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Betriebl. Altersversorgung - BetrAVG-Änderungen 2018

 Information 

1. Allgemeines

Der Gesetzgeber hat mit dem "Gesetz zur Umsetzung der EU-Mobilitäts-Richtlinie" (Richtlinie 2014/50/EU) vom 21.12.2015 (BGBl. I 2015, S. 2553 ff.) für die Zeit nach dem 31.12.2017 etliche BetrAVG-Änderungen und -Ergänzungen geschaffen. Die wohl wichtigste Neuerung ist die Herabsetzung des Anwartschaftsalters von 25 auf 23 Jahre und des Bestands der Versorgungszusage von fünf auf drei. Das ist aber noch nicht alles. Ein neuer § 2a BetrAVG regelt nun die Berechnung und Wahrung von Teilansprüchen.

Praxistipp:

Scheidet ein Arbeitnehmer mit unverfallbarer Anwartschaft aus, sind bei der Berechnung seines Teilanspruchs nach § 2 BetrAVG die Versorgungsregelungen und Bemessungsgrundlagen zugrunde zu legen, die im Zeitpunkt seines Ausscheidens maßgeblich waren. Nach dem Ausscheiden eintretende Veränderungen bleiben außer Betracht.

Bislang hatten versorgungsberechtigte Arbeitnehmer mit § 4a BetrAVG a.F. nur einen unvollkommenen Auskunftsanspruch. Der neue § 4a BetrAVG sieht dagegen echte Auskunftspflichten vor, die sowohl den Arbeitgeber als auch den externen Versorgungsträger treffen. Sogar Hinterbliebene haben ab dem 01.01.2018 einen gesetzlich verbrieften Auskunftsanspruch. Andere BetrAVG-Änderungen betreffen die Abfindung unverfallbarer Anwartschaften (§ 3 Abs. 2 Satz 3 BetrAVG n.F.), die Insolvenzsicherung von Versorgungsanwartschaften (§ 7 Abs. 2 BetrAVG n.F.), die Unabdingbarkeit (§ 17 Abs. 3 BetrAVG n.F.) und die Sonderregeln für den öffentlichen Dienst (§ 18 BetrAVG n.F.). Weitere Änderungen werden durch das kommende "Betriebsrentenstärkungsgesetz" erfolgen (s. dazu BT-Drucksache 18/11286 vom 22.02.2017).

2. Anwartschaft und Unverfallbarkeit

Bis zum 31.12.2017 bleibt eine Anwartschaft erhalten, wenn der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer nach Vollendung seines 25. Lebensjahres ausscheidet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestand. Ab dem 01.01.2018 genügt es,

  • wenn der Berechtigte nach Vollendung seines 23. Lebensjahres ausscheidet und

  • die Versorgungszusage in diesem Zeitpunkt mindestens drei Jahre bestanden hat.

Die Absenkung der Unverfallbarkeitsfrist und des maßgeblichen Lebensalters führt dazu, dass unterm Strich mehr Betriebsrentenanwartschaften erhalten bleiben als bisher. Dieser Effekt soll nach der Gesetzesbegründung vor allem "jungen mobilen Arbeitskräften zugute" kommen. Sie würden nämlich ihre Anwartschaften nach altem Recht verlieren, wenn sie vor Vollendung ihres 25. Lebensjahres den Arbeitgeber wechseln.

Wurden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung vor dem 01.01.2018 - aber erst nach dem 31.12.2008 - zugesagt, ist § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG mit der Maßgabe anzuwenden, dass weiterhin das 25. Lebensjahr und der mindestens 5-jährige Bestand der Versorgungszusage maßgeblich sind (§ 30f Abs. 3 Halbs. 1 BetrAVG).

Wichtig: Für nach dem 31.12.2008 aber noch vor dem 01.01.2018 erteilte Versorgungszusagen bleibt die Anwartschaft auch dann erhalten, wenn die Zusage am 01.01.2018 drei Jahre bestanden hat und der Versorgungsberechtigte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 21. Lebensjahr vollendet hat (§ 30f Abs. 3 Halbs. 2 BetrAVG).

3. Höhe der unverfallbaren Anwartschaft

Der bisherige Absatz 5 des § 2 BetrAVG - Berücksichtigung künftiger Entwicklungen - wird aufgehoben. An seine Stelle tritt der jetzige Absatz 5a. Absatz 5b wird zum neuen Absatz 6 - materiellrechtliche Änderungen sind mit der neuen Bezifferung nicht verbunden.

Der neue § 2a BetrAVG gibt vor, was bei der Berechnung und Wahrung des Teilanspruchs eines mit unverfallbarer Anwartschaft ausgeschiedenen Arbeitnehmers nach § 2 BetrAVG zu beachten ist:

§ 2a Abs. 2 BetrAVG gilt nicht für Beschäftigungszeiten vor dem 01.01.2018 (§ 30g Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Für Beschäftigungszeiten nach dem 31.12.2017 gilt § 2a Abs. 2 BetrAVG nicht, wenn das Versorgungssystem vor dem 20.05.2014 für neue Arbeitnehmer geschlossen war.

4. Abfindung und Auskunft

§ 3 Abs. 2 BetrAVG bekommt einen neuen Satz 3 angefügt:

"Die Abfindung einer Anwartschaft bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers, wenn dieser nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis in einem anderen Mitgliedsstaat der Europäischen Union begründet und dies innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinem ehemaligen Arbeitgeber mitteilt."

Die bisher in § 4a BetrAVG a.F. nur unzureichend geregelte "Auskunftsanspruch" erfährt ab dem 01.01.2018 mit gesetzlich geregelten "Auskunftspflichten" eine nachhaltige Aufwertung. Der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger hat dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen mitzuteilen,

Der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger hat dem Arbeitnehmer oder dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer auf dessen Verlangen mitzuteilen, wie hoch bei einer Übertragung der Anwartschaft nach § 4 Abs. 3 BetrAVG der Übertragungswert ist (§ 4a Abs. 2 Satz 1 BetrAVG). Der neue Arbeitgeber oder der Versorgungsträger hat dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen mitzuteilen, in welcher Höhe aus dem Übertragungswert ein Anspruch auf Altersversorgung bestehen würde und ob eine Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung bestehen würde (§ 4a Abs. 2 Satz 2 BetrAVG).

Der Arbeitgeber oder der Versorgungsträger hat dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer auf dessen Verlangen mitzuteilen, wie hoch die Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung ist und wie sich die Anwartschaft künftig entwickeln wird (§ 4a Abs. 3 Satz 1 BetrAVG). Das gilt im Versorgungsfall entsprechend für Hinterbliebene (§ 4a Abs. 3 Satz 2 BetrAVG). Die Auskunft nach § 4a Abs. 1 bis Abs. 3 BetrAVG muss in Textform und angemessener Zeit erteilt werden (§ 4a Abs. 4 BetrAVG). Textform heißt, die Auskunft kann auch via E-Mail übermittelt werden. Die Verständlichkeit der Auskunft ist nach dem Empfängerhorizont auszurichten.

5. Weitere Änderungen

Wegen der Neuregelungen mussten mehrere BetrAVG-Vorschriften angepasst werden:

  • Neben Änderung der in Bezug genommenen BetrAVG-Vorschriften in § 7 Abs. 2 BetrAVG sieht § 7 Abs. 2 Satz 6 BetrAVG ab dem 01.01.2018 die Regelung "Bei der Berechnung der Höhe des Anspruchs sind Veränderungen der Versorgungsregelung und der Bemessungsgrundlagen, die nach dem Eintritt des Sicherungsfalles eintreten, nicht zu berücksichtigen; § 2a Absatz 2 findet keine Anwendung." vor.

  • Für die in § 17 Abs. 3 BetrAVG geregelte "Unabdingbarkeit" gilt ab dem 01.01.2018 ein neuer Satz 1: "Von den §§ 1a, 2, 2a Absatz 1, 3 und 4, § 3, mit Ausnahme des § 3 Absatz 2 Satz 3, von den §§ 4, 5, 16, 18a Satz 1, §§ 27 und 28 kann in Tarifverträgen abgewichen werden.

  • In § 18 BetrAVG - Sonderregeln für den öffentlichen Dienst - wurden die geänderten BetrAVG-Bestimmungen eingearbeitet.

Weitere Änderungen betreffen die Überleitungsvorschriften§§ 30e Abs. 2, 30f Abs. 3 und 30g BetrAVG.

Ergänzend wurden auch die §§ 4d, 6a und 52 EStG geändert und angepasst. Der geänderte § 4d EStG flankiert die Absenkung der Unverfallbarkeitsfristen und des Mindestalters für die Unverfallbarkeit steuerlich. Bislang waren Zuwendungen für Leistungsanwärter, die das 27. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, nicht als Betriebsausgabe abziehbar. Damit soll eine Ansammlung von Mitteln vermieden werden, "die aufgrund von Fluktuationstendenzen junger Arbeitnehmer nicht zur Erfüllung von Versorgungszusagen benötigt werden" (so die amtliche Gesetzesbegründung).

Das kommende Betriebsrentenstärkungsgesetz sieht u.a. eine Optimierung betrieblicher Versorgungssysteme durch Tarifverträge vor:

  • § 1 Abs. 2 BetrAVG wird um eine neue Nr. 2a ergänzt, nach der eine betriebliche Altersvorsorge auch dann vorliegt, wenn "der Arbeitgeber durch Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung verpflichtet wird, Beiträge zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung nach § 22 [BetrVG] zu zahlen" = reine Beitragszusage.

  • § 4 Abs. 3 BetrAVG wird um einen neuen Satz 2 erweitert: "Ist der neue Arbeitgeber zu einer Durchführung über eine Versorgungseinrichtung nach § 22 bereit, ist die betriebliche Altersversorgung dort durchzuführen; die Sätze 3 und 4 sind in diesem Fall nicht anzuwenden."

  • Die §§ 19 ff. BetrAVG sehen erweiterte Öffnungsmöglichkeiten für Tarifverträge vor, die zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern vertraglich vereinbart werden können. § 20 Abs. 2 BetrAVG sieht die Möglichkeit einer automatischen tariflichen Entgeltumwandlung vor, bei der (begünstigte?, Anm. d. Verf.) Arbeitnehmer jedoch ein Widerspruchsrecht haben (= Optionssystem). Die §§ 21 ff. BetrAVG regeln die Durchführung betrieblicher Altersversorgung via Tarifvertrag durch reine Beitragszusagen. Im Fall der Entgeltumwandlung ist in Tarifverträgen sogar zu regeln, "dass der Arbeitgeber mindestens 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an die Versorgungseinrichtung weiterleiten muss, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart" (§ 23 Abs. 2 BetrAVG).

Weitere Änderungen durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz betreffen insbesondere das EStG, das SGB VI, das SGB XII, das VAG, die Pensionsfonds-Aufsichtsverordnung - PFAV - und das Altersvorsorgeverträge-Zertifizierungsgesetz (AltZertG).