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Befristung - Rechtsschutz: Rechtsprechungs-ABC - bis 2010

 Information 

1. Allgemeines

Um das Hauptstichwort Befristung - Rechtsschutz aktuell und überschaubar zu halten, werden an dieser Stelle die bis 2010 ergangenen Entscheidungen in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet ausgelagert:

2. Rechtsprechungs-ABC

2.1 Änderungsvereinbarung

Die Vereinbarung einer anderen Tätigkeit mit einer anderen Vergütung während des Laufs eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist keine Änderung, die der Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 2 TzBfG unterliegt. Für die Wirksamkeit der Befristung ist die während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Vertrags vorgenommene Änderung bedeutungslos (BAG, 19.10.2005 - 7 AZR 31/05).

2.2 Anschlussverbot

Wer mit dem Anschlussverbot in § 1 Abs. 1 Satz 2 BeschFG (jetzt: § 14 Abs. 2 TzBfG) nicht in Konflikt kommen will, muss die Verlängerung vor Ablauf des zu verlängernden Zeitvertrages vereinbaren. Dabei darf man natürlich nicht den Vertragsinhalt ändern, weil sonst rechtlich ein neuer befristeter Arbeitsvertrag entsteht. Und dieser Neuvertrag wiederum verstößt dann gegen die Regelung in § 1 Abs. 3 Satz 1 2. Alternative BeschFG (BAG, 26.07.2000 - 7 AZR 51/99 - hier: Fortsetzung einer ursprünglich vereinbarten Vollzeitbeschäftigung als Teilzeitarbeit).

2.3 Arbeitgeber

Arbeitgeber i.S. des § 14 Abs. 2 TzBfG ist der Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer geschlossen hat (= Vertragsarbeitgeber). Verschmilzt ein Unternehmen nach § 2 Nr. 1 UmwG mit einem anderen, ist das übernehmende Unternehmen nicht derselbe Arbeitgeber wie das übertragende Unternehmen. Deswegen kann ein Arbeitsverhältnis über § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund abgeschlossen werden (BAG, 10.11.2004 - 7 AZR 101/04 - hier: Verschmelzung der Deutschen Postgewerkschaft mit der Gewerkschaft ver.di).

2.4 Arbeitszeiterhöhung - 1

Die befristete Arbeitszeiterhöhung bei einem Personalratsmitglied wird durch das Gebot unentgeltlicher Amtsführung aus § 48 Abs. 1 HmbPersVG auch dann nicht unzulässig, wenn es im Rahmen der erhöhten Arbeitszeit als wissenschaftlicher Mitarbeiter des Personalrats gegen ein entsprechendes Entgelt beschäftigt wird (BAG, 04.06.2003 - 7 AZR 159/02 - mit dem Hinweis, dass die Befristung einzelner Vertragsbedingungen einen Sachgrund verlangt, bei der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung also einen vorübergehenden Mehrbedarf an der Arbeitskraft des Arbeitnehmers).

2.5 Arbeitszeiterhöhung - 2

Die befristete Arbeitszeiterhöhung in einem unbefristeten Formular-Arbeitsvertrag unterliegt seit dem 01.01.2002 der gerichtlichen Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Seitdem findet keine Kontrolle einzelner befristeter Arbeitsbedingungen nach dem TzBfG mehr statt. Es kommt nun darauf an, ob die Arbeitnehmer durch die befristete Arbeitszeiterhöhung entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt werden (BAG, 27.07.2005 - 7 AZR 486/04 - hier: Lehrer).

2.6 Arbeitszeiterhöhung - 3

Es liegt keine nach § 307 Abs. 1 BGB unangemessene Benachteiligung eines unbefristet eingestellten Teilzeitarbeitnehmers vor, wenn dessen Arbeitszeit befristet erhöht wird. Des Weiteren wird vorausgesetzt, dass die Befristung auf Faktoren beruht, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sachlich gerechtfertigt hätten. Soll ein Arbeitnehmer nämlich zur Vertretung eines anderen eingestellt und beschäftigt werden, ist das ein Sachgrund für die Vereinbarung einer Befristung (BAG, 08.08.2007 - 7 AZR 855/06).

2.7 Arzt in der Weiterbildung

Ärzte in der Weiterbildung dürfen nach § 1 Abs. 2 Halbsatz 2 des Gesetzes über befristete Arbeitsverhältnisse mit Ärzten in der Weiterbildung - ÄArbVtrG - nicht ausschließlich zweckbefristet eingestellt werden. Das Gesetz verlangt, dass die vereinbarte Befristung kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein muss. Das setzt voraus, "dass das Beendigungsdatum bei Abschluss des Arbeitsvertrages ausdrücklich bezeichnet wird oder sich aufgrund der im Arbeitsvertrag enthaltenen Angaben anhand eines Kalenders zweifelsfrei bestimmen lässt" (BAG, 14.08.2002 - 7 AZR 266/01).

2.8 Aufhebungsvertrag

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Zugang der ordentlichen Arbeitgeberkündigung vor Ablauf der Klagefrist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit zwölfmonatiger Verzögerung, handelt es sich dabei in der Regel um einen Aufhebungsvertrag und nicht um eine nachträgliche Befristung. Das gilt umso mehr, wenn nach der Vereinbarung keine Pflicht zur Arbeitsleistung bestehen soll und gleichzeitig bestimmte Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Rückgabe von Firmenmaterial und Zeugnis geregelt werden. Ist die Aufhebungsvereinbarung in einem vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Fällen vorformulierten Vertrag enthalten, der als Ergänzung zum Arbeitsvertrag zugleich den Übertritt des Arbeitnehmers in eine "betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit" vorsieht, kann es sich nach den Umständen des Einzelfalls um eine ungewöhnliche Bestimmung handeln, die nach § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsinhalt wird (BAG, 15.02.2007 - 6 AZR 286/06).

2.9 Bedingung

Die dreiwöchige Klagefrist aus § 1 Abs. 5 BeschFG entspricht der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG (jetzt: § 17 TzBfG). Sie gilt nicht für Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis durch eine auflösende Bedingung beendet wird (BAG, 23.02.2000 - 7 AZR 906/98 - hier: § 59 Abs. 1 Unterabs. 1 BAT, Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Zugang des Bescheids über die Gewährung einer Rente wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit - aber Vorsicht: Nach § 21 TzBfG gilt § 17 TzBfG für den Fall, dass ein Arbeitsverhältnis unter einer auflösenden Bedingung geschlossen wird, nun entsprechend).

2.10 Befristungskontrolle

Folgen mehrere befristete Arbeitsverträge aufeinander, fällt grundsätzlich nur der letzte befristete Arbeitsvertrag in die gerichtliche Befristungskontrolle. Die Parteien stellen ihr Arbeitsverhältnis nämlich durch den vorbehaltlosen Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags auf eine neue rechtliche Basis, die für sie in Zukunft allein rechtlich Maß geben soll. Das ist anders, wenn die Parteien den Folgevertrag unter dem Vorbehalt schließen, dass er das Arbeitsverhältnis nur regeln soll, wenn nicht bereits auf Grund eines vorangegangenen Arbeitsvertrags ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht - dann ist die gerichtliche Kontrolle auch für diesen vorangehenden Vertrag eröffnet (BAG, 18.06.2008 - 7 AZR 214/07).

2.11 Befristungsvereinbarung

Die Befristung nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BeschFG (jetzt: § 14 Abs. 2 TzBfG) setzt keine Vereinbarung der Vertragspartner voraus, ihre Befristungsabrede gerade auf diese Möglichkeit stützen zu wollen. Fehlt der im Arbeitsvertrag genannte Sachgrund, reicht es, wenn die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 Satz 1 BeschFG erfüllt sind (BAG, 05.06.2002 - 7 AZR 241/01 - mit dem Hinweis, dass die Anwendbarkeit des § 1 Abs. 1 Satz 1 BeschFG sowohl ausdrücklich als auch stillschweigend abbedungen werden könne).

2.12 Benachteiligung

Die Freizügigkeit der EU-Bürger umfasst nach Art. 39 Abs. 2 EGV "die Abschaffung jeder auf der Staatsangehörigkeit beruhenden unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer der Mitgliedsstaaten in Bezug auf Beschäftigung, Entlohnung und sonstige Arbeitsbedingungen". Diesem Art. 39 Abs. 2 EGV läuft es zuwider, "wenn in dem Fall, dass ein befristeter Arbeitsvertrag als Austauschlektor durch einen unbefristeten Arbeitsvertrag als muttersprachlicher sprachwissenschaftlicher Mitarbeiter und Experte ersetzt wird, die ab der ersten Einstellung erworbenen Rechte einer Person in der Situation der Klägerin des Ausgangsverfahrens nicht anerkannt werden mit Folgen in Bezug auf die Vergütung, das Dienstalter und die Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen durch den Arbeitgeber, soweit bei einem inländischen Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation eine solche Anerkennung erfolgt wäre" (EuGH, 15.05.2008 - C-276/07 - mit dem Hinweis, dass es Sache des vorlegenden Gerichts ist, im Ausgangsfall zu prüfen, ob dies der Fall ist).

2.13 Berufsausbildungsverhältnis

Beabsichtigt der öffentlich-rechtliche Arbeitgeber, einen Auszubildenden i.S. des BBiG, der Mitglied einer Jugend- und Auszubildendenvertretung ist, nach erfolgreiche Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zu übernehmen, hat er dies dem Auszubildenden drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich mitzuteilen (§ 9 Abs. 1 BPersVG). Im Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags in den letzten drei Monaten des Ausbildungsverhältnisses kann ein konkludenter Verzicht auf die unbefristete Weiterbeschäftigung liegen. Auch wenn der Arbeitgeber seiner Mitteilungspflicht nach § 9 Abs. 1 BPersVG nicht nachgekommen ist, kann er sich auf diesen Verzicht berufen (BVerwG, 31.05.2005 - 6 PB 1.05).

2.14 Einzelbedingung - 1

Es können auch einzelne Vertragsbedingungen befristet werden. Auf die Befristung dieser Bedingungen findet die dreiwöchige Klagefrist des § 17 TzBfG jedoch keine Anwendung (BAG, 04.06.2003 - 7 AZR 406/02 - mit dem Hinweis, dass die Befristung von Vertragsbedingungen, die das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung beeinflussen, einen sachlichen Grund verlangt).

2.15 Einzelbedingung - 2

Die befristete Erhöhung der Wochenarbeitszeit als einzelne Arbeitsbedingung unterliegt nicht den Befristungserfordernissen des § 14 Abs. 1 TzBfG. Sie setzt allerdings einen sachlichen Grund voraus, wenn damit der zwingende gesetzliche Schutz vor Änderungskündigungen umgangen werden soll (BAG, 14.01.2004 - 7 AZR 213/03 - mit dem Hinweis, dass der Sachgrund für eine befristete Erhöhung der Arbeitszeit ein vorübergehender Mehrbedarf sein kann).

2.16 Entfristungsklage

Wenn ein Arbeitnehmer nach § 17 TzBfG Klage auf Feststellung erhebt, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch eine Befristungsvereinbarung beendet ist (Entfristungsklage), haben nachfolgende Befristungsvereinbarungen nicht die Folge, dass der vorausgehende Vertrag aufgehoben ist. Die Folgeverträge enthalten vielmehr den konkludent vereinbarten Vorbehalt, dass der nachfolgende Vertrag nur dann gelten soll, wenn nicht bereits aufgrund einer vorherigen unwirksamen Befristung ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zustande gekommen ist (BAG, 10.03.2004 - 7 AZR 402/03).

2.17 Fingiertes Arbeitsverhältnis

Nach § 625 BGB (jetzt: § 15 Abs. 5 TzBfG) gilt ein sonst befristetes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitnehmer es nach Zeitablauf unwidersprochen mit Wissen des Arbeitgebers fortsetzt (fingiertes Arbeitsverhältnis). Nach § 1 Abs. 3 BeschFG (jetzt: § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) durften Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund nicht befristet werden, wenn bereits ein unbefristeter Arbeitsvertrag da war (Anschlussverbot). So ein unbefristeter Arbeitsvertrag konnte auch das über § 625 BGB zustande gekommene "Arbeitsverhältnis ... auf unbestimmte Zeit" sein (BAG, 26.07.2000 - 7 AZR 256/99).

2.18 Folgevertrag

Wird ein Folgevertrag ohne Vorbehalt abgeschlossen, erledigt das nicht das Rechtsschutzinteresse für eine Klage gegen den vorhergehenden befristeten Vertrag nach § 1 Abs. 5 BeschFG (jetzt: § 17 TzBfG). So bleibt dem Arbeitnehmer auch in diesem Fall die Möglichkeit, sich auf das Anschlussverbot in § 1 Abs. 3 BeschFG (jetzt: § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) zu berufen. Maßgebend ist hier der Vertrag, der dem erstmals nach dem BeschFG begründeten und höchsten dreimal verlängerten vorausgeht (BAG, 26.07.2000 - 7 AZR 43/99 u. 7 AZR 546/99).

2.19 Fortsetzungszusammenhang

§ 1 Abs. 3 Satz 1 BeschFG machte Befristungen unzulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag oder einem nach § 1 Abs. 1 BeschFG befristeten beim selben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang bestand. Dieser enge sachliche Zusammenhang wurde per Gesetz vermutet, wenn "zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von vier Monaten" lag (§ 1 Abs. 3 Satz 2 BeschFG). Ein Zeitraum, der über das Doppelte dieser vier Monate hinausgeht, ist nur bei Vorliegen besonderer Umstände geeignet, den Sachzusammenhang zu bejahen. Dafür genügt die zwischenzeitliche, auf einen Sachgrund gestützte befristete Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz allein nicht (BAG, 25.10.2000 - 7 AZR 537/99).

2.20 Gleichbehandlungsgrundsatz

Verstößt ein Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes mit der unbefristeten Übernahme von befristet eingestellten Mitarbeitern gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, haben andere Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz in ihrer Sache ebenfalls missachtet wird. Übernimmt der Arbeitgeber eine Gruppe befristet eingestellter Mitarbeiter unter Außerachtlassung von selbst erlassenen Einstellungsgrundsätzen i.S. des Art. 33 Abs. 2 GG, können andere befristet eingestellte Mitarbeiter deswegen nicht verlangen, gleichfalls unter Verstoß gegen Art. 33 Abs. 2 GG unbefristet eingestellt zu werden (BAG, 19.02.2003 - 7 AZR 67/02).

2.21 Kettenarbeitsvertrag - 1

Wer das Anschlussverbot des § 1 Abs. 3 BeschFG bei einem Kettenarbeitsvertrag nicht innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 1 Abs. 5 BeschFG (jetzt: § 17 Satz 1 TzBfG) geltend macht, hat Pech: Die Drei-Wochen-Frist gilt auch hier, die Befristung ist damit über die Fiktionsregelung in § 7 KSchG, auf den § 1 Abs. 5 Satz 2 BeschFG verweist, von Anfang an als wirksam anzusehen (BAG, 22.03.2000 - 7 AZR 581/98 - hier: Briefsortiererin mit mehrfach hintereinander geschalteten befristeten Arbeitsverträgen).

2.22 Kettenarbeitsvertrag - 2

Mehrere aufeinander folgende Befristungen unterliegen nur mit dem letzten befristeten Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle. Haben sich die Vertragsparteien allerdings das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der Vorbefristung später überprüfen zu lassen, muss auch der vorangegangene Vertrag in die Befristungskontrolle einbezogen werden (BAG, 05.06.2002 - 7 AZR 205/01).

2.23 Klagefrist - 1

Die Klagefrist aus § 1 Abs. 5 BeschFG (jetzt: § 17 TzBfG) ist nicht einzuhalten, wenn es darum geht, die Existenz einer Befristungsvereinbarung nachzuweisen (LAG Düsseldorf, 01.03.2002 - 18 Sa 860/01).

2.24 Klagefrist - 2

Die Unwirksamkeit der Befristung muss nach dem BeschFG innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 1 Abs. 5 BeschFG geltend gemacht werden (jetzt: § 17 TzBfG). Verpasst ein Arbeitnehmer diese Klagefrist, kann er auch einen unwirksamen vorhergehenden befristeten Arbeitsvertrag nicht mehr angreifen. Ein Vertrag ist dann nach § 1 Abs. 1 BeschFG befristet, wenn die Parteien ihre Befristung darauf stützen wollten. Dabei kann sich der Parteiwille auch aus den Umständen ergeben. Das Anschlussverbot des § 1 Abs. 3 Satz 1 2. Alternative BeschFG besteht auch dann, wenn zwischen den BeschFG-Verträgen ein oder mehrere Verträge mit Sachgrund liegen und der enge sachliche Zusammenhang zwischen den BeschFG-Verträgen besteht. Die Darlegungs- und Beweislast für das Anschlussverbot trägt der Arbeitnehmer (BAG, 28.06.2000 - 7 AZR 920/98).

2.25 Klagefrist - 3

Bei Versäumnis der Klagefrist des § 1 Abs. 5 Satz 1 BeschFG (jetzt: § 17 Satz 1 TzBfG) werden über § 7 KSchG i.V.m. § 1 Abs. 5 Satz 2 BeschFG alle Voraussetzungen einer wirksamen Befristung fingiert (BAG, 09.02.2000 - 7 AZR 730/98).

2.26 Klagefrist - 4

Die Drei-Wochen-Frist des früheren § 1 Abs. 5 Satz 1 BeschFG (jetzt: § 17 Satz 1 TzBfG) beginnt bei mehreren hintereinander geschalteten befristeten Arbeitsverträgen für jede Befristungsabrede nicht erst mit Ablauf der letzten Befristung, sondern für jede Befristung getrennt (BAG, 24.10.2001 - 7 AZR 686/00).

2.27 Klagefrist - 5

Die Klagefrist des § 17 TzBfG wird nur dann eingehalten, wenn entweder aus dem Klageantrag, der Klagebegründung oder sonstigen Umständen bei Erhebung der Klage erkennbar ist, dass der Kläger geltend macht, sein Arbeitsverhältnis sei nicht durch die zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarte Befristung zu einem vorgesehenen Termin beendet worden (BAG, 16.04.2003 - 7 AZR 119/02).

2.28 Klagefrist - 6

Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist nach § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann möglich, "wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist". Will ein befristet eingestellter Arbeitnehmer sich gegen seine ordentliche Kündigung wehren, muss er die dreiwöchige Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG auch dann einhalten, wenn die ordentliche Kündigung gegen das Kündigungsverbot aus § 15 Abs. 3 TzBfG verstößt. Das folgt aus Sinn und Zweck des Gesetzes - wollte der Gesetzgeber doch eine rasche Klärung der Frage, ob die Kündigung ein Arbeitsverhältnis beendet oder nicht (BAG, 22.07.2010 - 6 AZR 480/09 - mit dem Hinweis, dass die bloße Nichteinhaltung der Kündigungsfrist auch außerhalb der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG noch geltend gemacht werden kann).

2.29 Klagefrist - 7

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur dann ordentlich gekündigt werden, "wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist" (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG ist auch dann einzuhalten, wenn die ordentliche Kündigung gegen das Kündigungsverbot aus § 15 Abs. 3 TzBfG verstößt, weil der befristete Arbeitsvertrag keine Kündigungsmöglichkeit vorsieht und es auch keinen entsprechenden Tarifvertrag gibt. Lediglich die Nichteinhaltung einer Kündigungsfrist kann außerhalb der Frist des § 4 KSchG noch geltend gemacht werden (BAG, 22.07.2010 - 6 AZR 480/09, s. aber auch einschränkend BAG, 01.09.2010 - 5 AZR 700/09).

2.30 Klagefrist - 8

Ist eine rechtzeitig abgesandte und ordnungsgemäß adressierte und frankierte Klageschrift auf dem Postweg verloren gegangen und hat ein Arbeitnehmer deswegen die dreiwöchige Klagefrist des § 15 Satz 1 TzBfG versäumt, beginnt die zweiwöchige Frist des § 5 Abs. 3 KSchG für die Zulassung seiner verspäteten Klage, "wenn der Arbeitnehmer bzw. sein Prozessbevollmächtigter Kenntnis von dem unterbliebenen Klageeingang erlangt oder bei ordnungsgemäßer Verfolgung der Rechtssache haben könnte". Wichtig für Anwälte: Sie sind grundsätzlich nicht verpflichtet, den Eingang ihrer Schriftsätze bei Gericht zu überwachen, sondern dürfen im Regelfall auf die ordnungsgemäße Briefbeförderung vertrauen (BAG, 06.10.2010 - 7 AZR 569/09).

2.31 Klagerücknahme

Nach einer Klagerücknahme entfällt die fristwahrende Wirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 BeschFG (jetzt: § 17 Satz 1 TzBfG). Über § 1 Abs. 5 Satz 2 BeschFG (jetzt: § 17 Satz 2 TzBfG) tritt dann i.V.m. § 7 KSchG die sogenannte Wirksamkeitsfiktion ein. Weiter vorausgesetzt natürlich, dass die Drei-Wochen-Frist noch nicht abgelaufen ist (BAG, 26.06.2002 - 7 AZR 122/01).

2.32 Klageverzicht

Ein Klageverzicht ist im Hinblick auf die gesetzliche Befristungskontrolle weder vor noch bei Vereinbarung eines befristeten Arbeitsvertrages möglich. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer daher auch keinen Rechtsmissbrauch nach § 242 BGB entgegenhalten, wenn er sich nur durch das Versprechen seines Mitarbeiters, später keine Befristungskontrollklage erheben zu wollen, zum Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags bereit erklärt (BAG, 19.01.2005 - 7 AZR 115/04).

2.33 Kündigung

Der Arbeitgeber darf nach einer erfolgreichen Entfristungsklage seines Mitarbeiters kündigen. Diese Möglichkeit lässt § 16 Satz 1 TzBfG ausdrücklich zu. Liegt zwischen dem laufenden und dem vorangegangenen befristeten Arbeitsvertrag - hier: Produktionsmitarbeiter als Ersatz für Stammkräfte, die ihr Arbeitszeitkonto abbauen oder Urlaub nehmen - ein Zeitraum von mehr als fünf Monaten, ist die Vorbeschäftigung nicht auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG anzurechnen (BAG, 22.09.2005 - 6 AZR 607/04).

2.34 Maßregelungsverbot - 1

Lehnt der Arbeitgeber es ab, mit einem befristetet beschäftigten Arbeitnehmer bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags einen vom Arbeitnehmer gewünschten Vorbehalt zu vereinbaren, der es dem Arbeitnehmer ermöglicht, die Wirksamkeit der in dem vorausgegangenen Vertrag vereinbarten Befristung gerichtlich überprüfen zu lassen, liegt darin keine nach § 612a BGB verbotene Maßregelung. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot, den Folgevertrag ohne Vorbehalt abzuschließen an, verliert er zwar das Recht, die Unwirksamkeit der Befristung geltend zu machen. Das ist allerdings keine nach § 612a BGB unzulässige Benachteiligung (BAG, 14.02.2007 - 7 AZR 95/06).

2.35 Mitbestimmung

Die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über das Ende eines befristeten Arbeitsverhältnisses hinaus ist eine Einstellung im Sinn des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Daran ist der Betriebsrat zu beteiligen, das folgt aus Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts. Es dient in erster Linie den kollektiven Interessen der Belegschaft, die berührt sind, wenn ein Arbeitnehmer über den zunächst mit Zustimmung der Arbeitnehmervertretung vorgesehenen Zeitpunkt hinaus im Betrieb bleibt. Das gilt auch in Fällen, in denen ein privater Arbeitgeber einen ihm zugewiesenen - § 123a Abs. 2 BRRG - und bislang im Angestelltenverhältnis befristet beschäftigten Beamten über das Fristende hinaus fortbeschäftigt (BAG, 23.06.2009 - 1 ABR 30/08).

2.36 Personalrat

§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 PersVG NW verlangte in der bis zum 16.10.2007 geltenden Fassung für die Befristung von Arbeitsverhältnissen die Zustimmung des Personalrats. Ohne - vorherige - Zustimmung war die Befristung unwirksam. Wegen der zwingenden Wirkung des Gesetzes kann ein Arbeitnehmer bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf die Mitbestimmung des Personalrats und sein Recht, die Unwirksamkeit der Befristung wegen fehlender Mitbestimmung geltend zu machen, nicht verzichten (BAG, 18.06.2008 - 7 AZR 214/07 - mit dem Hinweis, dass die gerichtliche Befristungskontrolle auch den vorherigen Vertrag erfasst, wenn die Vertragspartner einen entsprechenden Vorbehalt vereinbart haben).

2.37 Praktikum

Das Anschlussverbot bei Neueinstellungen nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gilt für Fälle, in denen vorher ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Andere Vertragsverhältnisse werden von dieser Regelung nicht erfasst. So steht ein Praktikum, das berufsvorbereitend absolviert wird, einer sachgrundlosen befristeten Einstellung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht entgegen (BAG, 19.10.2005 - 7 AZR 31/05).

2.38 Probezeit - 1

Es kann bei befristeten Formulararbeitsverträgen passieren, dass die vereinbarte Probezeit - zum Beispiel sechs Monate - über die vereinbarte Befristungsdauer - zum Beispiel vier Monate - hinausgeht. Dann treffen die Parteien eine Verlängerungsabsprache und es stellt sich die Frage, was wird nun aus der vereinbarten Probezeit. Die Antwort: "Wird in einem befristeten Arbeitsvertrag eine Probezeit mit Kündigungsmöglichkeit vereinbart, die länger ist als die vorgesehene Vertragsdauer, so gilt die Probezeitvereinbarung auch im Verlängerungszeitraum nach§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG" (LAG Hamm, 31.10.2006 - 19 Sa 1119/06 Leitsatz).

2.39 Probezeit - 2

§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG erlaubt die befristete Einstellung eines Arbeitnehmers "zur Erprobung". In vielen Branchen ist es üblich, neben der Befristung an sich auch noch eine befristete Probezeit zu vereinbaren. Enthält ein Formulararbeitsvertrag neben der drucktechnisch hervorgehobenen Befristung für die Dauer eines Jahres im nachfolgenden Text ohne drucktechnische Hervorhebung eine weitere Befristung des Arbeitsvertrags zum Ablauf einer sechsmonatigen Probezeit, ist die Probezeitbefristung eine überraschende Klausel, die nach § 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil wird (BAG, 16.04.2008 - 7 AZR 132/07).

2.40 Prognose - 1

Der Arbeitgeber hat über den nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarf im Sinn des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG eine Prognose anzustellen. Diese Prognose ist Teil des sachlichen Grunds. Sie muss sich darauf erstrecken, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nur zeitweise und nicht dauerhaft ist. Prognosemängel bezüglich der Befristungsdauer führen nur dann zur Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung, wenn sie auf den Sachgrund der Befristung selbst durchschlagen (BAG, 20.02.2008 - 7 AZR 950/06).

2.41 Rahmenvereinbarung

Werden mit einer sogenannten "Tagesaushilfe" - hier: über mehrere Jahre als Briefsortierer beschäftigter Student - nach Maßgabe einer Rahmenvereinbarung jeweils auf einen Tag befristete Einzelarbeitsverträge geschlossen, greift die arbeitsrechtliche Befristungskontrolle, wenn dem gesetzlichen Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses nach § 1 KSchG damit der Boden entzogen wird (BAG, 16.04.2003 - 7 AZR 187/02).

2.42 Rückwirkung

Nachdem das BVerfG das alte HRG gekippt hatte (BVerfG, 27.07.2004 - 2 BvF 2/02), ließ der Gesetzgeber die im Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich vom 27.12.2004 (HdaVÄndG) enthaltenen Vorschriften für befristete Arbeitsverhältnisse im Hochschulbereich rückwirkend in Kraft treten. Die rückwirkende Inkraftsetzung der §§ 57a bis e HRG ist sogar mit den sich aus dem Rechtsstaatsprinzip ergebenden Grundsätzen vereinbar (BAG, 21.06.2006 - 7 AZR 234/05).

2.43 Sachgrund

Eine Befristungsvereinbarung "mit Sachgrund" kann zusätzlich auch auf die Möglichkeit in § 1 Abs. 1 BeschFG (jetzt: § 14 Abs. 2 TzBfG) gestellt werden, wenn die tatbestandlichen Voraussetzungen dafür vorliegen. Haben die Vertragsparteien § 1 Abs. 1 BeschFG allerdings ausdrücklich oder konkludent ausgeschlossen, ist diese Möglichkeit erledigt. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag detailliert einen Sachgrund angibt und der Arbeitnehmer diesen Sachgrund als Vertragsinhalt akzeptiert (BAG, 05.06.2002 - 7 AZR 241/01).

2.44 Schwangerschaft

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet nach § 15 Abs. 1 TzBfG mit Ablauf der vereinbarten Zeit - und das ist auch so, wenn eine Arbeitnehmerin während der Laufzeit des Vertrags schwanger wird. Behauptet eine schwangere Arbeitnehmerin jedoch, dass ihr befristetes Arbeitsverhältnis nach Mitteilung der Schwangerschaft nicht verlängert worden ist, obwohl die befristeten Arbeitsverhältnisse aller vergleichbaren Kollegen verlängert wurden, kann das für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung im Sinn des § 15 AGG sprechen. In diesem Fall sind ausreichende Indiztatsachen vorhanden, die nach § 22 AGG zu einer Umkehr der Beweislast führen (LAG Köln, 06.04.2009 - 5 Ta 89/09).

2.45 Schriftform - 1

Eine wirksame Befristungsvereinbarung setzt nach § 14 Abs. 4 TzBfG Schriftform voraus. Das gilt auch für die Abmachung, einen Arbeitnehmer in einem laufenden Kündigungsschutzprozess bis zur rechtskräftigen Entscheidung weiterbeschäftigen zu wollen. Ist eine Befristung mangels Schriftform rechtsunwirksam, gilt der Vertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen (BAG, 22.10.2003 - 7 AZR 113/03).

2.46 Schriftform - 2

Die Schriftform aus § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nicht für die zulässige Befristung einzelner Vertragsbedingungen. Sie ist von Gesetzes wegen nur für die Befristung eines Arbeitsvertrags vorgesehen. So muss beispielsweise die befristete Erhöhung der Arbeitszeit in einem unbefristeten Arbeitsvertrag nicht schriftlich vorgenommen werden, um wirksam zu sein (BAG, 03.09.2003 - 7 AZR 106/03; Anmerkung: Aus Beweisgründen empfiehlt sich die Schriftform allemal).

2.47 Schriftform - 3

Die Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG ist auch dann einzuhalten, wenn die Befristung nach Ausspruch einer Kündigung bis zum rechtkräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens erfolgen soll (BAG, 22.10.2003 - 7 AZR 113/03).

2.48 Schriftform - 4

Zur Bedeutung der Schriftform und vielen anderen Voraussetzungen für Abschluss und Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags: BAG, 16.03.2005 - 7 AZR 289/04).

2.49 Schriftformklausel

Die Schriftformklausel nach § 14 Abs. 4 TzBfG gilt nur für die Befristungsvereinbarung, nicht für den Befristungsgrund. Der sachliche Grund der Befristung braucht auch nicht Gegenstand der vertraglichen Vereinbarung zu sein. Insoweit ist es nicht nötig, den Befristungszwecke "Erprobung" im befristeten Arbeitsvertrag schriftlich zu vereinbaren (BAG, 23.06.2004 - 7 AZR 636/03).

2.50 Sperrzeit - 1

Die Agentur für Arbeit hat nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III (n.F. = § 144 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III a.F.) die Möglichkeit, eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe zu verhängen. Das setzt voraus, dass der Arbeitslose seine Arbeitslosigkeit schuldhaft herbeigeführt hat, ohne dafür einen Grund zu haben. Dieser Grund kann beispielsweise darin liegen, dass er eine unbefristete Tätigkeit mit Kündigungsschutz wegen einer befristeten Stelle aufgibt. Darf er dabei allerdings damit rechnen, dass auch die befristete Stelle in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeht, ist die Verhängung einer Sperrzeit nicht gerechtfertigt (BSG, 26.10.2004 - B 7 AL 98/03 R).

2.51 Sperrzeit - 2

Ein Arbeitnehmer hat für die Lösung aus einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zugunsten eines befristeten einen wichtigen Grund, wenn das befristete Arbeitsverhältnis - Freiheit der Berufswahl aus Art. 12 Abs. 1 GG - zwar keine bessere Vergütung, dafür aber eine Erweiterung der beruflichen Einsatzmöglichkeiten bedeutet. Die Agentur für Arbeit darf dann keine Sperrzeit verhängen (BSG, 12.07.2006 - B 11a AL 55/05 R - unter Hinweis darauf, dass hier noch berücksichtigt wurde, dass das Arbeitsverhältnis auf einen nicht unwesentlichen Zeitraum befristet war und im Folgejahr als befristetes Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden sollte).

2.52 Verlängerung - 1

Für Altfälle aus der Zeit vor Inkrafttreten des TzBfG gilt: Wurde ein Vertrag wirksam nach dem BeschFG befristet und verlängert, konnte seine Verlängerung auch nach Inkrafttreten des § 14 Abs. 2 TzBfG insgesamt bis zur Höchstdauer von zwei Jahren vorgenommen werden. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, der eine Befristung unzulässig macht, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestand, ist auf die Verlängerung eines nach § 1 Abs. 1 BeschFG 1996 befristeten Arbeitsvertrages nicht anzuwenden (BAG, 15.01.2003 - 7 AZR 346/02 und BAG, 15.01.2003 - 7 AZR 476/02 - mit dem Hinweis, dass sich die Wirksamkeit der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags nach den bei Abschluss dieses Vertrags richtet).

2.53 Verlängerung - 2

Eine Verlängerung nach Maßgabe des § 1 Abs. 1 Satz 2 BeschFG (jetzt: § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG) musste getroffen werden, bevor der zu verlängernde Vertrag abgelaufen war. § 1 Abs. 1 BeschFG setzte keine Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf das BeschFG zu stützen. Es reichte aus, wenn die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 BeschFG objektiv vorlagen. Selbstverständlich konnte die Anwendbarkeit des § 1 Abs. 1 BeschFG abbedungen werden. Dafür reichte aber allein die Benennung eines Sachgrunds für die Befristung nicht (BAG, 15.01.2003 - 7 AZR 535/02).

2.54 Verlängerung - 3

Die einvernehmliche Änderung von Arbeitsbedingungen während der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags ist nach ständiger BAG-Rechtsprechung befristungsrechtlich ohne Bedeutung. Was nur nicht gemacht werden darf: Der zu verlängernde befristete Arbeitsvertrag darf nicht gleichzeitig mit der Verlängerungsvereinbarung geändert werden. Dann liegt nämlich keine bloße Verlängerung der Befristung, sondern eine Veränderung der Arbeitsbedingungen vor. Während der Vertragslaufzeit eintretende Umstände sind für die Wirksamkeit der Befristung unerheblich - das gilt auch für die Vertragsverlängerung (BAG, 18.01.2006 - 7 AZR 178/05).

2.55 Verlängerung - 4

Eine Verlängerung i.S. des § 14 Abs. 3 TzBfG setzt voraus, dass die Verlängerungsvereinbarung noch vor Ablauf der aktuellen Befristung getroffen wird. Verlängerung heißt: Die Vertragsdauer wird geändert - sonst nichts. Und das gilt auch, wenn Absprachen getroffen werden, die für den Mitarbeiter günstiger als die bisherigen sind. So muss auch eine Erhöhung des Entgelts entweder vor der Verlängerungsvereinbarung oder danach geschlossen werden. Der zeitgleiche Abschluss führt dazu, dass ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vorliegt, für den dann ein sachlicher Grund da sein muss (BAG, 23.08.2006 - 7 AZR 12/06).

2.56 Verlängerung - 5

Sieht der Ausgangsvertrag vor, dass das befristete Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden kann, liegt keine wirksame Verlängerung im Sinn des § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG vor, wenn dieses Kündigungsrecht im nachfolgenden befristeten Arbeitsvertrag nicht mehr enthalten ist. Hier handelt es sich nicht mehr um die bloße Verlängerung eines befristeten Vertrags, sondern um die Änderung ursprünglich vereinbarter Arbeitsbedingungen. Das ist der Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, der von § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG nicht erfasst wird (BAG, 20.02.2008 - 7 AZR 786/06 - mit dem Hinweis, dass die Parteien anlässlich der Verlängerung Anpassungen des Vertragstextes an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage vornehmen dürfen oder Arbeitsbedingungen vereinbaren können, auf die befristet eingestellte Mitarbeiter einen Rechtsanspruch hat).

2.57 Verlängerungsvertrag - 1

Die wirksame Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BeschFG (jetzt: § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG) verlangt, dass der Verlängerungsvertrag vor Ablauf des bisherigen Vertrags geschlossen wird (BAG, 25.10.2000 - 7 AZR 483/99 - zugleich Bestätigung von BAG, 26.07.2000 - 7 AZR 51/99). Des Weiteren muss berücksichtigt werden, dass ein Vertrag, der gegen das Anschlussverbot des § 1 Abs. 3 Satz 1 BeschFG (jetzt: § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) verstößt, nicht über § 1 Abs. 1 Satz 2 BeschFG (jetzt: § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG) verlängert werden kann (BAG, 25.10.2000 - 7 AZR 483/99 - zugleich Bestätigung von BAG, 26.07.2000 - 7 AZR 546/99).

2.58 Verlängerungsvertrag - 2

Der Arbeitgeber ist nach § 9 TzBfG verpflichtet, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung zu bevorzugen. Im Regelfall wird bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags nur die Laufzeit des Vertrags geändert und nicht die anderen Vertragsbedingungen (s. dazu unten "Vertragsänderung - 2"). Aber: Der Verlängerung eines sachgrundlos nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG befristeten Arbeitsvertrags steht nicht entgegen, dass dort eine erhöhte Arbeitszeit vereinbart wird, wenn der Arbeitgeber mit der Veränderung der Arbeitszeit einem Anspruch des Arbeitnehmers nach § 9 TzBfG nachkommt (BAG, 16.01.2008 - 7 AZR 603/06).

2.59 Vertragsänderung - 1

Werden Arbeitsbedingungen in einem laufenden befristeten Arbeitsvertrag geändert, ohne dass damit gleichzeitig die Laufzeit des befristeten Arbeitsvertrags verändert wird, unterliegt diese Vertragsänderung nicht der Befristungskontrolle des § 1 BeschFG 1996 (BAG, 19.02.2003 - 7 AZR 648/01 - heute: § 14 TzBfG).

2.60 Vertragsänderung - 2

Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags betrifft nur die Befristungs- bzw. Verlängerungsabsprache. Werden zusammen mit der Verlängerungsvereinbarung neue Absprachen getroffen, ist das keine wirksame Verlängerung. Aber: Passen die Vertragspartner die Vertragsbedingungen in der Verlängerungsvereinbarung nur an die ohnehin bereits im Verlängerungszeitpunkt geltende Rechtslage an, steht das ein Verlängerung im Sinn des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht entgegen (BAG, 23.08.2006 - 7 AZR 12/06).

2.61 Verwirkung

Prozessual ist auch eine Verwirkung möglich. Der Arbeitnehmer kann zwar über § 625 BGB (s. auch § 15 Abs. 5 TzBfG) geltend machen, dass der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit verlängert gilt, weil er die Beschäftigung nach Ablauf der Befristung unwidersprochen fortgesetzt hat. Er muss das aber zügig tun. Wenn er das Arbeitsverhältnis nach Fristablauf nur wenige Tage i.S. des § 625 BGB "fortsetzt" und die unbefristete Weiterbeschäftigung erst neun Monate nach dem Beschäftigungsende geltend macht, droht die prozessuale Verwirkung seines Rechts (LAG Köln, 27.06.2001 - 3 Sa 220/01).

2.62 Vorbehalt - 1

Macht ein Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung nach § 17 Satz 1 TzBfG geltend und schließt er nach Zustellung seiner Klage mit dem Arbeitgeber ein weiteren befristeten Arbeitsvertrag, liegt darin der konkludente Vorbehalt, dass dieser neue befristete Vertrag nur gelten soll, wenn nicht bereits wegen der unwirksamen Vorbefristung schon ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist (BAG, 13.10.2004 - 7 AZR 218/04; mit dem Hinweis, dass ohne weitere Anhaltspunkte kein konkludenter Vorbehalt angenommen werden kann, wenn der Arbeitgeber gar nichts von der Entfristungsklage weiß).

2.63 Vorbehalt - 2

Vereinbaren die Vertragspartner für die Zeit nach Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag, unterliegt die Befristung des ersten Vertrags bloß dann der gerichtlichen Befristungskontrolle, wenn die Partner dem Arbeitnehmer bei Abschluss des Folgevertrags die Möglichkeit vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangehenden Befristung prüfen zu lassen. Dabei ist im Normalfall kein Arbeitgeber verpflichtet, mit seinem Arbeitnehmer so einen Vorbehalt zu vereinbaren. Wenn der Arbeitgeber den Antrag seiner Mitarbeiters, den Folgevertrag unter nur Vorbehalt einzugehen, ablehnt und am Abschluss eines vorbehaltlosen befristeten Arbeitsvertrag festhält, ist das auch keine Maßregelung im Sinn des § 612a BGB (BAG, 14.02.2007 - 7 AZR 95/06).

2.64 Vorbeschäftigungszeiten

Nach Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche "nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte". Auch im öffentlichen Dienst ist es durchaus üblich, dass Beschäftigungsverhältnisse zunächst befristet werden. Verlangen laufbahnrechtliche Bestimmungen gewisse Vorbeschäftigungszeiten, gilt: "Es ist mit dem Leistungsgrundsatz nach Art. 33 Abs. 2 GG unvereinbar, wenn der öffentliche Arbeitgeber bei der Entscheidung über die Besetzung von Beförderungsstellen Beschäftigungszeiten, die im Rahmen von befristeten Arbeitsverträgen zurückgelegt wurden, für die geforderte Mindestbeschäftigungsdauer nicht berücksichtigt" (BAG, 12.10.2010 - 9 AZR 518/09 Leitsatz).

2.65 Widerspruch

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Tritt ein Arbeitnehmer schon vor Ablauf der Befristung oder Zweckerreichung mit seinem Verlängerungswunsch an den Arbeitgeber heran, darf der Arbeitgeber diesen Wunsch ablehnen. Die Ablehnung ist dann regelmäßig als Widerspruch im Sinn des § 15 Abs. 5 TzBfG aufzufassen (BAG, 11.07.2007 - 7 AZR 501/06).

2.66 Wiedereinstellungszusage

"Die mit einer Wiedereinstellungszusage eingegangene Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber einem ausgeschiedenen Arbeitnehmer kann als sonstiger, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfGnicht genannter Sachgrund i.S.v. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer rechtfertigen, wenn nach dem Inhalt der Wiedereinstellungszusage mit der Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruch in absehbarer Zeit ernsthaft zu rechnen ist und die befristete Einstellung einer Ersatzkraft geeignet ist, eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Fall der Wiedereinstellung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers freizuhalten" (BAG, 02.06.2010 - 7 AZR 136/09).