenden Mitarbeiter ein neuer Arbeitnehmer als Ersatzkraft eingestellt, ist dieser Mitarbeiter bei der Zahl der in der Regel Beschäftigten i.S.d. § 23 KSchG nicht mitzuzählen. Eine zufällige tatsächliche Beschäftigtenzahl ist unbeachtlich, wenn die Beschäftigungslage, wie sie im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist, hiervon abweicht. § 21 Abs. 7 BErzGG enthält einen allgemein gültigen Rechtsgedanken, der ein Doppelzählen von Ersatzkräften ausschließt (LAG Köln, 13.01.2005 - 5 Sa 1237/04).

2.32. Ersatzmitglied (Betriebsrat)

Der Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG tritt für Ersatzmitglieder eines Betriebsrats in dem Zeitpunkt ein, wo sie als Vertreter zur Betriebsratsarbeit herangezogen werden. Der Kündigungsschutz entfällt nicht deswegen, weil im Nachhinein festgestellt wird, dass gar kein Vertretungsfall vorgelegen hat. Der Schutz des § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist aber ausgeschlossen, wenn ein Vertretungsfall durch eine regelwidrige Absprache nur zum Schein herbeigeführt wird oder das Ersatzmitglied weiß oder es sich ihm aufdrängen muss, dass kein Vertretungsfall vorliegt (BAG, 12.02.2004 - 2 AZR 163/03).

2.33. Erziehungsurlaub

Der besondere Kündigungsschutz im Erziehungsurlaub nach § 18 Abs. 2 Satz 2 BErzGG (in der für die Zeit vom 01.01.1997 bis zum 31.12.2000 geltenden Fassung) gilt auch für Arbeitsverhältnisse, die nach der Geburt des Kindes begründet worden sind, wenn bei Vertragsschluss ein zuvor bestehendes anderes Arbeitsverhältnis bereits beendet war (BAG, 27.03.2003 - 2 AZR 627/01).

2.34. Feststellungsantrag - 1

Verbindet der Kläger mit der Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG den Antrag auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses, muss er den allgemeinen Regeln des § 256 ZPO folgend ein Rechtsschutzinteresse für diese Feststellung dartun (BAG, 27.01.1994 - 2 AZR 484/93). So müssen sich beispielsweise aus dem weiteren Klagevortrag Tatsachen ergeben, nach denen der Bestand des Arbeitsverhältnis des Arbeitsverhältnisses zweifelhaft sein könnte (BAG, 16.03.1994 - 8 AZR 97/93). Ein mit dem Antrag nach § 4 KSchG verbundener Feststellungsantrag wahrt die Klagefrist auch für spätere Kündigungen, auf deren Unwirksamkeit sich der Arbeitnehmer bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht beruft (BAG, 07.12.1995 - 2 AZR 772/94). Der Sachvortrag für den allgemeinen Feststellungsantrag kann bei einer inzwischen ausgesprochenen weiteren Kündigung auch noch nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG nachgeholt und ergänzt werden (BAG, 13.03.1997 - 2 AZR 512/96).

2.35. Feststellungsantrag - 2

Ein neben dem Kündigungsschutzantrag gestellter allgemeiner Feststellungsantrag erfasst keine Kündigungen, die erst nach dem Schluss der mündlichen Verhandlung ausgesprochen und vom Arbeitnehmer mit einer gesonderten Kündigungsschutzklage angegriffen werden (BAG, 10.10.2002 - 2 AZR 622/01 - mit dem Hinweis, dass der Streitgegenstand einer allgemeinen Feststellungsklage keine Sachverhalte erfasst, die sich erst nach der letzten mündlichen Verhandlung ereignet haben).

2.36. Feststellungsantrag - 3

Ein gekündigter Arbeitnehmer kann neben dem Kündigungsschutzantrag nach § 4 KSchG auch einen allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 ZPO stellen, der auf die Feststellung gerichtet ist, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den Kündigungszeitpunkt hinaus fortbesteht. In diesem Fall gibt es zwei selbstständige prozessuale Ansprüche. Beim allgemeinen Feststellungsantrag spielen alle nach dem Vorbringen der Parteien in Betracht kommenden Beendigungsgründe eine Rolle (BAG, 12.05.2005 - 2 AZR 426/04).

2.37. Freie Mitarbeiter

Tarifpartner dürfen die Beendigung von Rechtsverhältnissen arbeitnehmerähnlicher Personen so regeln, dass statt einer Kündigung eine Beendigungsmitteilung erfolgen soll. Diese Beendigungsmitteilung fällt nicht in den Anwendungsbereich des KSchG, weil das KSchG nicht für arbeitnehmerähnliche Personen gilt. Das wiederum führt dazu, dass auch der besondere Kündigungsschutz für Mitglieder des Personalrats nach § 15 Abs. 2 Satz 2 KSchG keine Anwendung findet (BAG, 20.01.2004 - 9 AZR 291/02; hier: freie Mitarbeiter beim ZDF).

2.38. Früheres Arbeitsverhältnis - 1

Ein früheres Arbeitsverhältnis ist auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG anzurechnen, wenn das neue Arbeitsverhältnis mit dem alten in einem engen Zusammenhang steht. Maßgeblich für die Beurteilung des engen Zusammenhangs sind insbesondere Anlass und Dauer der Unterbrechung sowie die Art der Weiterbeschäftigung (BAG, 20.08.1998 - 2 AZR 83/98; Lehrer).

2.39. Früheres Arbeitsverhältnis - 2

Frühere Arbeitsverhältnisse sind auf die Wartezeit aus § 1 Abs. 1 KSchG anzurechnen, wenn die Unterbrechung nur verhältnismäßig kurz war und zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht (BAG, 10.05.1989 - 7 AZR 450/88).

2.40. Gesetzliche Probezeit

Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt, Art. 33 Abs. 2 GG. Das führt nun aber nicht dazu, dass im öffentlichen Dienst die gesetzliche Probezeit aus § 1 Abs. 1 KSchG nicht gilt (BAG, 01.07.1999 - 2 AZR 926/98).

2.41. Insolvenzverwalter - 1

Nach § 113 Abs. 2 InsO muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geltend machen, dass die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch den Insolvenzverwalter unwirksam ist. Diese Klagefrist gilt auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer auf andere als die in § 1 Abs. 2 und Abs. 3 KSchG bezeichneten Unwirksamkeitsgründe beruft (BAG, 16.05.2002 - 8 AZR 320/01 - hier: § 613a Abs. 4 BGB).

2.42. Insolvenzverwalter - 2

Wenn Masseunzulänglichkeit droht oder eintritt, hat der Insolvenzverwalter bei den noch bestehenden Arbeitsverhältnissen zwei Möglichkeiten: Braucht er den Mitarbeiter noch zur Abwicklung des masseunzulänglichen Verfahrens, setzt er das Arbeitsverhältnis mit ihm fort. Braucht er den Arbeitnehmer nicht mehr, muss er kündigen. Der frühestmögliche Zeitpunkt einer Kündigung im massearmen Insolvenzverfahren hängt davon ab, wann die Kündigungsvoraussetzungen des § 1 KSchG erfüllt sind (BAG, 21.07.2005 - 6 AZR 592/04).

2.43. Integrationsamt

Das Integrationsamt hat bei der Kündigung eines schwerbehinderten Menschen nicht die Aufgabe, die arbeitsrechtliche Zulässigkeit einer Kündigung zu bewerten. Seine Prüfungskompetenz ist auf die Gewährung von Sonderkündigungsschutz beschränkt. Die Verweigerung der Zustimmung aus arbeitsrechtlichen Gründen kommt nur bei offensichtlichen Fällen in Betracht. Die Bewertung arbeitsrechtlicher Zweifelsfragen ist Sache der Arbeitsgerichtsbarkeit (VGH Baden-Württemberg, 04.03.2002 - 7 S 1651/01).

2.44. Kirchlicher Arbeitnehmer

Soll geprüft werden, ob die Kündigung eines kirchlichen Arbeitnehmers gerechtfertigt ist, müssen dabei neben dem Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaft auch die damit kollidierenden Grundrechte des Arbeitnehmers berücksichtigt werden (BVerfG, 07.03.2002 - 1 BvR 1962/01 - hier: Kündigung einer Erzieherin, der Aktivitäten für die "Universale Kirche" vorgeworfen wurden).

2.45. Klagefrist - 1

Die Einhaltung der Klagefrist wird regelmäßig nicht dadurch unzumutbar gemacht, dass es dem Arbeitnehmer vor Klageerhebung nicht möglich ist, fachkundigen Rechtsrat einzuholen (LAG Hessen, 06.04.1990 - 15 Ta 97/90). Kündigt der Arbeitgeber am gleichen Tag zunächst mündlich und im Anschluss daran noch einmal schriftlich, wird die Klagefrist bei diesem einheitlichen Lebenssachverhalt auch durch eine Kündigungsschutzklage gewahrt (BAG, 14.09.1994 - 2 AZR 182/94). Verschickt der Arbeitgeber die Kündigung per Einschreiben, beginnt die Klagefrist grundsätzlich in dem Zeitpunkt, in dem das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer ausgehändigt wird (BAG, 25.04.1996 - 2 AZR 13/95). Soweit nicht nach § 111 Abs. 2 ArbGG ein Schlichtungsverfahren vorausgeschickt wird, muss auch die Kündigungsschutzklage eines Auszubildenden innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 4 KSchG erhoben werden (BAG, 26.01.1999 - 2 AZR 134/98). Zur ordnungsgemäßen Klageerhebung innerhalb der Drei-Wochen-Frist gehört auch die korrekte Bezeichnung der Parteien in der Klageschrift. Benennt der Kläger eine nicht existierende GmbH als Arbeitgeber, bleibt die Frist trotzdem gewahrt, wenn der richtige Arbeitgeber deutlich aus dem der Klage beigefügten Kündigungsschreiben erkennbar ist (BAG, 15.03.2001 - 2 AZR 141/00).

2.46. Klagefrist - 2

§ 5 KSchG gibt die Möglichkeit, verspätete Klagen nachträglich zuzulassen. Vorausgesetzt wird allerdings, dass der Arbeitnehmer die Klagefrist unverschuldet nicht einhalten konnte. Stehen bei einem Krankenhausaufenthalt Krankheitsverlauf und/oder Behandlungsmethode der rechtzeitigen Klageerhebung nicht entgegen, reicht der bloße stationäre Aufenthalt allein nicht als Grund für eine nachträgliche Klagezulassung (LAG Düsseldorf, 19.09.2002 - 15 Ta 343/02 - mit dem Hinweis, dass man sich nötigenfalls telefonisch beraten lassen muss). Wird im Klagerubrum irrtümlich anstelle des Insolvenzverwalters die Schuldnerin genannt, ist die Klagefrist dennoch gewahrt, weil das Rubrum entsprechend zu berichtigen ist, wenn sich aus der Klageschrift und dem beigefügten Kündigungsschreiben ergibt, dass sich die Klage gegen den Insolvenzverwalter richtet (BAG, 27.03.2003 - 2 AZR 272/02 - zur Klagefrist nach § 113 Abs. 2 InsO).

2.47. Klagefrist - 3

Will ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer auflösenden Bedingung gerichtlich gelten machen, muss er das nach §§ 17 Satz 1 i.V.m. 21 TzBfG innerhalb von 3 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses tun. Streiten Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber, ob eine auflösende Bedingung tatsächlich eingetreten ist, ist das kein Fall, in dem die dreiwöchige Klagefrist nach § 17 Satz 1 TzBfG einzuhalten ist. Der Mitarbeiter macht hier ja nicht die Rechtsunwirksamkeit der auflösenden Bedingung geltend (BAG, 23.06.2004 - 7 AZR 440/03).

2.48. Kleinbetrieb - 1

Das Kündigungsschutzgesetz ist laut § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG zwar nicht in einem Kleinbetrieb anwendbar. Dennoch muss der Arbeitgeber auch hier ein gewisses Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren. Eine Kündigung, die diesen Anforderungen nicht entspricht, verstößt gegen den Grundsatz von Treu und Glauben, § 242 BGB, und ist deshalb unwirksam (BAG, 21.02.2001 - 2 AZR 15/00). Beruft sich der Arbeitnehmer im Prozess auf das fehlende Mindestmaß sozialer Rücksichtnahme, muss er vortragen, dass er mit den nicht gekündigten Arbeitnehmern auf den ersten Blick vergleichbar ist (BAG, 06.02.2003 - 2 AZR 672/01 - und Fortführung von BAG, 21.02.2001 - 2 AZR 15/00).

2.49. Kleinbetrieb - 2

Die Kleinbetriebsklausel in § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG verstößt nicht gegen den verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz (BAG, 19.04.1990 - 2 AZR 487/89) und ist auch sonst grundgesetzkonform (BVerfG, 27.01.1998 - 1 BvL 15/87).

2.50. Kleinbetrieb - 3

Das außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes durch eine langjährige Beschäftigung entstandene Vertrauen verlangt, dass der Grund für die Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters auch angesichts der Betriebszugehörigkeit "einleuchten" muss. So kann die Kündigung wegen eines unbedeutenden einmaligen Fehlers treuwidrig sein. Der Arbeitnehmer trägt allerdings die Beweislast für die Treuwidrigkeit (BAG, 28.08.2003 - 2 AZR 333/02 - und Bestätigung von BAG, 21.02.2001 - 2 AZR 15/00 und BAG, 06.02.2003 - 2 AZR 672/01).

2.51. Konzern

Der Kündigungsschutz nach § 1 ff. KSchG ist grundsätzlich nicht konzernbezogen (BAG, 27.11.1991 - 2 AZR 255/91). Ein konzerndimensionaler Kündigungsschutz ist nur ausnahmsweise anzuerkennen (BAG, 20.01.1994 - 2 AZR 489/93). Wenn zwischen einer Konzern-Holding und einem Tochterunternehmen kein Gemeinschaftsbetrieb besteht, kann ein Arbeitnehmer nur dann Kündigungsschutz nach §§ 1 ff. KSchG geltend machen, wenn die Holding selbst die nach § 23 KSchG erforderliche Arbeitnehmerzahl beschäftigt (BAG, 29.04.1999 - 2 AZR 352/98).

2.52. Konzernholding

Der Arbeitnehmer einer Konzernholding hat auch nur dann Kündigungsschutz, wenn das Kündigungsschutzgesetz bei der Holding anwendbar ist. Liegt kein gemeinsamer Betrieb zwischen der Holding und den Tochtergesellschaften vor, muss der Betrieb der Holding also mehr als 5 Arbeitnehmer i.S.d. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG beschäftigen (BAG, 13.06.2002 - 2 AZR 327/01; mit dem Hinweis, dass es nicht ausreicht, den Arbeitgeber als "millionenschweres" Unternehmen zu bezeichnen, dass sicherlich ausreichende finanzielle Mittel habe, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen).

2.53. Leitender Angestellter

Ein Chefarzt ist kein leitender Angestellter i.S.d. KSchG, wenn ihm die Einstellungsbefugnis nur intern und nicht im Außenverhältnis zusteht (BAG, 18.11.1999 - 2 AZR 903/98).

2.54. Massenentlassung - 1

Nach Art. 2 bis 4 der RL 98/59 EG ist die Kündigungserklärung des Arbeitgebers das Ereignis, das als Entlassung gilt. Massenentlassungen darf der Arbeitgeber nach Ende des Konsultationsverfahrens i.S.d. Art. 2 der RL 98/59 EG und nach Anzeige der beabsichtigen Massenentlassung i.S.d. Art. 3 und 4 der RL 98/59 EG vornehmen (EuGH, 27.01.2005 - C 188/03 - zu §§ 17, 18 KSchG u. §§ 102, 111, 113 BetrVG).

2.55. Massenentlassung - 2

Die Entlassung i.S.d. §§ 17, 18 KSchG ist nicht das Gleiche wie eine Kündigung. Das bedeutet: Eine fehlende oder falsche Massenentlassungsanzeige führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sollte es anders sein, müsste der Gesetzgeber die §§ 17, 18 KSchG entsprechend ändern (ArbG Krefeld, 14.04.2005 - 1 Ca 3731/04 - unter Einbeziehung von EuGH, 27.01.2005 - C 188/03; mit gleichem Ergebnis: ArbG Lörrach, 24.03.2005 - 2 Ca 496/04; a.A.: ArbG Berlin, 01.03.2005 - 36 Ca 19726/02; ArbG Bochum, 17.03.2005 - 3 Ca 307/04).

2.56. Massenentlassung - 3

Ohne Massenentlassungsanzeige kann keine wirksame Entlassung erfolgen. Deswegen wird das Arbeitsverhältnis ohne voraufgehende Anzeige nicht aufgelöst (BAG, 16.06.2005 - 6 AZR 451/04 - mit dem Hinweis, dass es wegen der identischen Wirkungen von BAG, 13.04.2000 - 2 AZR 215/99 - und EuGH, 27.01.2005 - C 188/03 - nicht darauf ankommt, welche Auswirkung die EuGH-Entscheidung auf das nationale Arbeitsrecht hat).

2.57. Massenentlassung - 4

Die Vorschriften des Dritten Abschnitts des KSchG, die §§ 17 ff. KSchG, gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen (§ 23 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Ist eine GmbH, deren Alleingesellschafter die Bundesrepublik Deutschland ist, als Verwaltungshelfer bei der Erfüllung staatlicher Aufgaben tätig, sind die §§ 17 ff. KSchG nach Maßgabe des § 23 Abs. 2 Satz 1 KSchG nicht anzuwenden. Diese GmbH verfolgt keinen wirtschaftlichen Zweck (LAG Berlin, 27.05.2005 - 6 Sa 1499/04).

2.58. Massenentlassung - 5

Ein Arbeitgeber, der seinen Verpflichtungen aus § 17 KSchG nach den Vorgaben der bisherigen BAG-Rechtsprechung erfüllte und die Massenentlassungsanzeige nicht vor Ausspruch der Kündigungen, sondern vor der tatsächlichen Beendigung der Arbeitsverhältnisse vornahm, durfte bis zur EuGH-Entscheidung vom EuGH, 27.01.2005 - C 188/03 - darauf vertrauen, dass ein Verstoß gegen § 17 KSchG nicht gleich zur Unwirksamkeit der Kündigung führt (LAG Berlin, 27.04.2005 - 17 Sa 2646/04).

2.59. Nachträgliche Zulassung

Über § 5 KSchG kann die nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage beantragt werden. Aber auch wenn sich zum 01.01.2002 das Beschwerderecht - §§ 78 ArbGG, 567 ff. ZPO - geändert hat: Die Rechtsbeschwerde gegen eine LAG-Entscheidung im Verfahren nach § 5 KSchG ist nicht statthaft (BAG, 20.08.2002 - 2 AZB 16/02).

2.60. Organmitglied

Organmitglied i.S.d. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG kann auch ein nicht beamteter organschaftlicher Vertreter einer juristischen Person des öffentlichen Rechts sein (BAG, 17.01.2002 - 2 AZR 719/00 - mit dem Hinweis, dass gegenständliche Beschränkung der gesetzlichen Vertretungsbefugnis der Anwendung des § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG nicht entgegensteht).

2.61. Praktikum

Ein betriebliches Praktikum ist bei der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG nur dann anzurechnen, wenn es im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses geleistet worden ist (BAG, 18.11.1999 - 2 AZR 89/99).

2.62. Rechtswahl

Eine Rechtswahl darf bei einem Arbeitsvertrag nicht zum Verlust von Arbeitnehmer-Schutzrechten führen, die durch zwingende Bestimmungen des Rechts gewährt werden, das nach Art. 30 Abs. 2 EGBGB ohne Rechtswahl anzuwenden wäre (Art. 30 Abs. 1 EGBGB). Die Rechtswahl knüpft auch bei einem Außendienstmitarbeiter in der Regel daran an, in welchem Staat die Arbeit verrichtet werden soll. Dabei sind der Arbeitsort, Betriebssitz des Arbeitgebers und Wohnsitz des Arbeitnehmers - also die räumliche Dimension des Arbeitsverhältnisses - vorrangige Anknüpfungskriterien (BAG, 11.12.2003 - 2 AZR 627/02 - mit dem Hinweis, dass ergänzend auf die "Vertragsdimension", Vertragssprache, Währung und eventuelle weitere Gesichtspunkte abzustellen ist).

2.63. Schwangerschaft

Entschließt sich ein Arbeitgeber, seine Produktion aufzugeben, ist das ein betriebsbedingter Kündigungsgrund. Diese Betriebsstilllegung kann auch die Kündigung einer Schwangeren rechtfertigen. Mit der Zulässigkeitserklärung nach § 9 Abs. 3 MuSchG liegt dann ein ausreichender Bescheid vor, aufgrund dessen der Arbeitgeber die Kündigung erklären kann (BAG, 25.03.2004 - 2 AZR 295/03 - mit dem Hinweis, dass das Recht, sich auf die fehlende Zulässigkeitserklärung nach § 18 Abs. 1 Satz 2 BErzGG zu berufen, auch verwirken kann).

2.64. Schwerbehinderte Menschen - 1

Will sich ein schwerbehinderter Mensch erfolgreich auf seinen besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX berufen, muss vor der Kündigung entweder bereits ein Bescheid über die Schwerbehinderung erteilt oder ein Antrag auf Anerkennung beim Versorgungsamt gestellt worden sein (BAG, 07.03.2002 - 2 AZR 612/00 - und zugleich Bestätigung von BAG, 16.08.1991 - 2 AZR 241/90 - mit dem Hinweis, dass der Sonderkündigungsschutz ausnahmsweise auch dann greift, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Kündigung über seine körperliche Behinderung und die beabsichtigte Antragstellung informiert hat).

2.65. Schwerbehinderte Menschen - 2

Schwerbehinderte Menschen müssen ihren Arbeitgeber nach Zugang der Kündigung auf ihre Schwerbehinderung aufmerksam machen, wenn sie den besonderen Kündigungsschutz behalten wollen. Eine Ausnahme gilt nur für die Fälle, in den die Schwerbehinderung offenkundig ist oder der Arbeitgeber auch ohne positive Kenntnis von einem Feststellungsantrag die vorsorgliche Zustimmung zur Kündigung beantragen kann. So reicht es für den Sonderkündigungsschutz aus, dass der Arbeitgeber durch das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG von der Schwerbehinderung erfährt (BAG, 20.01.2005 - 2 AZR 675/03 - zum neuen Recht: § 90 Abs. 2a SGB IX).

2.66. Sozialauswahl

Soll die Kündigung eines Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt sein, sind in die Sozialauswahl grundsätzlich nur die Angestellten einzubeziehen, die dieselbe Vergütungsgruppe haben (BAG, 23.11.2004 - 2 AZR 38/04).

2.67. Sozialplanabfindung

Eine Sozialplanabfindung darf nicht vom Verzicht auf Kündigungsschutz abhängig gemacht werden. Dieser Grundsatz wird auch durch den per 01.01.2004 ins KSchG gestellten § 1a KSchG nicht durchbrochen. Eine Möglichkeit für zusätzliche Leistungen ist eine freiwillige Betriebsvereinbarung, mit der das Verbot, Sozialplanleistungen an einen Kündigungsverzicht zu knüpfen, aber ebenfalls nicht umgangen werden darf (BAG, 31.05.2005 - 1 AZR 254/04).

2.68. Statusstreit

Bei einem sogenannten Statusstreit ist der Rechtsweg für die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht eröffnet, wenn der Kläger die Feststellung beantragt, dass sein "Arbeitsverhältnis" nicht durch eine Kündigung aufgelöst worden sei (BAG, 19.12.2000 - 5 AZB 16/00 - hier: freie Mitarbeiterin im Vertrieb von Tonträgern; vgl. auch BAG, 17.01.2001 - 5 AZB 18/00 - hier: Pächterin einer Backwarenverkaufsstelle).

2.69. Tariflicher Kündigungsschutz - 1

Neben dem gesetzlichen Kündigungsschutz kann auch ein tariflicher Kündigungsschutz eingreifen. So vereinbaren Tarifvertragsparteien beispielsweise für ältere Arbeitnehmer oder Rationalisierungsmaßnahmen besondere Kündigungsschutzbestimmungen. Wann dieser Kündigungsschutz beginnt und welche Voraussetzungen er hat, ist tariflich vorgegeben. Die Tarifbindung wiederum ergibt sich aus dem Tarifvertragsgesetz. Ist ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Gewerkschaftsbeitritts bereits gekündigt, hat der Beitritt keine rückwirkende Wirkung. Der Arbeitnehmer kann sich dann also nicht auf den besonderen tariflichen Kündigungsschutz berufen (BAG, 22.11.2000 - 4 AZR 688/99).

2.70. Tariflicher Kündigungsschutz - 2

Eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist kommt im Rahmen des § 55 BAT nur in extremen Ausnahmefällen in Betracht - z.B. wenn das Arbeitsverhältnis auf Dauer sinnentleert ist. Dabei ist nicht jede Umorganisation oder Schließung einer Teileinrichtung, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt, geeignet, so eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. So reicht es beispielsweise nicht aus, wenn die bisherige Tätigkeit eines tariflich ordentlich unkündbaren Chefarztes eines pathologischen Abteilung einer Klinik wegen Übertragung dieser Aufgaben auf Dritte entfallen ist (BAG, 06.10.2005 - 2 AZR 362/04).

2.71. Treuwidrigkeit

Treuwidrig kann eine Kündigung vor Erfüllung der gesetzlichen Wartezeit aus § 1 Abs. 1 KSchG sein, wenn sie den Arbeitnehmer wegen seiner herkunftsbedingten Überzeugung diskriminiert. Eine verbotene Diskriminierung liegt aber nicht darin, dass ein Angehöriger der Sinti-Familie gekündigt wird, der eine im Bewerbungsgespräch zugesagte Tätigkeit (Bestattungen) kurz nach Beschäftigungsaufnahme mit Rücksicht auf ein ihn bindendes Tabu verweigert (BAG, 22.05.2003 - 2 AZR 426/02 - mit dem Hinweis, dass in diesem Fall auch kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB vorliegt).

2.72. Urlaub

Der Anspruch auf Urlaub wird nicht durch eine allgemeine Kündigungsschutzklage geltend gemacht; der Arbeitnehmer muss seine Ansprüche gesondert geltend machen (BAG, 17.01.1995 - 9 AZR 664/93).

2.73. Verfallklauseln

Knüpfen tarifliche Verfallklauseln die Frist zur gerichtlichen Geltendmachung von Zahlungsansprüchen an die rechtskräftige Entscheidung des Kündigungsschutzprozesses, gilt dieser Aufschub nicht für Fälle, in den ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Eigenkündigung angreift. Ein auf Weiterbeschäftigung zielender Klageantrag stellt selbst dann keine gerichtliche Geltendmachung eines Zahlungsanspruchs dar, wenn darin als Arbeitsbedingungen die wöchentlichen Arbeitsstunden und der dazu gehörige Stundenlohn genannt werden (BAG, 08.08.2000 - 9 AZR 418/99).

2.74. Vergleich

Vereinbaren die Parteien, dass ein außergerichtlicher Vergleich noch vor dem Arbeitsgericht protokolliert werden soll, kommt der Vergleich regelmäßig erst mit der Protokollierung zustande (BAG, 16.01.1997 - 2 AZR 35/96). Fällt der Kündigungsgrund nach Abschluss eines Vergleichs innerhalb der Kündigungsfrist weg, kann dieser Vergleich unter Umständen mit dem Ergebnis anzupassen sein, dass die Abfindung zurückgezahlt und der Arbeitnehmer wieder eingestellt wird (BAG, 04.12.1997 - 2 AZR 140/97).

2.75. Verjährung

Eine Kündigungsschutzklage unterbricht während des Kündigungsrechtsstreits nicht die Verjährungsfristen für Zahlungsansprüche (BAG, 07.11.1991 - 2 AZR 159/91).

2.76. Vertrauensverlust

Soll ein Vertrauensverlust die ordentliche Kündigung rechtfertigen, brauchen die Umstände, die zu diesem Vertrauensverlust geführt haben, in Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, nicht zu verifizieren sein (BAG, 25.04.2001 - 5 AZR 360/99).

2.77. Wahlinitiatoren

Wahlinitiatoren sind in § 15 Abs. 3a KSchG nicht genannt. Ihr Fehlen ist vom Gesetzgeber nicht gewollt. Es beruht auf einem Redaktionsversehen. Grundsätzlich haben Wahlinitiatoren auch den besonderen Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3a KSchG. Sie dürfen aber im Fall einer Betriebsstilllegung unter den Bedingungen des § 15 Abs. 4 KSchG gekündigt werden (BAG, 04.11.2004 - 2 AZR 96/04).

2.78. Wahlvorstand

Ein Wahlvorstandsmitglied hat den besonderen Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG. Dieser besondere Kündigungsschutz ist nach dem Gesetz auf sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses befristet. Danach kann der Arbeitgeber diesen Arbeitnehmer kündigen wie jeden anderen Arbeitnehmer auch (BAG, 14.02.2002 - 8 AZR 175/01 - mit dem Hinweis, dass in diesem Fall auch kein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung der Übernahmepflicht aus § 15 Abs. 5 KSchG in Frage kommt).

2.79. Wartezeit - 1

Die gesetzliche Wartezeit in § 1 Abs. 1 KSchG verlangt eine ununterbrochene Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit. Ein erstes Beschäftigungsverhältnis ist dabei auf eine späteres zweites nur dann anzurechnen, wenn zwischen beiden ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Dabei müssen die für den sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände umso gewichtiger sein, je länger die Unterbrechung dauert (BAG, 16.03.2000 - 2 AZR 828/98 - hier: Verneinung bei einem Lehrer, dessen Beschäftigungsverhältnis um mehrere Wochen über die Dauer der Schulferien hinaus unterbrochen war und dessen zweites Beschäftigungsverhältnis zu veränderten Arbeitsbedingungen durchgeführt wurde).

2.80. Wartezeit - 2

Es kommt häufig vor, dass einem Arbeitsverhältnis ein so genanntes Eingliederungsverhältnis vorausgeht. Dieses Eingliederungsverhältnis wird zum einen über die §§ 229 ff. SGB III (a.F. = § 45 ff. SGB III n.F.) geregelt, zum anderen dort, wo es passt, über arbeitsrechtliche Bestimmungen. Trotzdem ist es kein Arbeitsverhältnis im Rechtssinne. Seine Dauer wird damit nicht auf die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG angerechnet (BAG, 17.05.2001 - 2 AZR 10/00 - mit der Begründung: Das Eingliederungsverhältnis soll eine zusätzliche Möglichkeit bieten, einen schwer vermittelbaren Arbeitslosen kennen zu lernen. Dieser Zweck würde vereitelt, wenn man es auf die gesetzliche 6-monatige Wartezeit des KSchG anrechnet.)

2.81. Wartezeit - 3

Wird ein früherer Angestellter zum Geschäftsführer einer GmbH bestellt und im Anschluss daran wieder als Assistent der Geschäftsführung mit im Wesentlichen unveränderten Aufgaben weiter beschäftigt, beginnt mit dem zweiten Anstellungsverhältnis nach der mehrjährigen Geschäftsführertätigkeit keine zweite Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG. Die Vorbeschäftigung als Geschäftsführer ist in diesem Fall anzurechnen. Damit beginnt der Kündigungsschutz in diesem Anstellungsverhältnis gleich von Anfang an (BAG, 24.11.2005 - 2 AZR 614/04).

2.82. Weiterbeschäftigung - 1

Ein bloßer Antrag auf Weiterbeschäftigung ist keine gerichtliche Geltendmachung von Zahlungsansprüchen. Das gilt auch dann, wenn in diesem Antrag die Arbeitsbedingungen, die Zahl der wöchentlichen Arbeitsstunden und die Höhe des Stundenlohns enthalten sind (BAG, 08.08.2000 - 9 AZR 418/99).

2.83. Weiterbeschäftigung - 2

Für den Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG reicht es nicht aus, dass der Betriebsrat bloß ganz allgemein auf eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit verweist. Er muss den möglichen Arbeitsplatz schon in bestimmbarer Weise angeben (BAG, 17.06.1999 - 2 AZR 608/98).

2.84. Wiedereinstellung - 1

Ein Wiedereinstellungsanspruch scheidet aus, wenn die betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist und eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erst nach Ablauf der Kündigungsfrist entsteht (BAG, 06.08.1997 - 7 AZR 557/96).

2.85. Wiedereinstellung - 2

Verzichtet ein Arbeitnehmer nach der Kündigung rechtswirksam auf die Kündigungsschutzklage, liegt darin regelmäßig auch ein Verzicht auf einen Wiedereinstellungsanspruch (ArbG Düsseldorf, 04.10.1999 - 7 Ca 4497/99).

2.86. Zustimmungserfordernis

Die Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nach § 103 BetrVG braucht nicht schriftlich zu sein. Der gekündigte Arbeitnehmer hat daher kein Recht, die Unwirksamkeit der Kündigung nach §§ 182 Abs. 3, 111 Satz 2, 3 BGB geltend zu machen. § 103 BetrVG ist eine Sonderregelung. Es besteht für die Zustimmungserklärung des Betriebsrats kein gesetzliches Schriftformerfordernis (BAG, 04.03.2004 - 2 AZR 147/03).