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Tarifvertrag - Ausschluss von Rechten

1. Einführung

Der tarifliche Anspruch eines Arbeitgebers oder Arbeitnehmers kann verjähren. Die gesetzliche Verjährung von Ansprüchen und Rechten ist in den §§ 195 ff. BGB geregelt. Das heißt, die Erfüllung von Arbeitgeber- oder Arbeitnehmeransprüchen kann vom Schuldner in der Regel nach Ablauf der 3-jährigen gesetzlichen Verjährungsfrist verweigert werden. Eine lange Zeit - und daher sehen Tarifverträge oft Ausschlussklauseln mit kurzen Ausschlussfristen vor, die - wenn sie nicht eingehalten werden - zum vorzeitigen Erlöschen eines tariflichen Anspruchs oder Rechts führen.

Praxistipp:

Tarifvertragliche Ausschlussfristen erfassen nicht nur tarifvertragliche Ansprüche und Rechte. Je nach Ausgestaltung sind auch individual- und andere kollektivvertragliche Ansprüche und Rechte betroffen. Sogar gesetzliche Ansprüche und Rechte - wenn sie nicht gerade zwingend sind - können in den Anwendungsbereich tariflicher Ausschlussfristen fallen. Ohne Ausnahmevorbehalt finden daher selbst Schadensersatzansprüche aus unerlaubten Handlungen ein vorzeitiges Ende - und das mahnt dazu, als Arbeitgeber die Durchsetzung von Ansprüchen und Rechten gegenüber Mitarbeitern erst gar nicht auf die lange Bank zu schieben, sondern zügig in die Wege zu leiten.

Die übliche Länge tariflicher Ausschlussfristen liegt zwischen zwei und sechs Monaten. Die tarifliche Ausschlussklausel kann ein- oder zweistufig sein. Bei der einstufigen Verfallklausel reicht es aus, wenn die Forderung nur gegenüber dem Schuldner geltend gemacht wird. Bei der zweistufigen Verfallklausel ist das nur der erste Schritt. Lehnt der Schuldner die Forderung ab oder reagiert er nicht, müssen Anspruch und Recht auf der zweiten Stufe eingeklagt werden. Die ordnungsgemäße Geltendmachung eines Anspruchs oder Rechts verlangt u.a. eine hinreichende Darlegung der Forderung nach Grund und Höhe. Der Schuldner muss erkennen können, was der Gläubiger von ihm will.

2. Die gesetzliche Regelung in § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG

§ 4 Abs. 4 Satz 3 TVG sieht vor:

"Ausschlussfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden."

"Ausschlussfristen" i. S. d. § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG sind Regelungen, die einen Anspruch oder ein Recht nach Ablauf der darin bestimmten Frist zum Erlöschen bringen. Arbeitgeber (und Arbeitnehmer) möchten während ihres Arbeitsverhältnisses und nach dessen Beendigung möglichst schnell Klarheit darüber haben, ob zwischen ihnen noch irgendetwas an Ansprüchen oder Forderungen offen ist.

Beispiel:

Der tarifgebundene Arbeitgeber A zahlt den tarifgebundenen Mitarbeitern M1 und M2 monatlich ein Arbeitsentgelt von 2.500,00 EUR. Der maßgebliche Gehaltstarifvertrag sieht dagegen einen tariflichen Vergütungsanspruch von 2.800,00 EUR vor. Ansprüche auf Arbeitsentgelt verjähren nach § 195 BGB innerhalb von drei Jahren - jeweils vom 31.12. des Jahres ab gerechnet, in dem der Anspruch entstanden ist. Nach der gesetzlichen Verjährungsvorschrift hätten M1 und M2 also noch Zeit, die im laufenden Kalenderjahr entstehenden Ansprüche auf Zahlung des Differenzentgelts bis zum Ablauf des dritten auf dieses laufende Kalenderjahr folgenden Jahres geltend zu machen. Ausschlussfristen dienen demgegenüber der Abkürzung der gesetzlichen Verjährung.

Praxistipp:

Tarifliche Ausschlussfristen gelten in der Regel für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. So muss auch ein Arbeitgeber seine Ansprüche und Rechte gegen seine Mitarbeiter nach Maßgabe tariflicher Ausschlussklauseln geltend machen, wenn er nicht Gefahr laufen will, seine Forderung vorzeitig zu verlieren. Soll sich die tarifliche Ausschlussfrist dagegen nur an einen der beiden Vertragspartner richten, muss das in der tariflichen Regelung entweder ausdrücklich gesagt sein oder sich aus dem auszuschließenden Anspruch/Recht beziehungsweise Sinn und Zweck der tariflichen Ausschlussklausel ergeben.

Mit tarifllichen Ausschlussfristen soll über das Bestehen oder Nichtbestehen tariflicher Ansprüche und Rechte in einem überschaubaren Zeitraum

  • Rechtsklarheit und

  • Rechtssicherheit

geschaffen werden.

Praxistipp:

Die Reichweite und der Umfang einer tariflichen Ausschlussfrist sind immer im Einzelfall zu bewerten. Die Tarifpartner legen zudem die Ansprüche und Rechte fest, auf die sich die Ausschlussfrist erstrecken soll. Diese Regelungen sind allerdings von Branche zu Branche unterschiedlich.

Das Gesetz sagt nicht, wie lang oder kurz eine tarifliche Ausschlussfrist sein darf. Die Tarifvertragsparteien haben hier einen weiten Gestaltungsspielraum (s. dazu das Stichwort Tarifvertrag - Tarifautonomie). Üblich sind tarifliche Ausschlussfristen von zwei bis sechs Monaten. Obwohl tarifliche Regelungen nicht in den Anwendungsbereich der §§ 305 ff. BGB (AGB-Kontrolle) fallen: ganz kurzen tariflichen Ausschlussfristen wird man trotzdem die Wirksamkeit absprechen müssen (s. dazu BAG, 16.11.1965 - 1 AZR 160/65).

Praxistipp:

Es gibt ein- und zweistufige Ausschlussfristen. Bei den einstufigen genügt es, den Anspruch nur rechtzeitig gegenüber dem Schuldner geltend zu machen. Bei den zweistufigen muss der Anspruch vom Gläubiger auf Stufe eins zunächst beim Anspruchsgegner geltend gemacht und - wenn der den Anspruch dann ablehnt oder nicht reagiert - auf Stufe zwei via Arbeitsgericht eingeklagt werden.

Auch wenn § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG nur tarifliche Rechte anspricht: Eine tarifvertragliche Ausschlussfrist greift in der Regel auch bei

  • individual- (z.B. aus dem Arbeitsvertrag oder eine Zusatzvereinbarung) oder

  • kollektivrechtlichen (z.B. aus einer Betriebsvereinbarung, s. dazu auch § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG)

Ansprüchen. Dagegen: Bei gesetzlichen Ansprüchen - die ja zum Teil unabdingbar ausgestaltet sind - kann die Anwendung tariflicher Ausschlussfristen problematisch sein. Sie gelten beispielsweise nicht für die Ansprüche des Betriebsrats aus § 40 BetrVG (s. dazu BAG, 30.01.1973 - 1 ABR 1/73). Ansonsten wird man für die Antwort auf die Frage, ob gesetzliche Ansprüche von tariflichen Ausschlussfristen erfasst werden, auf den Einzelfall sowie Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung abstellen.

3. Die praktische Bedeutung des § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG

Ausschlussfristen i. S. d. § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG führen im Ergebnis dazu, dass der Gläubiger mit seinem Anspruch bereits nach Ablauf der vorgesehenen kurzen Verfallfrist ausgeschlossen ist - und das weit vor Eintritt der gesetzlichen Verjährung. Sein Anspruch ist mit Fristablauf erloschen. Im Gegensatz dazu gilt für die Verjährung (s. dazu auch das Stichwort Verjährung) nach § 214 Abs. 1 BGB nur:

"Nach Eintritt der Verjährung ist der Schuldner berechtigt, die Leistung zu verweigern."

Praxistipp:

Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer müssen sich im Prozess auf die anzuwendende Ausschlussfrist berufen. Ausschlussfristen sind vom Gericht von Amts wegen zu beachten.

§ 4 Abs. 4 Satz 3 TVG knüpft die Vereinbarung von Ausschlussfristen eindeutig an den Tarifvertrag. Sieht der maßgebliche Tarifvertrag keine Ausschlussfristen vor, dürfen tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Fristen vereinbaren, um tarifliche Ansprüche und Rechte auszuschließen. Sieht der maßgebliche Tarifvertrag eine Ausschlussklausel mit einer bestimmten Dauer der Ausschlussfrist vor, dürfen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Ausschlussfristen vereinbaren, die davon abweichen.

Beispiele:

  1. Arbeitgeber A und Arbeitnehmer N sind tarifgebunden. Der Branchentarifvertrag sieht für Ansprüche auf das tarifliche Urlaubs- und Weihnachtsgeld keine Ausschlussfristen vor. A kann nun mit N arbeitsvertraglich keine Ausschlussklausel für das tarifliche Urlaubs- und Weihnachtsgeld vereinbaren. Sie würde gegen das eindeutige Verbot aus § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG verstoßen.

  2. Der Branchentarifvertrag sieht für die Geltendmachung von Ansprüchen auf Arbeitsentgelt eine Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vor. Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen hier arbeitsvertraglich keine Ausschlussfristen vereinbaren, die von den tarifvertraglichen abweichen. Zwar ist nach § 4 Abs. 3 TVG die Anwendung des Günstigkeitsprinzips möglich. Dabei ist jedoch keine isolierte Betrachtung, sondern ein so genannter Gesamtvergleich vorzunehmen (s. dazu BAG, 29.01.2015 - 2 AZR 280/14- zur Kündigungsfrist).

Für die Berechnung tariflicher Ausschlussfristen gelten die §§ 186 ff. BGB (s. dazu das Stichwort Kündigungsfristen - Berechnung).

Praxistipp:

Für die Anwendung der tariflichen Ausschlussfristen und ihren Lauf ist es unerheblich, ob die Parteien des Arbeitsvertrags wissen, dass es diese Ausschlussfristen oder die tarifliche Verfallklausel gibt. Tarifliche Ausschlussfristen gelten unabhängig von der Kenntnis der Vertragspartner. Jeder Arbeitgeber sollte sich daher informieren, ob für die bei ihm bestehenden Arbeitsverhältnisse tarifliche Ausschlussfristen gelten. Macht er seine Ansprüche und Rechte zu spät geltend, ist er damit ausgeschlossen.

§ 2 Abs. 1 NachwG verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Arbeitsbedingungen in einem Arbeitsnachweis schriftlich niederzulegen. § 3 Satz1 NachwG erweitert diese Nachweispflicht für die "Änderung wesentlicher Vertragsbedingungen". Aber: "Verstößt ein Arbeitgeber gegen die in § 2 oder § 3 Satz 1 NachwG normierten Nachweispflichten, hindert ihn dies nicht, die Erfüllung eines von dem Arbeitnehmer erhobenen Anspruchs unter Berufung auf die Ausschlussfrist abzulehnen" (BAG, 21.02.2012 - 9 AZR 486/10 - mit Hinweis auf BAG, 05.11.2003 - 5 AZR 469/02 und BAG, 17.04.2002 - 5 AZR 89/01).

Damit eine tarifliche Ausschlussfrist gewahrt wird, muss der Anspruch/das Recht in der richtigen Weise geltend gemacht werden. Dabei sind die vom Tarifvertrag vorgesehenen Formalien - z.B. Schrift- oder Textform - zu beachten. Ansonsten gehören zur Geltendmachung einer Forderung u.a.

  • die Aufforderung an den Schuldner, den Anspruch zu erfüllen,

  • die hinreichende Darlegung des geltend gemachten Anspruchs/Rechts nach Anspruchsgrund und Anspruchshöhe,

  • der zeitliche Umfang des geltend gemachten Anspruchs,

  • die Angabe der ungefähren Höhe der Forderung (s. dazu unten im Rechtsprechungs-ABC die Stichwörter "Ordnungsgemäße Geltendmachung").

Praxistipp:

Die Rechtsprechung verlangt für eine ordnungsgemäße Geltendmachung keine Rechtsausführungen des Anspruchstellers. Er muss dem Anspruchsgegner jedoch unmissverständlich klarmachen, was er von ihm will. Oft ist es eine Frage des Einzelfalls, ob die konkrete Geltendmachung eines Anspruchs/Rechts ausreicht. Dabei lässt man einem Arbeitnehmer sicherlich mehr durchgehen als einem Arbeitgeber. Es ist also immer sinnvoll, Gedanken und Zeit in die korrekte Begründung des Anspruchs/Rechts zu investieren.

Des Weiteren ist zu beachten, ob es sich um eine ein- oder zweistufige Ausschlussklausel handelt.

Beispiel:

Der Branchentarifvertrag enthält folgende Regelung: "Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der Arbeitsvertragspartei, die den Anspruch erfüllen muss, schriftlich geltend zu machen. Lehnt die aufgeforderte Arbeitsvertragspartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich dazu nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs, ist der Anspruch innerhalb weiterer drei Monate, gerechnet vom Zeitpunkt des Zugang des Ablehnungsschreibens beziehungsweise nach Ablauf der 3-Wochen-Frist bei Nichterklärung, gerichtlich geltend zu machen. Bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung beziehungsweise nicht rechtzeitiger Klageerhebung ist der Anspruch verfallen. Die hier vereinbarten Aussschlussfristen gelten auch für Ansprüche aus unerlaubter Handlung."

Arbeitnehmer N fährt mit seinem Gabelstapler mutwillig vor einen Stapel leerer Europaletten, die dann auf ein paar dahinter abgestellte hochwertige Messgeräte fallen. Schaden: 4.500,00 EUR. N hat schuldhaft - und bezüglich des Schadens mindestens mit bedingtem Vorsatz - gehandelt. Arbeitgeber A hat gegen N einen Schadensersatzanspruch aus unerlaubter Handlung. Für diesen Schadensersatzanspruch gelten die tariflichen Ausschlussfristen nach der maßgeblichen Ausschlussklausel ebenfalls. A muss N also innerhalb von drei Monaten schriftlich auffordern, den Schaden zu bezahlen. Tut er das nicht, ist er mit seinem Schadensersatzanspruch ausgeschlossen. Macht A seinen Schadensersatzanspruch rechtzeitig gegen N geltend und weist N die Forderung zurück (oder antwortet in der 3-Wochen-Frist nicht), muss A seine Schadensersatzforderung einklagen. Sonst verliert er sie.

Wichtig: Hat der Anspruchsgegner den Anspruch anerkannt, brauchen die tariflichen Rechte nicht (mehr) innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht zu werden (BAG, 08.08.1979 - 5 AZR 660/77).

4. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Tarifvertrag und Ausschluss von Rechten in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

4.1 Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist - 1

Nicht tarifgebundene Arbeitgeber nehmen häufig Tarifverträge oder einzelne tarifliche Regelungen in Bezug, um sich so die Vorteile kollektivrechtlicher Vereinbarungen zu sichern und in ihrem Betrieb einheitliche Regelungen zu schaffen. Was tarifrechtlich zulässig und wirksam ist, muss arbeitsvertraglich noch lange nicht in Ordnung sein. Während man in Tarifverträgen kurze Ausschlussfristen unbeanstandet lässt, gibt es bei arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen eine Mindestlänge: "Eine im Arbeitsvertrag eigenständig geregelte Ausschlussfrist muss auch dann die Drei-Monats-Frist wahren, wenn der gleichzeitig pauschal in Bezug genommene Tarifvertrag eine kürzere Ausschlussfrist als die arbeitsvertraglich geregelte Ausschlussfrist vorsieht" (LAG Hamm, 14.02.2014 - 10 Sa 670/13 - Leitsatz).

4.2 Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist - 2

Der Arbeitsvertrag sah in § 11 Abs. 1 die Regelung "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen wie folgt geltend gemacht werden: Ansprüche auf Zuschläge aller Art sofort, spätestens innerhalb von 4 Wochen nach Abrechnung des Zeitraums, bei dem sie hätten abgerechnet werden müssen; alle übrigen beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit." vor. Auch wenn die 4-Wochen-Frist für Zuschläge zu kurz ist: "Enthält eine Verfallklausel - sprachlich verschränkt - inhaltlich trennbare Ausschlussfristenregelungen für verschiedene Arten von Ansprüchen, kann der Vertragstext des unwirksamen Teils der Klausel zur Auslegung der verbleibenden Regelung herangezogen werden" (BAG, 27.1.2016 - 5 AZR 277/14 - Leitsatz).

4.3 Aufeinander aufbauende Berufsausbildungen

Der Tarifvertrag über die Berufsbildung im Baugewerbe (BBTV) vom 29.01.1987 enthielt in den Fassungen vom 06.08.2010 und 03.05.2013 in § 16 Abs. 1 folgende Ausschlussfrist: "In Abweichung von § 14 BRTV und § 13 RTV Angestellte verfallen alle beiderseitigen noch nicht verjährten Ansprüche aus dem Ausbildungsverhältnis und solche, die mit ihm in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 14 Abs. 2 verfällt jedoch erst dann, wenn er nicht bis zum 30. September des auf das Auslernjahr folgenden Kalenderjahres gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben wird." Auszubildender A machte seit dem 01.09.2012 bei Ausbilder B zwei aufeinanderfolgende und aufeinander aufbauende Ausbildungen. Die letzte endete am 31.08.2015.

Für den Beginn der Ausschlussfrist nach § 16 Abs. 1 BBTV ist die rechtliche Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses maßgeblich. "Wird die Berufsausbildung aufgrund getrennt geschlossener Berufsausbildungsverträge bei demselben Ausbildenden in mehreren Stufen durchgeführt, sind beide Ausbildungsabschnitte als rechtliche Einheit und damit als ein Berufsausbildungsverhältnis i.S.v. § 16 Abs. 1 Satz 1 BBTV zu betrachten, wenn zwischen den einzelnen Ausbildungsabschnitten ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht." In A's Fall ist von einem einheitlichen Berufsausbildungsverhältnis auszugehen - das rechtlich mit Ablauf des 31.08.2015 endete. A hatte seine noch nicht verfallenen Ansprüche aus dem einheitlichen Ausbildungsverhältnis rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist des § 16 Abs. 1 BBTV geltend gemacht, sodass hier auch seine Forderungen aus den Jahren 2012, 2013 und 2014 noch nicht verfallen waren (BAG, 23.01.2018 - 9 AZR 854/16).

4.4 Betriebsübergang

Wer einen Anspruch hat oder zu haben glaubt, muss diesen Anspruch gegen den richtigen Schuldner geltend machen. So stellt sich gerade bei einem Betriebsübergang die Frage, wer der richtige Anspruchsgegner ist. Noch komplizierter wird es, wenn der Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den neuen Arbeitgeber widerspricht. Dazu vertritt das BAG die Auffassung: "Widerspricht der Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses, so läuft eine tarifliche Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber, die von dem Widerspruch abhängen, grundsätzlich erst ab dem Zugang des Widerspruchs" (BAG, 16.04.2013 - 9 AZR 731/11 - Leitsatz).

4.5 Derselbe Sachverhalt

§ 70 Satz 1 BAT sieht vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich vom Angestellten oder vom Arbeitgeber geltend gemacht werden. Immer vorausgesetzt, dass im BAT/im TVöD für einen bestimmten Anspruch nichts anderes geregelt ist. § 70 Satz 2 BAT sagt, dass "für denselben Sachverhalt die einmalige Geltendmachung des Anspruchs aus[reicht], um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen zu wahren." Und was ist derselbe Sachverhalt? Nun, das BAG meint: "Derselbe Sachverhalt i. S. d. § 70 Satz 2 BAT liegt vor, wenn bei unveränderter rechtlicher oder tatsächlicher Lage aus einem bestimmten Tatbestand Ansprüche herzuleiten sind" (BAG, 19.02.2014 - 10 AZR 620/13 - mit Hinweis auf BAG, 22.01.2009 - 6 AZR 5/08; BAG, 11.12.2003 - 6 AZR 539/02; BAG, 10.07.2003 - 6 AZR 283/02 und BAG, 17.05.2001 - 8 AZR 366/00).

4.6 Entgeltfortzahlung

Abgesehen von § 4 Abs. 4 EFZG darf von den EFZG-Vorschriften nicht zuungunsten von Arbeitnehmern abgewichen werden. Trotzdem ist es erlaubt, die Entgeltfortzahlungsansprüche nach § 3 Abs. 1 EFZG unter tarifliche Ausschlussfristen zu stellen. Aber Vorsicht: Tarifliche Ausschlussfristen sind nach § 3 MiLoG unwirksam, soweit sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn betreffen. Das heißt: Eine tarifliche Ausschlussklausel erfasst nicht den während einer Arbeitsunfähigkeit nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn (BAG, 20.06.2018 - 5 AZR 377/17).

4.7 Entstehen des Anspruchs

Der Manteltarifvertrag der Getränkeindustrie - außer Brauereien - in Rheinland-Pfalz (MTV) sieht in § 22 die Regelung "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gelten als verwirkt, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Entstehen geltend gemacht werden." vor. Die tarifliche Regelung stellt also nicht - wie andere Tarifverträge - allein oder zusätzlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Die MTV-Regelung ist somit auch auf einen Anspruch anzuwenden, der - wie hier der Anspruch auf Erhöhung einer Sozialplanabfindung - erst nach dem Ausscheiden entsteht. Wenn der Arbeitnehmer diesen Anspruch dann nicht drei Monate nach dessen Entstehen schriftlich geltend macht, ist er damit ausgeschlossen (LAG Rheinland-Pfalz, 13.09.2012 - 10 Sa 190/12).

4.8 Fälligkeit

Will man den in einer Ausschluss-/Verfallklausel verwendeten Begriff "Fälligkeit" auslegen, muss das interessengerecht unter "Einbeziehung des Kenntnisstandes des Gläubigers und subjektiver Zurechnungsgesichtspunkte" passieren. Das entspricht den grundsätzlichen Wertungen des § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB. So ist ein Schadensersatzanspruch beispielsweise nach ständiger BAG-Rechtsprechung i. S. einer Ausschlussfrist erst dann fällig, "wenn der Schaden für den Gläubiger feststellbar ist und geltend gemacht werden kann." Feststellbar wiederum ist der Schaden, "sobald der Gläubiger vom Schadensereignis Kenntnis erlangt oder bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt Kenntnis erlangt hätte." Erst dann, wenn der Gläubiger in der Lage ist, sich ohne schuldhaftes Zögern einen Überblick zu verschaffen und seine Forderung zumindest annähernd beziffern kann, kann eine Schadensersatzforderung geltend gemacht werden (BAG, 28.06.2019 - 8 AZR 141/16 - mit Hinweis auf BAG, 18.08.2011 - 8 AZR 187/10; BAG, 16.05.2007 - 8 AZR 709/06; BAG, 01.03.2006 - 5 AZR 511/05; BAG, 27.10.2005 - 8 AZR 3/05 u. BAG, 25.05.2005 - 5 AZR 572/04).

4.9 Gerichtliche Geltendmachung - 1

15 Ziffer 2 Satz 1 BRTV-Bau sieht vor: "Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird" (= zweite Stufe der Geltendmachung). Was bedeutet in diesem Zusammenhang "gerichtlich geltend gemacht"? Muss das eine Zahlungsklage sein oder reicht dazu auch eine Kündigungsschutzklage? Das BAG meint dazu: "Eine Auslegung von § 15 Ziff. 2 Satz 1 BRTV-Bau, Zahlungsansprüche wegen Annahmeverzugs seien mit einer Beschäftigungsklage 'gerichtlich geltend gemacht', ist weder möglich noch aus verfassungsrechtlichen Gründen geboten" (BAG, 19.11.2014 - 5 AZR 121/13 - Leitsatz).

4.10 Gerichtliche Geltendmachung - 2

Eine arbeitsvertraglich einbezogene tarifvertragliche Ausschlussfrist zur Geltendmachung arbeitsrechtlicher Ansprüche kann durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gewahrt werden. "Mit einer Bestandsschutzklage wahrt der Arbeitnehmer, ohne dass es einer bezifferten Geltendmachung bedarf, eine einstufige Ausschlussfrist bzw. die erste Stufe einer zweistufigen Ausschlussfrist für alle aus dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses resultierenden Ansprüche" (s. dazu BAG, 17.10.2017 - 9 AZR 80/17). Mit seiner Bestandsschutzklage macht der Arbeitnehmer bei einer zweistufigen Ausschlussfrist zugleich die Ansprüche "gerichtlich geltend", die vom Ausgang dieses Rechtsstreits abhängen (BAG, 02.10.2018 - 5 AZR 376/17 - mit Hinweis auf BAG, 24.09.2014 - 5 AZR 593/12).

4.11 Hemmung

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N's Arbeitsvertrag enthielt die Ausschlussklausel, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und - bei Ablehnung - innerhalb weiterer drei Monate nach Ablehnung einzuklagen sind. Innerhalb der ersten 3-Monats-Frist hatte M schriftlich Ansprüche auf Arbeitsentgelt und Urlaubsabgeltung eingefordert. Arbeitgeber G lehnte ab, wies N allerdings darauf hin, dass man eine einvernehmliche Lösung anstrebe. Man führte Vergleichsverhandlungen - und N erhob erst nach mehr als drei Monaten Klage. Zu spät?

Die gesetzlichen Verjährungsvorschriften sehen in § 203 BGB vor: "Schweben zwischen dem Schuldner und dem Gläubiger Verhandlungen über den Anspruch oder die den Anspruch begründenden Umstände, so ist die Verjährung gehemmt, bis der eine oder der andere Teil die Fortsetzung der Verhandlungen verweigert. Die Verjährung tritt frühestens drei Monate nach dem Ende der Hemmung ein." Der Ablauf der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfristen wird bei vorgerichtlichen Vergleichsverhandlungen § 203 BGB entsprechend ebenfalls gehemmt. Der Zeitraum, in dem die Vergleichsverhandlungen geführt werden, wird gemäß § 209 BGB nicht in die Ausschlussfrist eingerechnet (BAG, 20.06.2018 - 5 AZR 262/17 - mit dem Ergebnis, dass N's Ansprüche hier nicht verfallen waren).

4.12 Insolvenzforderungen

Der Insolvenzverwalter kann Rechtshandlungen, die vor Erröffnung des Insolvenzverfahrens vorgenommen worden sind und einen Insolvenzgläubiger benachteiligen, nach Maßgabe der §§ 130 bis 146 ff. InsO anfechten (§ 129 Abs. 1 InsO). U.a. kann der Insolvenzverwalter Geld zurückfordern, das der Insolvenzschuldner an seine Gläubiger gezahlt hat. Als Arbeitnehmer kommt man dann schnell auf den Gedanken, sich bezüglich des Rückzahlungsanspruchs des Insolvenzverwalters auf tarifliche Verfalfristen zu berufen. Aber: Die geltend gemachten Forderungen des Insolvenzverwalters bestehen fort. Sein insolvenzrechtlicher Rückgewähranspruch aus § 143 Abs. 1 Satz 1 InsO ist als gesetzliches Schuldverhältnis ausgestaltet. Und dieses gesetzliche Schuldverhältnis unterliegt nicht der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien - und unterfällt somit auch nicht den tariflichen Ausschlussfristen (BAG, 03.07.2014 - 6 AZR 296/13 - mit Hinweis auf BAG, 27.02.2014 - 6 AZR 367/13 und BAG, 24.10.2013 - 6 AZR 466/12).

4.13 Mindestlohn

Das MiLoG sagt in § 3 Abs. 1 Satz 1, dass Vereinbarungen, "die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam sind. Zu Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag sagt das BAG: "1. Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die entgegen § 3 Satz 1 MiLoG auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde. 2. § 3 Satz 1 MiLoG schränkt die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht ein" (BAG, 18.09.2018 - 9 AZR 162/18 - Leitsätze)."

4.14 Nachentrichtete Lohnsteuer

Der Arbeitgeber haftet gem. § 42d Abs. 3 EStG zusammen mit dem Arbeitnehmer für Lohnsteuer, die er einzubehalten und abzuführen hat (§ 42d Abs. 1 Nr. 1 EStG), als Gesamtschuldner. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind so im Verhältnis zueinander zu gleichen Anteilen verpflichtet, "soweit nicht ein anderes bestimmt ist" (§ 426 Abs. 1 Satz 1 BGB). Das bedeutet für die Erstattung nachzuentrichtender Lohnsteuer: "Der Anspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer auf Erstattung nachentrichteter Lohnsteuer nach § 42d Abs. 1 Nr. 1, Abs. 3 Satz 1 EStG, § 44 Abs. 1 Satz 1 AO i.V.m. § 426 Abs. 1 Satz 1 BGB wird im Sinne einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist fällig mit tatsächlicher Zahlung des Steuerbetrags" (BAG, 14.11.2018 - 5 AZR 301/17 - Leitsatz).

4.15 NachwG-Verletzung

Die Verletzung einer Nachweispflicht gemäß § 3 Satz 1 NachwG (Änderung der Angaben) ist grundsätzlich dazu geeignet, einen Schadensersatzanspruch zu begründen. Gerichtet ist dieser Schadensersatzanspruch gemäß § 249 BGB auf Naturalrestitution - wobei von einem Kausalverlauf ausgegangen wird, "der sich ergeben hätte, wenn der Arbeitgeber seine Nachweispflicht erfüllt hätte" (s. dazu BAG, 21.02.2012 - 9 AZR 486/10). "Dabei unterstellt die Rechtsprechung zugunsten des Arbeitnehmers ein aufklärungsgemäßes interessengerechtes Verhalten. Diese Vermutung ist zB bei dem - unterlassenen - Nachweis des Bestehens einer Verfallfrist von Bedeutung. Allerdings entbindet diese Beweiserleichterung den Arbeitnehmer nicht von der Verpflichtung, eine Kausalität zwischen der Pflichtverletzung und dem eingetretenen Schaden darzulegen" (BAG, 20.06.2018 - 4 AZR 235/15 - mit Hinweis auf BAG, 20.04.2011 - 5 AZR 171/10).

4.16 Ordnungsgemäße Geltendmachung - 1

Die Geltendmachung i.S. tariflicher Ausschlussfristen muss in der Regel "eine ernsthafte Leistungsaufforderung" sein. D.h. bei einem Zahlungsanspruch muss der Fordernde grundsätzlich Grund und Höhe des Anspruchs angeben. Auch wenn eine ganz präzise Benennung des geforderten Betrags nicht erforderlich ist, eine ungefähre Bezifferung muss schon sein. darstellen. Geht es - wie vorliegend - um einen Zahlungsanspruch, muss der Anspruch grundsätzlich nach Grund und Höhe angegeben werden. Eine ganz präzise Benennung des Betrages ist zwar nicht erforderlich, eine ungefähre Bezifferung ist jedoch unerlässlich. Auf die Angabe der Höhe des verlangten Betrags kann nur verzichtet werden, wenn er dem Schuldner eindeutig bekannt oder für ihn ohne weiteres berechenbar ist "und die schriftliche Geltendmachung erkennbar davon ausgeht" (mit Hinweis auf BAG, 22.06.2005 - 10 AZR 459/04).

Daher: Ein Anwaltsschreiben erfüllt die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Geltendmachung nicht, wenn es Vieles offenlässt. Zum Beispiel, wenn der Anwalt unsubstanziiert darauf hinweist, "dass eine 'große Zahl' der Abrechnungen 'schlichtweg falsch', die Fahrtkosten 'zum Teil' nicht abgerechnet und auch die Stunden 'nicht korrekt' angesetzt worden seien. Eine 'große Zahl' von Tagen sei fahrtkostenmäßig entweder 'gar nicht' oder 'falsch' abgerechnet worden, ohne zu benennen, welche Vergütungsbestandteile bei der Berechnung der Beklagten nicht berücksichtigt worden seien. Die Aufforderung zur Vorlage von Tätigkeitsnachweisen, ggf. zur Erstellung neuer Lohnabrechnungen und einer Klärung 'in fairer Weise', lässt den Umfang einer möglichen Zahlungsaufforderung nicht einmal ungefähr erkennen" (LAG Rheinland-Pfalz, 14.03.2013 - 10 Sa 516/12).

4.17 Ordnungsgemäße Geltendmachung - 2

§ 37 Abs. 1 Satz 1 TVöD sieht vor: "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der/dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden." Die ordnungsgemäße Geltendmachung i.S.d. § 37 Abs. 1 TVöD setzt voraus, dass der Gläubiger den Schuldner "zur Erfüllung eines bestimmten Anspruchs" auffordert. Er muss dem Schuldner unmissverständlich klarmachen, "dass er Inhaber einer nach Grund und Höhe spezifizierten Forderung ist und auf der Erfüllung dieser Forderung besteht" (s. dazu BAG, 20.06.2002 - 8 AZR 488/01). Dabei muss der Schuldner als Anspruchsgegner von seinem Empfängerhorizont aus erkennen, um welche Forderung es geht (s. dazu BAG, 18.03.1999 - 6 AZR 523/97). Der Anspruchsteller muss seinen Anspruch dem Grunde nach hinreichend deutlich machen und "die Höhe des Anspruchs sowie" den "Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Anspruchsgegner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich" machen. Für den Schuldner müssen die Art des Anspruchs und die Tatsachen, aus denen er sich ergeben soll, erkennbar sein. "Liegen diese Voraussetzungen vor, ist eine Bezifferung nicht zwingend erforderlich" (s. dazu BAG, 19.08.2015 - 5 AZR 1000/13). Der Zweck einer tariflichen Ausschlussfrist, für Rechtssicherheit und Rechtssicherheit zu sorgen, wird nämlich nur dann erfüllt, wenn die hier genannten Anforderungen erfüllt sind (BAG, 18.2.2016 - 6 AZR 628/14 - Leitsatz).

4.18 Rechtsmissbräuchlicher Einwand

Dem infolge einer Ausschlussklausel (hier: § 23 AVR Caritas) regelmäßig eintretenden Anspruchsverfall kann der Grundsatz von Treu und Glauben - § 242 BGB - entgegengehalten werden. Das betriff einmal den Fall, dass der Schuldner den Gläubiger aktiv von der Einhaltung der Ausschlussfrist abhält (s. dazu BAG, 28.09.2017 - 8 AZR 67/15 u. BAG, 06.09.2006 - 5 AZR 684/05), zum anderen aber auch eine Situation, in der "der Schuldner dem Gläubiger die Geltendmachung des Anspruchs oder die Einhaltung der Frist durch ein positives Tun oder durch ein pflichtwidriges Unterlassen erschwert oder unmöglich gemacht hat oder .. an objektiven Maßstäben gemessen den Eindruck erweckt hat, der Gläubiger könne darauf vertrauen, dass der Anspruch auch ohne Wahrung einer geltenden Ausschlussfrist erfüllt werde" (s. dazu BAG, 18.08.2011 - 8 AZR 187/10 u. BAG, 10.10.2002 - 8 AZR 8/02). Zudem greift der Einwand Ausschlussfrist nicht, wenn sich eine Partei damit in Widerspruch zu ihrem vorausgehenden Verhalten setzt, zuvor ein für die andere Partei ein schützenswerter Vertrauenstatbestand geschaffen wurde oder sonstige besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen (BAG, 28.06.2018 - 8 AZR 141/16 - mit Hinweis auf BAG, 24.05.2018 - 6 AZR 308/17 u. BAG, 27.04.2017 - 6 AZR 367/16).

4.19 Rechtzeitige schriftliche Geltendmachung

Tarifverträge sehen vor, dass Ansprüche und Rechte innerhalb bestimmter Fristen schriftlich gegenüber dem Schuldner geltend zu machen sind. Für die Zustellung einer Klage sieht § 167 ZPO "Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt." vor. Das heißt nun aber nicht, dass mit dieser ZPO-Vorschrift auch tarifliche Ausschlussfristen eingehalten werden können: "§ 167 ZPO findet auf die Wahrung einer in einem Tarifvertrag geregelten und durch ein einfaches Schreiben einzuhaltenden Ausschlussfrist keine Anwendung" (BAG, 16.03.2016 - 4 AZR 421/15).

4.20 Strafbare Handlungen

Es gibt tarifliche Ausschlussklauseln, die bei Ansprüchen aus einer strafbaren Handlung nicht greifen, z.B. § 16 Ziffer 3 des Manteltarifvertrags für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz. Und es gibt immer wieder Arbeitgeber, die das maßgebliche Tarifentgelt nicht zahlen. Das allein ist aber - selbst bei positiver Kenntnis des tariflichen Lohnanspruchs - noch keine Handlung, die einen Straftatbestand erfüllt. Die Annahme eines Lohnbetrugs - § 263 StGB - würde auf Seiten des Arbeitgebers die Täuschung des Arbeitnehmers über die Tatsache voraussetzen, dass der von ihm abgerechnete und gezahlte Lohn der für den Mitarbeiter geltende Tariflohn ist. Und bezeichnet der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt in der Entgeltabrechnung nicht mal als "Tarifgehalt", kann man ihm gleich gar nicht das Vorspiegeln falsche Tatsachen i.S.d. § 263 StGB vorwerfen (LAG Rheinland-Pfalz, 06.11.2013 - 8 Sa 184/13).

4.21 Urlaubsabgeltung

§ 19 des Manteltarifvertrags für die Metall- und Elektroindustrie NRW sieht in Ziffer 2 vor: "Beschäftigte/Auszubildende haben das Recht, Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis/Ausbildungsverhältnis innerhalb folgender Fristen geltend zu machen: a) Ansprüche auf Zuschläge für Mehr-, Spät-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit innerhalb von zwei Monaten nach Erhalt der Abrechnung, b) alle übrigen Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit." Das bedeutet für einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung: Er kann selbst nach längerer Arbeitsunfähigkeit mit Ablauf der tariflichen Verfallfrist ausgeschlossen sein (s. dazu BAG, 09.08.2011 - 9 AZR 365/10). Der Abgeltungsanspruch ist kein Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch. Und als reiner Geldanspruch unterliegt er tariflichen Ausschlussfristen - unabhängig von der EuGH- und BAG-Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen bei lang anhaltender krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit (BAG, 08.04.2014 - 9 AZR 550/12 - mit Hinweis auf BAG, 13.12.2011 - 9 AZR 399/10 und BAG, 18.09.2012 - 9 AZR 1/11 - und zur Urlaubsabgeltung bei längerer Erkrankung: Entgeltfortzahlung - Allgemeines).

4.22 Verfall von Urlaubsansprüchen

Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Bis zum 19.02.2019 wurde allgemein die Ansicht vertreten, dass Urlaubsansprüche verfallen, wenn der Arbeitnehmer sie bis zum Jahresende nicht realisiert und kein Übertragungsfall - § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG - vorliegt. Das ist nun anders. Einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, 06.11.2018 - C-684/16) folgend ist das BAG jetzt der Meinung: "Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat" (BAG, 19.02.2019 - 9 AZR 541/15 - Pressemitteilung - mit dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter konkret aufzufordern hat, Urlaub zu nehmen, und sie ebenso konkret darauf hinweisen muss, dass ihr Urlaub anderenfalls erlischt).

4.23 Vertragliche Bezugnahme

Die Vereinbarung tarifvertraglicher Ausschlussfristen ist nach § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG auch für die Geltendmachung von Ansprüchen aus einer Betriebsvereinbarung zulässig. Auch wenn der anzuwendende Tarifvertrag zwischen den Vertragspartnern nicht nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend gilt: Die vertragliche Bezugnahme genügt. Auch in diesem Fall "ist eine Ausschlussfrist i.S.v. § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG tariflich vereinbart, soweit die Bezugnahme sich nicht bloß auf Ausschlussfristen oder einzelne tarifliche Regelungskomplexe beschränkt" (BAG, 26.09.2017 - 1 AZR 717/15 - mit Hinweis auf BAG, 27.01.2004 - 1 AZR 148/03).

4.24 Vorzeitige Geltendmachung

Tarifliche Ausschlussfristen knüpfen in der Regel an die Fälligkeit eines Anspruchs an. Fälligkeit tritt in der Regel in dem Zeitpunkt ein, in dem der Gläubiger berechtigt ist, die Leistung vom Schuldner zu fordern. Das wiederum bedeutet, dass der Gläubiger mit der Geltendmachung seiner Forderung bei einer tariflichen Ausschlussfrist bis zum Fälligkeitszeitpunkt warten muss. Es geht aber auch anders: "Eine tarifliche Ausschlussfrist kann ausnahmsweise durch Geltendmachung des Anspruchs vor dessen Entstehung gewahrt werden. Das kommt in Betracht, wenn die Erfüllung von konkreten gegenwärtigen und künftigen Ansprüchen auf einer bestimmten Berechnungsgrundlage verlangt wird und nur diese zwischen den Parteien streitig ist" (BAG, 16.01.2013 - 10 AZR 863/11 - Leitsatz).

4.25 Wirkung

Wenn eine Klageforderung einer Ausschlussfrist unterliegt, ist die Einhaltung dieser Ausschlussfrist von Amts wegen zu prüfen - und das ohne vorausgehende Rüge des Klagegegners (s. dazu BAG, 11.12.2014 - 8 AZR 838/13 (vertragliche Ausschlussfrist); BAG, 24.08.2016 - 5 AZR 853/15 (tarifliche Ausschlussfrist). Der Schuldner braucht sich nicht auf die Wirkung der Ausschlussfrist zu berufen - sie ist eine rechtsvernichtende Einwendung (s. dazu BAG, 24.08.2016 - 5 AZR 853/15 - und BAG, 16.03.2016 - 4 AZR 421/15). "Die rechtzeitige Geltendmachung ist eine materiell-rechtliche Voraussetzung für den Fortbestand des behaupteten Anspruchs, die zur schlüssigen Darlegung der Begründetheit einer Klageforderung gehört (BAG, 19.06.2018 - 9 AZR 615/17 - mit Hinweis auf BAG, 20.04.2012 - 9 AZR 504/10).