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Tarifvertrag - Tarifautonomie

 Information 

1. Allgemeines

Der Gesetzgeber hält sich in tariflichen Angelegenheiten möglichst zurück. Die Vereinbarung von Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen regeln, ist Sache der Tarifvertragsparteien. "Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden", hat mit Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG sogar Verfassungsrang. Das Grundgesetz schützt aber nicht bloß die - positive wie negative - Vereinigungs- oder Koalitionsfreiheit. Das Grundgesetz schützt auch die Tarifautonomie der Vereinigungen und Koalitionen. Ohne Tarifautonomie liefe das Recht der Tarifvertragsparteien, selbst die für sie maßgeblichen Arbeitsbedingungen zu schaffen und inhaltlich festzulegen, leer. Der Gesetzgeber unterstellt dabei, dass die Tarifpartner die Interessen der Betroffenen ausgewogen wahrnehmen und die Arbeitnehmerrechte dadurch ausreichend geschützt sind.

Praxistipp:

Die Tarifautonomie gestattet es einem Arbeitgeberverband sogar, den persönlichen Geltungsbereich der von ihm mit der Gewerkschaft vereinbarten Tarifverträge festzulegen. Das heißt: Der Arbeitgeberverband darf in seiner Satzung so genannte OT-Mitgliedschaften vorsehen. Er schafft damit die Voraussetzung dafür, dass ein Teil seiner Mitglieder tarifgebunden ist, ein anderer Teil seiner Mitglieder nicht (s. dazu auch das Stichwort Tarifvertrag - Tarifflucht).

Die Tarifautonomie gibt den Tarifvertragsparteien einen großzügigen Gestaltungsspielraum. Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften wissen am besten, ob sie etwas regeln müssen, was sie regeln müssen und wie sie es regeln müssen. Sie dürfen im Rahmen ihrer Tarifautonomie die Voraussetzungen für tarifliche Rechte und Pflichten ebenso festlegen wie deren Rechtsfolgen. Natürlich ist die Tarifautonomie nicht grenzenlos. Auch wenn die Tarifpartner im Gegensatz zum Staat nicht direkt Grundrechtsadressat sind, müssen sie bei ihren tariflichen Regelungen die Vorgaben der Verfassung und die Grundrechte Dritter beachten. Arbeitsgerichte können keine Tarifnormen durchsetzen, die gegen höherrangiges Recht verstoßen. Auf der anderen Seite dürfen die Arbeitsgerichte den Tarifpartnern aber auch nicht bei einer lückenhaften Tarifregelung durch eine ergänzende Auslegung "Vertragshilfe" leisten. Da müssen die Tarifvertragsparteien schon selber ran.

2. Die gesetzliche Verankerung der Tarifautonomie

Art 9 Abs. 3 Satz 1 GG sagt:

Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet.

Vereinigungen i.S.d. Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG sind

  • auf Arbeitgeberseite die Arbeitgeberverbände,

  • auf Arbeitnehmerseite die Gewerkschaften,

also Koalitionen. Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG gewährt die Vereinigungs- oder Koalitionsfreiheit Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Dabei sind die Gewerkschaften in der öffentlichen Wahrnehmung wesentlich präsenter als die Arbeitgeberverbände.

Das Innenrecht der Koalitionen wird durch

  • die §§ 21 ff. BGB (Vereine),

  • vorrangiges Verfassungs- und Gesetzesrecht und

  • die Satzung der Vereinigung

bestimmt. Zur Koalitionsfreiheit Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG gehört nicht nur das Recht, Vereinigungen zu bilden. Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG sichert auch das Recht dieser Vereinigungen, Maßnahmen zur "Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen" zu unternehmen und zu diesem Zweck Tarifverträge abzuschließen (= Tarifautonomie). Hier soll sich der Staat zurückhalten. Hier überlässt er den Koalitionen die Regelung der Materie (s. dazu BVerfG, 14.01.2015 - 1 BvR 931/12).

Die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie hat Verfassungsrang. "Sie sichert die von Art. 9 Abs. 3 GG intendierte, im öffentlichen Interesse liegende autonome Ordnung des Arbeitslebens durch Koalitionen" (BVerfG, 01.12.2010 - 1 BvR 2593/09). Die Tarifautonomie ist von ihrer Konzeption "darauf angelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Löhne und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen" (BVerfG, 01.12.2010 - 1 BvR 2593/09).

Wichtig: Die Regelungsbefugnis der Tarifpartner beschränkt sich nur auf ihre Mitglieder. Das Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG gibt es nämlich auch andersherum. Niemand kann rechtlich gezwungen werden, einer Vereinigung i.S.d. Art. 9 Abs. 3 Satz 1 beizutreten (= negative Koalitionsfreiheit). Da sich die Tarifgebundenheit - außer in den gesetzlich zulässigen Fällen, etwa bei Allgemeinverbindlichkeit - nicht auf Unorganisierte erstreckt, ist die Tarifautonomie eingeschränkt, wenn es um Grundrechte nicht organisierter Dritter geht.

Das TVG setzt die Tarifautonomie voraus - erwähnt sie aber nicht.

3. Der Inhalt der Tarifautonomie

Die Tarifautonomie beinhaltet eine

  • Ordnungs- und

  • Befriedungsfunktion,

die dem Arbeitnehmerschutz dient (BAG, 22.07.2014 - 1 ABR 96/12).

Natürlich sind die Tarifvertragsparteien nicht direkt Adressat der durch die Verfassung garantierten Grundrechte. Sie sind daher beim Abschluss ihrer Tarifverträgen auch nicht unmittelbar an die Grundrechte gebunden. Trotzdem sind die Arbeitsgerichte zum Beispiel verpflichtet, Tarifnormen, die zu

  • gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und

  • deshalb Art. 3 Abs. 1 GG zuwiderlaufen,

die Durchsetzung zu verweigern (BAG, 03.07.2014 - 6 AZR 1067/12). Selbstverständlich sind auch andere Diskriminierungsverbote zu beachten.

Beispiel:

Männer und Frauen sind nach Art. 3 Abs. 2 Satz 1 GG gleichberechtigt. Niemand darf nach § 1 AGG wegen seines Geschlechts benachteiligt werden. Würden Tarifvertragsparteien eine tarifliche Sonderzuwendung vereinbaren, die - ohne sachlichen Grund - für männliche Arbeitnehmer 1.000 EUR, für weibliche aber nur 500 EUR betragen soll, wäre das eine tarifliche Regelung, die gegen Art. 3 Abs. 2 Satz 1 GG und § 1 AGG verstoßen würde.

Der GG-/AGG-Verstoß führt aber nicht dazu, dass nun weder männliche noch weibliche Arbeitnehmer einen Anspruch auf die tarifliche Sonderzuwendung haben. Man wird diesen Fall so lösen, dass nun auch die benachteiligten weiblichen Mitarbeiter Anspruch auf eine tarifliche Sonderzuwendung von 1.000 EUR haben.

Da die Tarifvertragsparteien - die "Vereinigungen" - selbstständige Grundrechtsträger sind, haben sie bei ihren Verträgen wegen der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Tarifautonomie einen weiten Gestaltungsspielraum. Seine Reichweite ergibt sich aus den im Einzelfall zu beachtenden Differenzierungsmerkmalen. Dabei haben die Tarifvertragsparteien bezüglich

  • der tatsächlichen Gegebenheiten und

  • der betroffenen Interessen

eine Einschätzungsprärogative. "Sie brauchen nicht die sachgerechteste oder zweckmäßigste Regelung zu finden" (BAG, 03.07.2014 - 6 AZR 1067/12 - mit Hinweis auf BAG, 19.12.2013 - 6 AZR 94/12 und BAG, 21.11.2013 - 6 AZR 23/12). So können die Tarifpartner beispielsweise im Rahmen ihrer Tarifautonomie grundsätzlich frei bestimmen,

  • ob und

  • unter welchen Voraussetzungen

  • Anspruch auf eine Sonderzahlung besteht und

  • ob der Anspruch auf einen bestimmten Stichtag bezogen ist und

  • die Sonderzahlung bei Vorliegen bestimmter Tatbestände wieder gekürzt werden kann (BAG, 15.01.2014 - 10 AZR 297/13).

Beispiel:

Die Gewerkschaft fordert vom Arbeitgeberverband einen Tarifvertrag über Sonderzahlungen. Jeder Arbeitnehmer soll mit dem 30.11. des laufenden Jahres Anspruch auf eine tarifliche Sonderzuwendung in Höhe von 50 Prozent des jeweiligen Novemberentgelts haben. Der Arbeitgeberverband will den Anspruch von der Bedingung abhängig machen, dass am 01.12. des laufenden Kalenderjahres noch ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht. Außerdem soll die tarifliche Sonderzuwendung zurückgezahlt werden, wenn das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmerseite bis zum 31.01. des Folgejahres gekündigt wird. Das alles ist von der Tarifautonomie gedeckt.

"Die Tarifautonomie schließt .. auch die Befugnis der Tarifvertragsparteien zu Entgeltregelungen ein, die den Betroffenen ungerecht und Außenstehenden nicht zwingend sachgerecht erscheinen" (BAG 21.05.2015 - 6 AZR 349/14 - mit Hinweis auf BAG, 17.12.2009 - 6 AZR 665/08).

Beispiel:

Um die finanzielle Belastung seiner Mitglieder gering zu halten, verlangt der Arbeitgeberverband im vorausgehenden Beispiel von der Gewerkschaft, dass der Anspruch auf die tarifliche Sonderzuwendung für Monate entfallen soll, in denen ein Arbeitnehmer länger als eine Woche kein Arbeitsentgelt bekommt. Das trifft u. a. Arbeitnehmer, die bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nach Ende des 6-Wochen-Zeitraums keinen Anspruch mehr auf Entgeltfortzahlung haben, oder Arbeitnehmer, die Elternzeit nehmen oder deren Arbeitsverhältnis aus sonstigen Anlässen ruht.

Man mag so eine Regelung für "ungerecht" halten und kaum Verständnis dafür aufbringen, dass gerade Mitarbeiter, die nun kein regelmäßiges Arbeitsentgelt mehr bekommen und zusätzliches Geld gut gebrauchen können, von der tariflichen Sonderzahlung ausgenommen sind. Trotzdem ist so eine Regelung von der Tarifautonomie gedeckt.

Natürlich müssen die Tarifvertragsparteien nicht alle Arbeitsbedingungen selbst regeln (s. dazu das Stichwort Tarifvertrag - Öffnungsklausel). "Die Tarifautonomie eröffnet den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, die Rechtsetzungsbefugnis zu delegieren, indem einer Partei des Arbeitsvertrags ein Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt wird (vgl. BAG, 22.02.2012 - 5 AZR 229/11 (F) Rn. 27). In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass die Tarifvertragsparteien dabei grundsätzlich nicht gehindert sind, dem Arbeitgeber ein freies, nicht an billiges Ermessen i.S.v. § 315 Abs. 1 BGB gebundenes Gestaltungsrecht einzuräumen" (BAG, 31.07.2014 - 6 AZR 822/12).

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Tarifvertrag und Tarifautonomie in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

4.1 Altersdiskriminierung

Der vereinfachte Fall: Die tarifliche Protokollnotiz zum Tarifvertrag Übergangsversorgung für das Cockpitpersonal der Deutschen Lufthansa AG in der Fassung des 3. Ergänzungstarifvertrags sieht u.a. vor, dass Mitarbeiter, deren erstes fliegerisches Arbeitsverhältnis vor dem 01.12.1992 begonnen hat, von der Übergangsversorgung ausgeschlossen sind. Ein Arbeitnehmer berief sich deswegen auf einen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung und klagte erfolgreich eine Übergangsversorgung ein.

Auch wenn Tarifvertragsparteien bei ihren Regelungen einen weiten Gestaltungsspielraum haben: Ihre Regelungsbefugnisse stoßen dort auf Grenzen, wo zwingendes Gesetzesrecht - und dazu gehören u.a. die AGG-Bestimmungen mit ihren Diskriminierungsverboten - entgegensteht. So darf der durch Art. 9 Abs. 3 GG geöffnete und gesicherte Gestaltungsspielraum nicht dazu führen, das Verbot der Altersdiskriminierung auszuhöhlen. "Wird in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, kann das mit einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG einhergehen. Es kommt insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an" (BAG, 09.12.2015 - 4 AZR 684/12 Leitsätze).

4.2 Arbeitskampf

Ein Arbeitskampf darf nach ständiger Rechtsprechung des 1. BAG-Senats "nur zur Durchsetzung tarifvertraglich regelbarer und friedenspflichtwahrender Ziele geführt werden" (s. dazu BAG, 10.12.2002 - 1 AZR 96/02). Arbeitskämpfe haben (nur) eine Hilfsfunktion: Sie sollen die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie sichern. Ein Ziel, das u. a. bloß erreicht werden kann, "wenn ein Tarifvertrag während seiner Geltungsdauer durch einen Arbeitskampf nicht in Frage gestellt wird und die durch ihn vermittelte Planungssicherheit wahrt." Wird ein Arbeitskampf darauf gerichtet, eine kollektive Regelung bereits vor ihrem Ende zu ändern oder zu beseitigen, gerät die Funktionsbedingung der Tarifautonomie in Gefahr (s. dazu BAG, 19.06.2007 - 1 AZR 396/06). Eine Forderung, die via Arbeitskampf durchgesetzt werden soll, muss daher a) einen tariflich regelbaren Gegenstand betreffen und b) die Friedenspflicht beachten. Genügt eine Forderung diesen Voraussetzungen nicht, ist sie nicht durch Art. 9 Abs. 3 GG gedeckt und beeinträchtigt die grundrechtlich geschützten Interessen des Kampfgegners (BAG, 26.07.2016 - 1 AZR 160/14).

4.3 Auslegung - 1

Schließen Tarifvertragsparteien einen Tarifvertrag, setzen sie damit Normen, die auf eine kollektiv ausgeübte Privatautonomie zurückgehen (s. dazu BAG, 18.07.2006 - 1 ABR 36/05). Tarifverträge enthalten - zumindest in ihrem normativen Teil - Regelungen, die unmittelbar und zwingend für die Tarifgebunden gelten (§§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG). Das wiederum führt dazu, dass die normativ wirkenden Tarifregelungen nicht nach den Grundsätzen zu interpretieren sind, die für Verträge gelten (§§ 133, 157 BGB). Normativ wirkende Tarifbestimmungen sind wie Gesetze auszulegen (s. dazu BAG, 23.02.2012 - 2 AZR 44/11). Auf Motive und subjektive Vorstellungen der Tarifpartner kommt es bei der Auslegung daher nur insoweit an, wie beide im Wortlaut des Tarifvertrags ihren Niederschlag gefunden haben (s. dazu BAG, 19.09.2007 - 4 AZR 670/06 und BAG, 22.06.2005 - 10 AZR 631/04). Wegen des normativen Charakters tariflicher Regelungen ist eine ergänzende Tarifauslegung nur begrenzt möglich. "Dem Normencharakter eines Tarifvertrags entspricht .. die Begrenzung der Möglichkeit, aufgetretene Regelungslücken durch die Rechtsprechung zu schließen. Dies ist wegen des Kompromisscharakters, der 'Kennzeichen des Tarifvertrages' (...) ist, und wegen eines möglichen Eingriffs in die Tarifautonomie nur in besonderen Konstellationen und auch dann nur eingeschränkt möglich (BAG, 25.09.2013 - 4 AZR 173/12 - mit Hinweis auf BAG, 03.05.2006 - 4 AZR 795/05).

4.4 Auslegung - 2

Tarifnormen sind häufig nicht nur für juristische Laien ein Buch mit sieben Siegeln. Bei Anwendung einer tariflichen Regelung wird bisweilen nicht hinreichend klar, was die Tarifvertragsparteien mit ihr gemeint und gewollt haben. Will man genauer hinter den Gehalt der Tarifnorm kommen, muss der Regelungszweck der Tarifbestimmung über eine Auslegung ermittelt werden. Eine Form der Auslegung ist die so genannte teleologische Reduktion (= die auf einen Zweck hin gerichtete Zurückführung). Sie ist ein verfassungsrechtlich anerkannter Auslegungsgrundsatz. Mit ihm wird - immer ausgehend vom Zweck der Norm - versucht, den zu weit gefassten Wortlaut auf den Anwendungsbereich zurückzuführen, der der ratio legis entspricht (s. dazu auch BAG, 13.11.2014 - 6 AZR 868/13 und BAG, 19.12.2013 - 6 AZR 190/12). "Bei Beachtung der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie kann die teleologische Reduktion auch bei Tarifverträgen ein Mittel zur Schließung einer unbewussten oder nachträglich entstandenen Regelungslücke sein" (BAG, 21.05.2015 - 6 AZR 254/14 - mit Hinweis auf BAG, 16.12.2010 - 6 AZR 433/09 ).

4.5 Außer- und übertarifliche Entgeltbestandteile

Die Parteien eines Verbandstarifvertrags haben keine Tarifmacht, das rechtliche Schicksal zusätzlicher (über- oder außertariflicher) Entgeltbestandteile bei Erkrankung eines Arbeitnehmers zu regeln. "Gegenstand kollektiver Regelung durch tarifliche Inhaltsnormen ist die Festsetzung allgemeiner und gleicher Mindestarbeitsbedingungen." Ein Tarifvertrag kann daher nicht die Möglichkeiten einschränken, arbeitsvertraglich günstigere als die tariflichen Arbeitsbedingungen zu vereinbaren (s. dazu Tarifvertrag - Günstigkeitsprinzip). Insoweit ist es ausgeschlossen, dass Tarifpartner nach § 4 Abs. 4 EFZG eine über- oder außertarifliche Vergütung im Krankheitsfall absenken.

Den Tarifvertragsparteien ist es auch nicht gestattet, "dem Arbeitgeber Vorgaben für den außertariflichen Bereich machen" (so: BAG, 23.03.2011 - 4 AZR 366/09). Der außertarifliche Bereich (das sagt ja schon der Name, Anm. d. Verf.) ist eben nicht "tarifierbar" (so: BAG, 26.08. 2009 - 4 AZR 294/08). "Schließt der - tarifgebundene - Arbeitgeber zusätzlich zu einem seinen Betrieb erfassenden Verbandstarifvertrag einen Firmentarifvertrag, ist es allein dessen Sache, 'zusätzliche' Leistungen inhaltlich zu regeln. Sieht ein Firmentarifvertrag einen im Verhältnis zum Verbandstarifvertrag 'außertariflichen', weil zusätzlichen Entgeltbestandteil vor, bemisst sich dessen Fortzahlung im Krankheitsfall nach § 4 Abs. 1 EFZG." Daher: "Über- oder außertarifliche Vergütung kann durch eine tarifliche Regelung nach § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG nicht von der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ausgenommen werden." (BAG, 27.04.2016 - 5 AZR 229/15 - Leitsatz).

4.6 Aussetzung eines Rechtsstreits

Leiharbeitnehmer haben nach Maßgabe des § 13 Halbs. 1 AÜG Anspruch gegen ihren Entleiher auf Auskunft über die in seinem Betrieb für vergleichbare "eigene" Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts. Hängt die Entscheidung eines Rechtsstreits von der Tariffähigkeit/Tarifzuständigkeit einer Vereinigung ab, kann dieser Rechtsstreit bis zur Erledigung des Beschlussverfahrens nach § 2 a Abs. 1 N. 4 ArbGG ausgesetzt werden (§ 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG). Die Parteien dieses Rechtsstreits sind sogar im vorgreiflichen Beschlussverfahren antragsberechtigt (§ 97 Abs. 5 Satz 2 ArbGG).

Aber: "1. Hängt die Entscheidung eines nach § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG ausgesetzten Rechtsstreits offensichtlich nicht von der in einem Verfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4, § 97 ArbGG zu klärenden rechtlichen Eigenschaft der Tarifzuständigkeit oder Tariffähigkeit ab, vermittelt der Aussetzungsbeschluss keine Antragsbefugnis nach § 97 Abs. 5 Satz 2 ArbGG. 2. Ein Rechtsstreit, mit dem ein Leiharbeitnehmer von dem Entleiher Auskunft nach § 13 AÜG verlangt, kann nicht nach § 97 Abs. 5 Satz 1 ArbGG ausgesetzt werden" (BAG, 26.01.2016 - 1 ABR 13/14 Leitsätze).

4.7 Austritt aus dem Arbeitgeberverband

Der vereinfachte Fall: Der von Arbeitgeber G mit der Gewerkschaft geschlossene Haustarifvertrag enthielt in § 17 Nr. 2 Spiegelstrich 2 die Regelung "Der Tarifvertrag endet ohne Frist und ohne Nachwirkung (…) mit der Erklärung des Austritts von .. aus dem Unternehmensverband … bzw. aus der Tarifbindung". G teilte dem Unternehmensverband mit Schreiben vom 28.06.2012 mit, seine Mitgliedschaft zum 31.12.2012 zu "kündigen". Arbeitnehmer N machte Ende 2012 Ansprüche auf Gewährung bezahlter freier Tage und eine Jahressonderzahlung aus dem zuvor verdrängten Rahmentarifvertrag geltend, weil er meinte, dass G seinen Austritt aus dem Unternehmensverband erklärt habe und der Haustarifvertrag nun nicht mehr gelte.

Das BAG hat G's Revision zurückgewiesen und N's Ansprüche bestätigt. Die Geltung des den RTV verdrängenden Haustarifvertrags sei mit Zugang der Erklärung vom 28.06.2012 entfallen. Das BAG hat die Regelung in § 17 Nr. 2 Spiegelstrich 2 nicht beanstandet. Sie verletze G's Grundrecht auf negative Koalitionsfreiheit nicht. G hat sich mit Abschluss des Haustarifvertrags nicht verpflichtet, seine Mitgliedschaft im Unternehmensverband längerfristig zu garantieren. "Mit der an die Erklärung eines Austritts während der Laufzeit geknüpften Rechtsfolge des § 17 Nr. 2 Spiegelstrich 2 HausTV wird auch kein unangemessener Druck auf … [G] ausgeübt, die Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband aufrechtzuerhalten" (BAG, 14.09.2016 - 4 AZR 534/14).

4.8 Bindung an das Grundgesetz - 1

Das Grundrecht aus Art. 3 Abs. 1 GG ist direkt nur an den Staat adressiert - nicht an Private oder Tarifvertragsparteien. Die Arbeitsgerichte sind jedoch verpflichtet, bei ihrer Rechtsprechung die Schutzfunktion der Grundrechte zu beachten. Führen tarifliche Regelungen bei vergleichbaren Arbeitnehmern zu einer gleichheits- und sachwidrigen Differenzierung, müssen die Gerichte diesen Regelungen die Durchsetzung verweigern. Tarifvertragsparteien haben allerdings bei der Ausgestaltung ihrer Tarifverträge als Träger des Grundrechts aus Art. 9 Abs. 3 GG einen weiten Gestaltungsspielraum und bei der Bewertung tatsächlicher Gegebenheiten und maßgeblicher Interessen eine Einschätzungsprärogative. Sie müssen daher nicht die sachgerechteste und zweckmäßigste aller Lösungen finden (BAG, 15.12.2015 - 9 AZR 611/14; Grundsätze bestätigt durch BAG, 21.03.2018 - 10 AZR 34/17).

4.9 Bindung an das Grundgesetz - 2

Tarifpartner sind bei ihrer Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden (s. dazu BAG, 20.09.2017 - 6 AZR 143/16). Aber: Die Rechtsprechung ist durch die Schutzpflichtfunktion der Grundrechte gehalten, tariflichen Regelungen, die eine unangemessene Beschränkung eines grundrechtlichen Freiheitsrechts zur Folge haben, die Durchsetzung zu verweigern (s. dazu BAG, 26.04.2017 - 10 AZR 856/15 - und BAG, 17.03.2016 - 6 AZR 221/15). Die Tarifpartner - das darf nicht vergessen werden - sind allerdings selbst Träger eines Grundrechts und so kommt ihnen im Rahmen der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Sie sind nicht verpflichtet, für die zu regelnde Materie die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu finden. "Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt" (BAG, 25.01.2018 - 2 AZR 382/17 - mit Hinweis auf BAG, 20.09.2017 - 6 AZR 143/16 - und BAG, 26.04.2017 - 10 AZR 856/15; Grundsätze bestätigt durch BAG, 21.03.2018 - 10 AZR 34/17).

4.10 Differenzierungsklausel

Der vereinfachte Fall: Ein Sozialtarifvertrag sah vor, dass Überbrückungs- und Abfindungsleistungen nur Arbeitnehmern zu Gute kamen, die an einem bestimmten Stichtag gewerkschaftlich organisiert waren. Arbeitnehmer N hielt das für verfassungswidrig, insbesondere für einen Verstoß gegen seine negative Koalitionsfreiheit. Er meinte, er habe auch als Nichtorganisierter Anspruch auf die Leistungen, die Gewerkschaftsangehörige bekommen. LAG und BAG haben N's Klage abgewiesen, das BVerfG hat seine Verfassungsbeschwerde nicht zur Entscheidung angenommen.

Vereinigungen zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen i.S.d. Art. 9 Abs. 3 GG dürfen auf Arbeitnehmer keinen Druck oder Zwang in Richtung Mitgliedschaft ausüben. "Die Tatsache, dass organisierte ... Arbeitnehmer anders behandelt werden als nicht organisierte .., bedeutet insofern jedoch noch keine Grundrechtsverletzung, solange sich daraus nur ein eventueller faktischer Anreiz zum Beitritt ergibt, aber weder Zwang noch Druck entsteht" (s. dazu BVerfG, 03.07.2000 - 1 BvR 945/00). Bei N war weder ein "generalpräventiver Druck" noch eine "individuelle Zwangswirkung" erkennbar. Seine negative Koalitionsfreiheit - das Recht, sich nicht zu organisieren - war hier nicht betroffen (BVerfG, 14.11.2018 - 1 BvR 1278/16 - mit weiteren verfassungsrechtlichen Ausführungen).

4.11 Ermessensspielraum

Haben die Tarifvertragsparteien bei einer Regelung bestehende Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse nicht beachtet, verstößt diese Tarifnorm zwar möglicherweise gegen den allgemeinen Gleichheitssatz. Aber: "Bei der richterlichen Kontrolle von Tarifverträgen sind die aus der verfassungsrechtlichen Gewährleistung der Tarifautonomie nach Art. 9 Abs. 3 GG sich ergebenden Einschränkungen zu beachten. Die Tarifvertragsparteien haben, soweit es um die Beurteilung der tatsächlichen Gegebenheiten oder Rechtsfolgen geht, eine Einschätzungsprärogative sowie einen Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind dann überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können" (BAG, 04.08.2015 - 3 AZR 508/13 - mit Hinweis auf BAG, 12.11.2013 - 3 AZR 92/12).

4.12 Geltungsbereich

§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG sagt: "Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen." Der Geltungsbereich eines Tarifvertrags wird inhaltlich, persönlich, räumlich und zeitlich festgelegt. Persönlich werden in der Regel alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer der in Frage kommenden Branche erfasst. Das ist aber nicht zwingend. So dürfen die Tarifvertragsparteien beispielsweise den persönlichen Geltungsbereich auf einen bestimmten Teil ihrer Mitglieder beschränken: "Den Koalitionen steht im Rahmen der ihnen verfassungsrechtlich verbürgten Tarifautonomie bei der Festlegung des Geltungsbereichs eines Tarifvertrags ein weiter Gestaltungsspielraum zu, der auch die Festlegung der vom Tarifvertrag erfassten Unternehmen beinhaltet" (BAG, 21.01.2015 - 4 AZR 797/13 - mit Hinweis auf BAG, 24.04.2007 - 1 AZR 252/06).

4.13 Gestaltungsspielraum - 1

Der Gesetzgeber hat im Rahmen des Art. 12 Abs. 1 GG bei der Umsetzung berufs-, arbeits- und sozialpolitischer Ziele einen weiten Gestaltungsspielraum (so: BVerfG, 18.11.2003 - 1 BvR 302/96). Dieser Gestaltungsspielraum ermöglicht es ihm beispielsweise im Recht befristeter Arbeitsverträge, es den Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG eröffneten und garantierten Tarifautonomie in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu gestatten, die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG tariflich festzulegen. "Die mittels der Tarifautonomie herzustellende sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens ist Grundlage der Praxis des Gesetzgebers, in vielen Bereichen den Tarifvertragsparteien Regelungsbefugnisse zuzuweisen, die er aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes den Arbeitsvertragsparteien versagt. Diese gesetzliche Konzeption beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres 'Richtigkeitsvertrauen' genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen" (= materielle Richtigkeitsgewähr). Dabei wird unterstellt, dass die vereinbarten Tarifnormen wegen des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien beiden Seiten gerecht werden und ausgewogen sind. "Das gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG geschlossen werden" (BAG, 18.03.2015 - 7 AZR 272/13 - mit Hinweis auf BAG, 15.08.2012 - 7 AZR 184/11).

4.14 Gestaltungsspielraum - 2

Tarifvertragsparteien sind selbständige Grundrechtsträger. Ihre Tarifautonomie ist durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt. Er gibt ihnen für tarifliche Regelungen einen weiten Gestaltungsspielraum. Seine Reichweite hängt von den im Einzelfall zu berücksichtigenden Kriterien für ein Differenzierung und dem mit der Leistung verbundenen Zweck ab. In Bezug auf die tatsächlichen Umstände und die betroffenen Interessen haben die Tarifpartner eine Einschätzungsprärogative (so u.a.: BAG, 15.01.2015 - 6 AZR 646/13; BAG, 20.09.2012 - 6 AZR 211/11 und BAG, 25.01.2012 - 4 AZR 147/10). Die verfassungsrechtlich gewährleistete Tarifautonomie überlässt es den Tarifpartnern, die Höhe des Tarifentgelts - "wie auch der weiteren, den tarifgebundenen Arbeitnehmern zufließenden Leistungen" - selbst festzulegen. Das führt "nach Überzeugung des Verfassungsgebers zu sachgerechteren Ergebnissen ... als eine staatlich beeinflusste Entgelt- und Leistungsfindung" (s. dazu BVerfG, 04.07.1995 - 1 BvF 2/86 u.a.; BAG, 25.01.2012 - 4 AZR 147/10 und BAG, 17.12.2009- 6 AZR 665/08). Die Tarifautonomie deckt daher auch Tarifbestimmungen, "die den Betroffenen ungerecht und Außenstehenden nicht zwingend sachgerecht erscheinen mögen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht dazu verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt" (BAG, 15.04.2015 - 4 AZR 796/13 - mit Hinweis auf BAG, 11.12.2013 - 10 AZR 736/12; BAG, 25.01.2012 - 4 AZR 147/10 und BAG, 30.10.2008 - 6 AZR 712/07; bestätigt durch BAG, 25.01.2018 - 6 AZR 791/16 - und BAG, 21.03.2018 - 10 AZR 34/17).

4.15 Gestaltungsspielraum - 3

Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften dürfen frei bestimmen, "welche Zeiten welcher Tätigkeiten sie tariflich in welcher Form berücksichtigen wollen" (s. dazu BAG, 03.07.2014 - 6 AZR 1067/12 - und BAG, 14.09.2016 - 4 AZR 456/14). Die Tarifpartner sind zwar bei ihrer tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Arbeitsgerichte sind jedoch wegen der Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet, tariflichen Regelungen die Durchsetzung zu verweigern, "die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 Abs. 1 GG verletzen" (s. dazu BAG, 22.03.2017 - 4 ABR 54/14 - und BAG, 15.12.2015 - 9 AZR 611/14). Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften sind als Tarifpartner selbstständige Grundrechtsträger. Und Art. 9 Abs. 3 GG gibt ihnen über die Tarifautonomie einen weiten Gestaltungsspielraum. Dabei entscheiden die Differenzierungsmerkmale im Einzelfall, wie weit dieser Spielraum reicht (BAG, 25.01.2018 - 6 AZR 791/16).

4.16 Gleichbehandlung bei tariflichen Regelungen - 1

Der in Art. 3 Abs. 1 GG hinterlegte allgemeine Gleichheitssatz will keine "Gleichmacherei" (Anm. d. Verf.). Er verbietet nur, wesentlich Gleiches ungleich und wesentlich Ungleiches gleich zu behandeln. Ob das Willkürverbot verletzt oder das Gebot verhältnismäßiger Gleichbehandlung eingehalten ist, lässt sich nur im Einzelfall beurteilen. Genaue Maßstäbe und Kriterien gibt es dafür nicht. Die Abgrenzungsmerkmale lassen sich eigentlich immer nur auf die jeweils betroffenen Sach- und Regelungsbereiche bezogen bestimmen.

Der Gleichheitssatz ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung verletzt, "wenn eine Gruppe von Regelungsadressaten im Vergleich zu einer anderen Gruppe unterschiedlich behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten" (es folgt ein Hinweis auf BAG, 15.04.2015 - 4 AZR 796/13). Genauso ist es, "wenn eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten mittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirkt" (es folgt ein Hinweis auf BAG, 17.06.2008 - 3 AZR 753/06). Dabei ist zu beachten, dass die Anforderungen umso strenger sind, je weniger die an eine Differenzierung anknüpfenden Merkmale für den Einzelnen verfügbar sind (s. dazu BVerfG, 18.07.2012 - 1 BvL 16/11). "Bei einer rein sachbezogenen Ungleichbehandlung sind die Anforderungen an eine Rechtfertigung hingegen geringer" (BAG, 19.01.2016 - 9 AZR 564/14; Grundsätze bestätigt durch BAG, 21.03.2018 - 10 AZR 34/17).

4.17 Gleichbehandlung bei tariflichen Regelungen - 2

"Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass er in einem Fall wie dem des Ausgangsverfahrens Bestimmungen eines Tarifvertrags entgegensteht, die vorsehen, dass die Zahlung einer Überbrückungsbeihilfe, die mit dem Ziel gewährt wird, einem Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz verloren hat, einen angemessenen Lebensunterhalt zu gewährleisten, bis er zum Bezug einer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung berechtigt ist, endet, wenn dieser Arbeitnehmer die Voraussetzungen für den Bezug einer vorgezogenen Altersrente für schwerbehinderte Menschen aus der gesetzlichen Rentenversicherung erfüllt" (EuGH, 19.09.2018 - C-312/17 - Leitsatz - Deutschland).

4.18 Inhalt der Tarifautonomie

Der Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG erstreckt sich auf alle koalitionsspezifischen Betätigungsweisen. Er umfasst dabei insbesondere die Tarifautonomie. Sie steht im Zentrum der den Koalitionen zur Verfolgung ihrer Ziele eingeräumten Möglichkeiten (s. dazu BVerfG, 10.09.2004 - 1 BvR 1191/03 und BAG, 22.09.2009 - 1 AZR 972/08). Aufgabe der Tarifautonomie ist es, "den von der staatlichen Rechtsetzung frei gelassenen Raum des Arbeitslebens durch Tarifverträge sinnvoll zu ordnen, insbesondere die Höhe der Arbeitsvergütung für die verschiedenen Berufstätigkeiten festzulegen, und so letztlich die Gemeinschaft sozial zu befrieden" (so: BVerfG, 06.05.1964 - 1 BvR 79/62). Um dieses Ziel zu erreichen, versuchen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkoalitionen, "in gemeinsamen Verhandlungen zu einem Interessenausgleich zu gelangen und die jeweils andere Seite zur Übernahme der selbst für richtig befundenen Position ganz oder in Teilen zu bewegen" (s. dazu BAG, 13.07.1993 - 1 AZR 676/92). Dabei hängt die Verhandlungsstärke von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften auch von der Zahl ihrer Mitglieder ab (so: BVerfG, 14.11.1995 - 1 BvR 601/92). Sie tragen nicht bloß den finanziellen Bestand der Koalition, sie sind auch die Garanten für die Durchsetzungsfähigkeit der Koalition in den Tarifverhandlungen (BAG, 18.11.2014 - 1 AZR 257/13).

4.19 Kirchliche Arbeitgeber

Im kirchlichen und diakonischen Arbeitsrecht zielt das "Verfahrenskonzept des Dritten Wegs" darauf, auch hier das vorhandene Ungleichgewicht der Kräfte zwischen Dienstnehmern und -gebern "unter Beachtung der bekenntnismäßigen Besonderheiten des kirchlichen oder diakonischen Diensts auszugleichen." Dazu muss das Ergebnis der Verhandlungen einschließlich einer etwaigen "Schlichtung für die Arbeitsvertragsparteien verbindlich und einer einseitigen Abänderung durch den Dienstgeber entzogen" sein. Im zivilen Arbeitsrecht wird dieses Ziel im Rahmen der Tarifautonomie durch § 4 Abs. 1 TVG erreicht (= normative Wirkung). Das TVG erlaubt von der zwingenden und unmittelbaren Wirkung tariflicher Regelungen nur Ausnahmen, wenn der Tarifvertrag sie gestattet oder die abweichende Abmachung für den Arbeitnehmer günstiger ist (§ 4 Abs. 3 TVG, Tarifvertrag - Günstigkeitsprinzip, Tarifvertrag - Öffnungsklausel). Diese - "die Tarifautonomie ausgestaltende und sichernde" - Regelung des staatlichen Rechts gibt es für den Dritten Weg nicht. Kirchliche Arbeitgeber tragen dem Normenprinzip dadurch Rechnung, dass "die jeweiligen Dienstgeber durch Kirchen- oder Satzungsrecht verpflichtet werden, das Ergebnis der Kollektivverhandlungen des Dritten Wegs durch einzelvertragliche Inbezugnahme zur Geltung zu bringen" (BAG, 11.11.2015 - 10 AZR 719/14).

4.20 Koalitionsmäßige Betätigung

Die Bildung und der Bestand von Gewerkschaften ist nur ein Teil des von Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Grundrechts der Koalitionsfreiheit. Art. 9 Abs. 3 GG sichert auch die koalitionsmäßige Betätigung der Gewerkschaften. Dabei ist der Schutzbereich des Grundrechts aus Art. 9 Abs. 3 GG nicht bloß auf den Kernbereich koalitionsmäßiger Betätigungen, die für den Bestand der Koalition unbedingt notwendig sind, beschränkt. Der Schutzbereich des Grundrechts erstreckt sich auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen (s. dazu BVerfG, 06.02.2007 - 1 BvR 978/05). Zu diesen koalitionsspezifischen Verhaltensweisen auch die Tarifautonomie. Sie ist das Recht der Gewerkschaft, "Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen mit der Arbeitgeberseite auszuhandeln und durch Verträge verbindlich für die Mitglieder zu regeln." Bei der Durchsetzung ihrer Interessen darf eine Gewerkschaft auch zu Arbeitskampfmitteln greifen. So ist das Streikrecht funktional auf die Tarifautonomie bezogen und ebenfalls durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt (so: BVerfG, 26.06.1991 - 1 BvR 779/85 und BVerfG, 10.09.2004 - 1 BvR 1191/03). Aber: "Ein Grundrecht auf Streik, losgelöst von seiner funktionalen Bezugnahme auf die Tarifautonomie, gewährleistet Art. 9 Abs. 3 GG nicht" (BAG, 20.11.2012 - 1 AZR 611/11).

4.21 Kontrollpflicht

"Ein Streik, dessen Kampfziel auch der Durchsetzung einer friedenspflichtverletzenden oder tarifwidrigen Forderung dient, ist rechtswidrig" (BAG, 26.07.2016 - 1 AZR 160/14 - 1. Leitsatz). Stellt eine Gewerkschaft Forderungen, muss sie prüfen, ob ihre Forderungen durch die in Art. 9 Abs. 3 GG verankerte Tarifautonomie gedeckt sind. Tariffähigkeit einer Gewerkschaft bedeutet nicht nur, dass sie dazu in der Lage ist, Forderungen gegenüber dem sozialen Gegenspieler zu stellen und durchzusetzen. Eine Gewerkschaft muss auch eine leistungsfähige Organisation vorhalten, die sie in die Lage versetzt, "die ihr von Art. 9 Abs. 3 GG zugedachten Aufgaben zu erfüllen." Dazu gehört zunächst eine angemessene - mit der Vorbereitung und dem Abschluss von Tarifverhandlungen befasste - Zahl von Mitarbeitern. Darüber hinaus gehört zu den Aufgaben eine Gewerkschaft "auch die Überprüfung der Legitimität einer Tarifforderung als Voraussetzung der Rechtmäßigkeit des um ihre Durchsetzung geführten Arbeitskampfes" (BAG, 26.07.2016 - 1 AZR 160/14).

4.22 Negative Koalitionsfreiheit

"Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistet als individuelles Freiheitsrecht das Recht jedes Einzelnen, eine Koalition zu gründen, einer Koalition beizutreten oder ihr fernzubleiben oder aus ihr auszutreten sowie das Recht, durch koalitionsmäßige Betätigung die in der Grundrechtsnorm genannten Zwecke zu verfolgen. Elemente der Gewährleistung der Koalitionsfreiheit sind demnach insbesondere die Gründungs- und Beitrittsfreiheit, die Freiheit des Austritts und des Fernbleibens" (s. dazu BVerfG, 03.07.2000 - 1 BvR 945/00 und BAG, 01.07.2009 - 4 AZR 261/08). "Dabei stellt nicht jeder tatsächliche Druck, einer Koalition beizutreten oder in dieser zu verbleiben, einen unzulässigen Eingriff in die negative Koalitionsfreiheit dar" (s. dazu: BVerfG, 15.07.1980 - 1 BvR 24/74; BVerfG, 14.06.1983 - 2 BvR 488/80).

Die ausdrückliche Verpflichtung eines Arbeitgebers in einem Firmentarifvertrag, seine Mitgliedschaft in einem bestimmten Arbeitgeberverband aufrechtzuerhalten, kann im Einzelfall allerdings doch gegen Art. 9 Abs. 3 Satz 2 i.V.m. Satz 1 GG verstoßen. "Der Arbeitgeber verliert durch eine derartige Verpflichtung seine grundrechtlich garantierte Freiheit, aus dem Verband auszutreten. Der freiwilligen Beschränkung der negativen Koalitionsfreiheit werden hierdurch Grenzen gesetzt [es folgt ein Hinweis auf BAG, 10.12.2002 - 1 AZR 96/02]. Auch hat der Bundesgerichtshof wiederholt entschieden, die durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierte Freiheit, eine Koalition zu verlassen, dürfe nicht unangemessen durch zeitliche Austrittshindernisse erschwert werden. Einem Mitglied einer Koalition seien lediglich 'mäßige' Kündigungsfristen zuzumuten" (BAG, 14.09.2016 - 4 AZR 534/14 - mit Hinweis auf BGH, 04.07.1977 - II ZR 30/76; BGH, 22.09.1980 - II ZR 34/80 und BGH, 29.07.2014 - II ZR 243/13.

4.23 Privatautonomes Handeln

Vollzieht der Arbeitgeber mit einer Maßnahme bloß eine Norm, ist dabei für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kein Raum (so: BAG, 06.07.2011 - 4 AZR 596/09). Die Anwendung der Grundsätze des Normenvollzugs auf Tarifverträge kann nicht darauf zurückgeführt werden, "dass die Vereinbarung und Erfüllung zwingender Tarifregelungen eine - dem Gesetz vergleichbare - Fremdbestimmung enthält, der der Arbeitgeber bloß unterlegen ist." Tarifverträge werden von den Tarifvertragsparteien im Rahmen ihrer Tarifautonomie abgeschlossen und sind "dem privatautonomen Handeln" der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkoalitionen zuzuordnen. Das ergibt sich bei Firmentarifverträgen von selbst, gilt aber auch bei Verbandstarifverträgen. Die Geltung und die Wirkung von Tarifnormen - §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG - "ist sowohl rechtlich als auch legitimatorisch auf den privatautonomen Willen der Arbeitsvertragsparteien zurückzuführen." Mit dem Vollzug einer gesetzlichen Anordnung ist die Erfüllung mitgliedschaftlich legitimierter tariflicher Pflichten nicht zu vergleichen. Dass sie aus dem Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes herausgenommen sind, liegt daran, "dass bei Tarifverträgen die bei Individualarbeitsverträgen typischerweise zu verneinende Verhandlungsparität von Verfassungs wegen vorausgesetzt wird" (BAG, 21.05.2014 - 4 AZR 50/13 - mit dem Hinweis, dass hier keine Inhaltskontrolle des privatautonomen Handelns erforderlich ist, weil es - anders, als wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer direkt verhandeln - kein strukturelles Ungleichgewicht der Verhandlungspartner gibt).

4.24 Regelungsspielraum des Gesetzgebers

"Bei der Regelung der Strukturbedingungen der Tarifautonomie verfügt der Gesetzgeber über eine Einschätzungsprärogative und einen weiten Handlungsspielraum. Schwierigkeiten, die sich nur daraus ergeben, dass auf einer Seite mehrere Tarifvertragsparteien auftreten, rechtfertigen eine Beschränkung der Koalitionsfreiheit grundsätzlich nicht" (BVerfG, 11.07.2017 - 1 BvR 1571/15, 1 BvR 1588/15, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1043/16 und 1 BvR 1477/16 - Leitsatz 4).

4.25 Richtigkeitsgewähr

Der Gesetzgeber hat bei der Verfolgung arbeits-, berufs- und sozialpolitischer Ziele einen weiten Gestaltungsspielraum (s. dazu BVerfG, 18.11.2003 - 1 BvR 302/96). Im Rahmen dieses Gestaltungsspielraums darf der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien mit Blick auf die in Art. 9 Abs. 3 GG garantierte Tarifautonomie z. B. ermöglichen, "die Voraussetzungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen in Abweichung seiner Festlegungen zur Höchstdauer und zur Anzahl der Verlängerungen zu regeln." Die via Tarifautonomie zu schaffende sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens ist die Basis der gesetzgeberischen Praxis, "in vielen Bereichen den Tarifvertragsparteien Regelungsbefugnisse zuzuweisen, die er aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes den Arbeitsvertragsparteien versagt."

Die Konzeption des Gesetzes "beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres 'Richtigkeitsvertrauen' genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Sie bieten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine materielle Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. BAG 28.03.2006 - 1 ABR 58/04). Das gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG geschlossen werden" (BAG, 26.10.2016 - 7 AZR 140/15 - mit Hinweis auf BAG, 18.03.2015 - 7 AZR 272/13 und BAG, 15.08.2012 - 7 AZR 184/11).

4.26 Rückwirkende Änderung

Es kann vorkommen, dass Tarifpartner den Anspruch auf eine tarifliche Sonderzahlung (hier: Reduzierung einer Sonderzahlung von 50 % des Monatsverdienstes auf pauschale 200,00 EUR durch Änderungstarifvertrag) im Nachhinein herunterfahren. Im Rahmen ihrer Tarifautonomie sind sie zwar grundsätzlich berechtigt, frei zu entscheiden, ob - und unter welchen Voraussetzungen - überhaupt eine Sonderzahlung gewährt wird. Ebenso frei sind sie darin, für die Sonderzahlung einen bestimmten Stichtag festzulegen oder zu vereinbaren, dass die Sonderzahlung bei Vorliegen bestimmter Umstände auch gekürzt werden kann (s. dazu BAG, 12.12.2012 - 10 AZR 718/11). Bei rückwirkender Änderung tarifvertraglicher Regelungen wird der Gestaltungsspielraum der Tarifpartner jedoch durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen begrenzt (BAG, 06.12.2017 - 10 AZR 575/16).

4.27 Ruhestandsverhältnisse

Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, erstreckt sich die Regelungsmacht der Tarifparteien auch auf das sich anschließende Ruhestandsverhältnis der Arbeitnehmer. Dieses Ergebnis wird folgerichtig aus Art. 9 Abs. 3 GG hergeleitet. Er sichert als Teil der Koalitionsfreiheit die Tarifautonomie der Sozialpartner. Der von der Verfassung vorgegebene Rahmen wird dann durch das Tarifvertragsgesetz (TVG) ausgefüllt. Sein Zweck wiederum ist die weitgehende Aktualisierung der Tarifautonomie. "Wie sich aus der Formulierung 'jedermann' in Art. 9 Abs. 3 GG ergibt, ist die Tarifautonomie allerdings hinsichtlich ihres persönlichen Anwendungsbereiches nicht auf aktive Arbeitsverhältnisse beschränkt, sondern besteht auch darüber hinaus. Soweit § 1 Abs. 1 TVG Normen über den Inhalt von Arbeitsverhältnissen ermöglicht, betrifft dies deshalb auch solche auf das Arbeitsverhältnis bezogene Rechtsnormen, die erst nach dessen Ende wirken oder wirksam werden. Dazu gehören auch Normen, die die betriebliche Altersversorgung regeln" (BAG, 20.09.2016 - 3 AZR 273/15 - mit Hinweis auf BAG, 17.06.2008 - 3 AZR 409/06 und BAG, 27.02.2007 - 3 AZR 734/05).

4.28 Strukturbedingungen

"3. Gesetzliche Regelungen, die in den Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG fallen, und die Funktionsfähigkeit des Systems der Tarifautonomie herstellen und sichern sollen, verfolgen einen legitimen Zweck. Dazu kann der Gesetzgeber nicht nur zwischen den sich gegenüberstehenden Tarifvertragsparteien Parität herstellen, sondern auch Regelungen zum Verhältnis der Tarifvertragsparteien auf derselben Seite treffen, um strukturelle Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass Tarifverhandlungen auch insofern einen fairen Ausgleich ermöglichen und in Tarifverträgen mit der ihnen innewohnenden Richtigkeitsvermutung angemessene Wirtschafts- und Arbeitsbedingungen hervorbringen können. 4. Bei der Regelung der Strukturbedingungen der Tarifautonomie verfügt der Gesetzgeber über eine Einschätzungsprärogative und einen weiten Handlungsspielraum. Schwierigkeiten, die sich nur daraus ergeben, dass auf einer Seite mehrere Tarifvertragsparteien auftreten, rechtfertigen eine Beschränkung der Koalitionsfreiheit grundsätzlich nicht" (BVerfG, 11.07.2017 - 1 BvR 1571/15 - 3. und 4. Leitsatz).

4.29 Tarifauslegung

Wenn der Wortlaut einer Tarifbestimmung nicht eindeutig ist, muss sie ausgelegt werden. Bei der Auslegung eines Tätigkeitsmerkmals sind dann die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Einführung dieses Tätigkeitsmerkmals maßgebend - die Tarifpartner konnten ja nur diese bei ihrer Formulierung berücksichtigen (hier: modernes CT-Gerät als "Spezialgerät" i.S. einer 71er Tarifregelung?). Tarifnormen dürfen von den Arbeitsgerichten daher nicht wegen technischer Neuerungen einengend oder ausdehnend ausgelegt werden, wenn der Wortlaut und der Gesamtzusammenhang der Tarifregelung dazu nichts hergeben. Sie würden sonst in unzulässiger Weise in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie eingreifen. Hatte der Begriff, um dessen Auslegung es geht, bei Vereinbarung der tariflichen Regelung keine eigenständige Bedeutung, kann ihm heute "kein selbstständiger Anforderungsgehalt beigemessen werden" (BAG, 16.03.2016 - 4 AZR 502/14).

4.30 Tariffähigkeit

Tariffähigkeit ist die Fähigkeit, "durch Vereinbarung mit dem sozialen Gegenspieler ua die Arbeitsbedingungen des Einzelarbeitsvertrags mit der Wirkung zu regeln, dass sie für die tarifgebundenen Personen unmittelbar und zwingend wir Rechtsnormen gelten" (s. dazu BVerfG, 19.10.1966 - 1 BvL 24/65). Sie ist die Voraussetzung dafür, dass ein wirksamer Tarifvertrag i.S.d. § 1 Abs. 1 TVG geschlossen werden kann (s. dazu BAG, 14.12.2010 - 1 ABR 19/10). Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit sind Wirksamkeitsvoraussetzung für den jeweils abgeschlossenen Tarifvertrag als statuarisches Recht (s. dazu BAG, 21.09.2016 - 10 ABR 33/15). Beide müssen bei Abschluss des Tarifvertrags vorgelegen haben (BAG, 31.01.2018 - 10 AZR 695/16 (A) - mit Hinweis auf BAG, 14.01.2014 - 1 ABR 66/12).

4.31 Tariffähigkeit - Arbeitnehmervertretung - 1

Eine Vertretung von Arbeitnehmern ist tariffähig, "wenn sie sich als satzungsgemäße Aufgabe die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder in deren Eigenschaft als Arbeitnehmer gesetzt hat und willens ist, Tarifverträge abzuschließen. Sie muss frei gebildet, gegnerfrei, unabhängig und auf überbetrieblicher Grundlage organisiert sein und das geltende Tarifrecht als verbindlich anerkennen. Zudem ist erforderlich, dass die Arbeitnehmervereinigung ihre Aufgabe als Tarifpartnerin sinnvoll erfüllen kann. Dazu gehören die durch ihre Mitglieder vermittelte Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler und eine leistungsfähige Organisation" (BAG, 31.01.2018 - 10 AZR 695/16 (A) - mit Hinweis auf BAG, 14.12.2010 - 1 ABR 19/10).

4.32 Tariffähigkeit - Arbeitnehmervertretung - 2

"1. An dem Erfordernis der hinreichenden Durchsetzungskraft und organisatorischen Leistungsfähigkeit als Voraussetzung der Tariffähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung haben weder das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns noch das Gesetz zur Tarifeinheit etwas geändert. 2. Der langjährigen Teilnahme einer Arbeitnehmervereinigung am Tarifgeschehen in Form von Tarifvertragsabschlüssen kommt keine ausschlaggebende indizielle Wirkung für deren soziale Mächtigkeit zu, wenn diese auf einer Zuständigkeit basiert, die für die von der Arbeitnehmervereinigung gegenwärtig beanspruchte Zuständigkeit nicht mehr repräsentativ ist. Gleiches gilt, wenn die Arbeitnehmervereinigung nicht nur vereinzelt Tarifverträge außerhalb ihrer satzungsmäßigen Zuständigkeit geschlossen hat" (BAG, 26.06.2018 - 1 ABR 37/16 - Leitsätze).

4.33 Tariflicher Mehrurlaub - 1

Ohne eigene tarifliche Regelung unterliegen der gesetzliche Mindesturlaub und der tarifliche Mehrurlaub demselben Fristenregime. Soll der tarifliche Mehrurlaub einem eigenen Fristenregime unterfallen, müssen deutliche Anhaltspunkte für einen entsprechenden Regelungswillen der Tarifvertragsparteien feststellbar sein. Lassen sie sich nicht erkennen, "ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen. Ein Gleichlauf ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben" (BAG, 14.02.2017 - 9 AZR 207/16 - mit Hinweis auf BAG, 15.12.2015 - 9 AZR 747/14; BAG, 22.05.2012 - 9 AZR 575/10 und BAG, 14.02.2017 - 9 AZR 386/16).

4.34 Tariflicher Mehrurlaub - 2

Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung - Arbeitszeitrichtlinie - und das Bundesurlaubsgesetz geben den gesetzlichen Mindesturlaub vor. Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die von dem in Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG und in den §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG geregelten 4-wöchigen Mindesturlaub nach oben hin abweichen, dürfen Tarifpartner frei regeln (vgl. EuGH, 03.05.2012 - C-337/10; BAG, 15.12.2015 - 9 AZR 747/14 und BAG, 12.04.2011 - 9 AZR 80/10). Das heißt: Die Tarifvertragsparteien können ihren tariflichen Mehrurlaub - hier: "bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres" - befristen (BAG, 14.02.2017 - 9 AZR 386/16 - mit Hinweis auf BAG, 15.12.2015 - 9 AZR 747/14 und BAG, 07.08.2012 - 9 AZR 760/10).

4.35 Tariflücke - 1

Lässt sich eine tarifliche Regelung nicht so ohne weiteres erschließen, muss sie ausgelegt werden. Erster Ansatzpunkt dabei ist ihr Wortlaut. Eine ergänzende Auslegung kommt grundsätzlich bloß dann in Betracht, wenn dadurch nicht in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie eingegriffen wird. So kommt keine ergänzende Auslegung in Betracht, wenn die Tarifpartner eine an sich regelungsbedürftige Frage bewusst offengelassen haben und ihre Entscheidung, diese Frage nicht zu regeln, keinem höherrangigen Recht widerspricht (s. dazu auch BAG, 23.04.2013 - 3 AZR 23/11 Rn. 29). Im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung darf keine Lückenschließung erfolgen, "wenn unter Berücksichtigung von Treu und Glauben den Tarifvertragsparteien ein Spielraum zur Lückenschließung verbleibt und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden" (BAG, 12.12.2013 - 8 AZR 942/12 - mit Hinweis auf BAG, 23.04.2013 - 3 AZR 23/11).

4.36 Tariflücke - 2

Verstößt eine tarifliche Regelung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, ist nicht gleich der gesamte Tarifvertrag nichtig, sondern - so § 7 Abs. 2 AGG - bloß die diskriminierende Tarifbestimmung (s. dazu BAG, 16.11.2011 - 4 AZR 856/09). Dabei entscheidet im Ergebnis, ob der Tarifvertrag oder die Tarifnorm ohne die unwirksame Tarifbestimmung "noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt" (so: BAG, 09.05.2007 - 4 AZR 275/06) - was im Einzelfall unter Berücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhangs zu beurteilen ist (= ergänzende Auslegung). Ist keine ergänzende Tarifauslegung möglich, ist wird der Tarifvertrag/die Tarifnorm lückenhaft. "Eine nachträglich entstandene Tariflücke darf nicht durch ergänzende Tarifauslegung geschlossen werden, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum in der Frage bleibt, wie die Lücke zu schließen ist, und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen ist, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden" (BAG, 18.02.2016 - 6 AZR 700/14 - mit Hinweis auf BAG, 15.01.2015 - 6 AZR 646/13 und BAG, 27.03.2014 - 6 AZR 571/12).

4.37 Tarifvorbehalt - 1

§ 77 Abs. 3 BetrVG sieht bei Arbeitsentgelten und sonstigen Arbeitsbedingungen, "die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden", einen Tarifvorbehalt vor. Das heißt im Klartext: Dem Betriebsrat fehlt die Zuständigkeit für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen, deren Gegenstand bereits tariflich geregelt oder deren Regelung tarifüblich ist (s. dazu BAG, 22.03.2005 - 1 ABR 64/03). § 77 Abs. 3 BetrVG will mit seiner Sperrwirkung unabhängig von einer etwaigen Tarifbindung des Arbeitgebers die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie des Art. 9 Abs. 3 GG sichern. Die Tarifautonomie gewährt den Tarifvertragsparteien bei der Regelung von Arbeitsentgelten und anderen Arbeitsbedingungen Vorrang. Damit die ausgeübte und aktualisierte Tarifautonomie geschützt bleibt, schließt § 77 Abs. 3 BetrVG die Vereinbarung aller betrieblichen Normen aus, die in Konkurrenz mit den entsprechenden tariflichen Normen stehen. "Arbeitgeber und Betriebsrat sollen keine abweichenden oder ergänzenden Betriebsvereinbarungen mit normativer Wirkung abschließen können" (BAG, 10.12.2013 - 1 ABR 39/12 - mit Hinweis auf BAG, 13.03.2012 - 1 AZR 659/10).

4.38 Tarifvorbehalt - 2

"Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, es sei denn, der Tarifvertrag lässt den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu. Die Vorschrift gewährleistet die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang zur Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Diese Befugnis soll nicht durch ergänzende oder abweichende Regelungen der Betriebsparteien ausgehöhlt werden können. Eine gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist unwirksam" (BAG, 29.04.2015 - 7 ABR 102/12 - mit Hinweis auf BAG, 14.03.2012 - 7 AZR 147/11).

4.39 Tarifzuständigkeit

Der von einer Arbeitnehmervertretung in ihrer Satzung autonom festgelegte Organisationsbereich legt ihre Tarifzuständigkeit fest und ist Ausdruck der in Art. 9 Abs. 1 und Abs. 3 GG garantierten Vereins- und Koalitionsfreiheit. Dabei kann eine Gewerkschaft ihren Organisationsbereich sowohl betriebs- als auch unternehmensbezogen festzurren, sich branchen- wie berufsbezogen aufstellen und sich auch regional- und personenbezogen etablieren. Darüber hinaus darf sie mehrere Kriterien kombinieren oder ihre Zuständigkeit auch nur für die Arbeitnehmer bestimmter, konkret bezeichneter Unternehmen beschränken (s. dazu BAG, 22.02.2017 - 5 AZR 252/16). Das Gesetz beschreibt in § 3 Abs. 1 und Abs. 2 TVG die äußersteGrenze der Tarifzuständigkeit in subjektiver Hinsicht. So kann ein Verband keinen Tarifvertrag mit einem betrieblichen Geltungsbereich abschließen, der über den Bereich hinausgeht, aus dem er satzungsgemäß Mitglieder aufnehmen kann (s. dazu BAG, 19.12.1958 - 1 AZR 109/58). Die Tarifzuständigkeit eines Verbandes besteht nur für solche Personengruppen, die auch wirklich die Verbandsmitglieder stellen (BAG, 31.01.2018 - 10 AZR 695/16 (A)).

4.40 Umfang

"1. Das Freiheitsrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG schützt alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen, insbesondere den Abschluss von Tarifverträgen, deren Bestand und Anwendung sowie Arbeitskampfmaßnahmen. Das Grundrecht vermittelt jedoch kein Recht auf unbeschränkte tarifpolitische Verwertbarkeit von Schlüsselpositionen und Blockademacht zum eigenen Nutzen. 2. Art. 9 Abs. 3 GG schützt die Koalitionen in ihrem Bestand, ohne dass damit eine Bestandsgarantie für einzelne Koalitionen verbunden wäre. Staatliche Maßnahmen, die darauf zielen, bestimmte Gewerkschaften aus dem Tarifgeschehen herauszudrängen oder bestimmten Gewerkschaftstypen die Existenzgrundlage zu entziehen, sind mit Art. 9 Abs. 3 GG ebenso unvereinbar wie die Vorgabe eines bestimmten Profils" (BVerfG, 11.07.2017 - 1 BvR 1571/15 - 1. und 2. Leitsatz).

4.41 Verfassungsrechtliche Aspekte - 1

Das Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG ist - so das BVerfG in ständiger Rechtsprechung - in erster Linie ein Freiheitsrecht auf spezifisch koalitionsmäßige Betätigung (s. dazu BVerfG, 12.06.2018 - 2 BvR 1738/12, 2 BvR 1395/13, 2 BvR 1068/14 u. 2 BvR 646/15). Geschützt wird "die individuelle Freiheit, Vereinigungen zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu bilden und diesen Zweck gemeinsam zu verfolgen, ihnen fernzubleiben oder sie zu verlassen." Die Beteiligten sollen grundsätzlich frei von staatlicher Einflussnahme, selbst und eigenverantwortlich bestimmen können. Des Weiteren schützt Art. 9 Abs. 3 GG alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen. "Es umfasst insbesondere die Tarifautonomie, die im Zentrum der den Koalitionen eingeräumten Möglichkeiten steht, ihre Zwecke zu verfolgen. Das Aushandeln von Tarifverträgen ist ein wesentlicher Zweck der Koalitionen. Geschützt ist daher vor allem der Abschluss von Tarifverträgen. Das schließt den Bestand und die Anwendung abgeschlossener Tarifverträge ein" (BAG, 20.11.2018 - 10 AZR 121/18 - mit Hinweis auf BVerfG, 11.07.2017 - 1 BvR 1571/15, 1 BvR 1588/15, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1043/16 u. 1 BvR 1477/16).

4.42 Verfassungsrechtliche Aspekte - 2

Auch wenn die Koalitionsfreiheit vorbehaltlos gewährleistet ist, so verwehrt sie dem Gesetzgeber nicht jede Regelung im Schutzbereich dieses Grundrechts. "Art. 9 Abs. 3 GG verschafft den Tarifvertragsparteien in dem für tarifvertragliche Regelungen offenstehenden Bereich kein Normsetzungsmonopol" (s. dazu BVerfG, 03.04.2001 - 1 BvL 32/97). Eingriffe in den Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG können "zugunsten der Grundrechte Dritter sowie sonstiger mit Verfassungsrang ausgestatteter Rechte und Gemeinwohlbelange gerechtfertigt werden." Sie verfolgen einen legitimen Zweck, wenn sie die Funktionsfähigkeit des Systems der Tarifautonomie herstellen und sichern. "Der Gesetzgeber hat eine entsprechende Ausgestaltungsbefugnis. Er hat die Rechtsinstitute und Normenkomplexe zu setzen, die dem Handeln der Koalitionen und insbesondere der Tarifautonomie Geltung verschaffen" (BAG, 20.11.2018 - 10 AZR 121/18 - mit Hinweis auf BVerfG, 11.07.2017 - 1 BvR 1571/15, 1 BvR 1588/15, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1043/16 u. 1 BvR 1477/16).

4.43 Vertragshilfe

Es kann immer mal passieren, dass die Tarifvertragsparteien nicht an alles denken und weder den Tatbestand ihrer Tarifnorm noch die von ihnen beabsichtigte Rechtsfolge so eindeutig regeln, dass für Arbeitgeber und Arbeitnehmer - aber auch für die Arbeitsgerichte - klar erkennbar ist, was gemeint und gewollt ist. Manchmal wird auch schlicht vergessen, einen Sachverhalt zu regeln. In diesem Fall sind die Arbeitsgerichte allerdings nicht dafür zuständig, eine ergänzende tarifliche Regelung - möglicherweise auch noch gegen den Willen einer oder gar beider Tarifvertragsparteien - zu schaffen oder das Ergebnis einer suboptimalen Verhandlungsführung dadurch zu berichtigen, dass sie gewissermaßen "Vertragshilfe" leisten. Das "wäre ein unzulässiger Eingriff in die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie" (BAG, 18.11.2015 - 4 ABR 24/14 - mit Hinweis auf BAG, 25.08.2010 - 4 ABR 104/08 und BAG, 24.09.2008 - 4 AZR 642/07).

4.44 Vertrauensschutz

Betreffen Änderungen von Tarifnormen in der Vergangenheit liegende Sachverhalte, müssen die Tarifpartner bei ihrer Normsetzung die Rückwirkungsgrenzen einhalten, die sonst auch vom Gesetzgeber einzuhalten sind (s. dazu BAG, 06.06.2007 - 4 AZR 382/06). Dabei schränkt der Grundsatz des Vertrauensschutzes der Normunterworfenen die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien deutlich ein: Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich darauf vertrauen, dass Tarifpartner einen einmal entstandenen Tarifanspruch nicht rückwirkend wieder beseitigen. Und das gilt auch in Fällen, "in denen die Ansprüche noch nicht erfüllt oder noch nicht fällig sind" (BAG, 06.12.2017 - 10 AZR 575/16 - mit Hinweis auf BAG, 11.10.2006 - 4 AZR 486/05).

4.45 Zusatzversorgungskasse Bau

Art. 11 EMRK garantiert die Vereinigungsfreiheit auf zwei Wegen: Positiv durch das Recht, eine Vereinigung zu gründen oder ihr beizutreten, negativ durch das Recht, einer Vereinigung nicht beizutreten. Trotzdem ist eine Beitrittspflicht nicht immer gleich konventionswidrig, auch wenn damit in die Vereinigungsfreiheit eingegriffen wird. Dem Sozialkassenverfahren in der Baubranche liegt das Solidaritätsprinzip zugrunde. Eine soziale Absicherung aller Arbeitnehmer einer Branche ist nicht zu erreichen, wenn nur organisierte Arbeitgeber an dem System teilnehmen würden. Vor diesem Hintergrund verletzt der durch die Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren geschaffene Beitrittszwang Art. 11 EMRK nicht (EGMR, 02.06.2016 - 23646/09 - Deutschland).

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