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Arbeitszeit - Beginn und Ende

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber hat ein Weisungsrecht, mit dem er "Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen" kann (§ 106 Satz 1 GewO). Die Grenzen dieses Weisungsrechts setzen Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften (§ 106 Satz 1 GewO). Das Recht, die Zeit der Arbeitsleistung zu bestimmen, umfasst auch die Möglichkeit, Beginn und Ende der Arbeitszeit festzulegen - selbstverständlich immer unter Beachtung der ArbZG-Vorgaben und etwaiger kollektivrechtlicher Regelungen etc.

Praxistipp:

Arbeitszeit und Arbeitszeit sind nicht dasselbe. Es gibt einmal die Arbeitszeit i.S.d. ArbZG-Arbeitszeitschutzrechts und einmal die Arbeitszeit als vergütungspflichtige Zeit der Leistung Arbeit. Die erste gibt den zeitlichen Rahmen vor, in dem der Arbeitgeber seine Mitarbeiter einsetzen darf. Die zweite ist Grundlage für die Antwort auf die Frage, welche Zeit geleisteter Arbeit zu vergüten ist. Im Idealfall decken sich beide "Arbeitszeiten".

§ 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG definiert: "Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen". Er trifft keine Aussage zur Bezahlung dieser Arbeitszeit. Da geben § 611 BGB und § 612 BGB die Grundsätze vor. Einfach gesagt ist Beginn der Arbeit der Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht, um die vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten. Ende der Arbeit ist dementsprechend der Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht mehr zur Leistung der geschuldeten Arbeit zur Verfügung stehen muss - er sozusagen seine Arbeit fertig und Feierabend hat. Neben der regulären Arbeit gibt es einige Sonderformen, z.B. Bereitschafts- und Reisezeiten.

2. Beginn der Arbeitszeit

Das ArbZG sagt in § 2 Abs. 2 "Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen". Der individuelle Beginn der Arbeitszeit ist gesetzlich nicht geregelt.

Praxistipp:

Die RiLi 2003/88/EG definiert in Art. 2 Nr. 1 großzügiger: "Arbeitszeit: jede Zeitspanne, während der ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt".

Der Arbeitgeber bestimmt den Beginn der Arbeit mit seinem Weisungsrecht nach § 106 Satz 1 GewO - aber nur

  • nach billigem Ermessen und unter Beachtung von

    • Arbeitsvertrag,

    • Betriebsvereinbarung,

    • Tarifvertrag oder

    • Gesetz.

  • Praxistipp:

    Indirekt wird der Beginn der individuellen Arbeitszeit schon vom ArbZG vorgegeben. Wenn Arbeitnehmer nach dem ArbZG zu bestimmten Zeit nicht arbeiten dürfen, z.B. ohne Ausnahmeregelung nicht an Sonn- und Feiertagen in der Zeit von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr, dann darf der Arbeitgeber den Beginn ihrer Arbeitszeit auch nicht in dieses Zeitfenster legen.

In der Regel beginnt die Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz ist oder sich im Zeiterfassungssystem des Arbeitgebers anmeldet und bereit ist, die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeit zu leisten (s. dazu § 611 Abs. 1 BGB).

Beispiel:

Im Betrieb von Arbeitgeber A ist ein EDV-gestütztes Arbeitszeiterfassungssystem installiert. Seine Mitarbeiter fahren morgens ihren Arbeitsplatz-PC hoch und melden sich im System an. Der Zeitpunkt der Anmeldung wird in A's Betrieb als Beginn der individuellen Arbeitszeit erfasst. In Arbeitgeber B's Betrieb sind am Zugang zu den einzelnen Produktionsbereichen Zeiterfassungsgeräte aufgestellt, in denen sich B's Arbeitnehmer mit einer Chipkarte anmelden müssen. Arbeitgeber C, ein mittelständischer Handwerker, nutzt keine EDV-gestützten Erfassungssysteme. Er hat den regulären Arbeitsbeginn auf 07:00 Uhr morgens festgelegt und erfasst die Arbeitszeit seiner Mitarbeiter handschriftlich analog in einer Liste.

Im Ergebnis beginnt die Arbeitszeit in dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Arbeitskraft seines Mitarbeiters verwerten kann. Dazu muss der Arbeitnehmer arbeitsbereit am Arbeitsplatz sein. "Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers ist [allerdings] .. von der arbeitszeitrechtlichen Einordnung der Zeitspanne, während derer der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbringt, [unabhängig]" (BAG, 20.04.2011 - 5 AZR 200/10). Die "Gewährung der vereinbarten Vergütung" ist nach § 611 Abs. 1 BGB allein an die "Leistung der versprochenen Dienste" geknüpft. Entscheidend ist also, ob der Arbeitnehmer während der "Arbeitszeit" auch die vertraglich geschuldete Arbeit leistet (BAG, 20.04.2011 - 5 AZR 200/10).

3. Ende der Arbeitszeit

Das Ende der Arbeitszeit ist ebenfalls nicht gesetzlich geregelt. Gesetzlich geregelt ist aber die Höchstdauer der Arbeitszeit:

Das Ende der Arbeitszeit wird - wie ihr Beginn - im Rahmen des rechtlich Zulässigen vom Arbeitgeber via Direktionsrecht festgelegt.

Beispiel:

In Arbeitgeber A's Betrieb gilt ein Tarifvertrag. Dieser Tarifvertrag sieht eine wöchentliche Regelarbeitszeit von 37,5 h und eine regelmäßige tägliche Arbeitszeit von 7,5 h vor. Der Tarifvertrag überlässt es den Arbeitgebern, den Beginn der Arbeitszeit selbst festzulegen. Das Ende der Arbeitszeit wird dann - mittelbar - durch den Tarifvertrag bestimmt: Beginnen A's Mitarbeiter ihre Arbeit morgens um 07:00 Uhr und gewährt A ihnen in der Zeit von 12:00 Uhr bis 12:30 Uhr die 30-minütige Mindestruhepause nach § 4 Satz 1 ArbZG, ist das regelmäßige Ende ihrer Arbeitszeit 15:00 Uhr.

Auf die Frage, ob die Zeit zwischen Beginn und Ende der Arbeit vergütungspflichtige Arbeitszeit ist, gibt das ArbZG keine Antwort. Hier kommt es u.a. auf die individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen an. Leistet der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit die vertraglich geschuldete Arbeit, wird der Arbeitgeber die versprochene Gegenleistung zahlen müssen. Die Vergütungspflicht folgt aus § 611 Abs. 1 BGB.

Praxistipp:

Wenn es keine klaren Vorgaben gibt, ist das Ende der Arbeitszeit - ebenso wie ihr Beginn - nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen. Der arbeitszeitrechtliche Begriff "Arbeitszeit" muss nicht mit dem vergütungsrechtlichen Begriff "Arbeitszeit" (= Zeit, in der die versprochene Arbeit geleistet wird) übereinstimmen. Letztere kann sogar schon mit Betreten des Betriebs beginnen und erst mit Verlassen des Betriebsgeländes enden (s. dazu BAG, 15.09.1988 - 6 AZR 637/86).

Die Arbeitszeit endet, wenn der Arbeitnehmer die vertraglich versprochenen Dienste nicht mehr anbietet bzw. nach seinem Arbeitsvertrag nicht mehr als geschuldete Leistung Arbeit anbieten muss.

Beispiel:

Arbeitnehmer N hat regelmäßig und betriebsüblich um 16:30 Uhr Feierabend. Bis dahin muss er seine vertraglich geschuldete Arbeit leisten, bis dahin geht seine Arbeitszeit. Verlässt er den Betrieb bereits um 16:00 Uhr, endet seine Arbeitszeit in diesem Zeitpunkt - und damit auch die Pflicht von Arbeitgeber A zur Gewährung der vereinbarten Vergütung. Mitarbeiter M, ein Kollege N's, arbeitet an einem Tag eine Stunde länger bis 17:30 Uhr. Seine Arbeitszeit endet nun nicht betriebsüblich um 16:30 Uhr, sondern erst um 17:30 Uhr. M hat eine Überstunde gemacht, für die A die vereinbarte Vergütung gewähren muss (dazu mehr in den Stichwörtern Überstunden - Allgemeines ff.).

Ganz wichtig: Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen ebenso wie bei Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen.

4. Besondere "Arbeitszeiten"

Bei den besonderen "Arbeitszeiten" spielt die Frage, ob sie vergütungspflichtige Arbeitszeit sind, die elementarste Rolle. Die Materie ist sehr streitanfällig.

Beispiel:

Arbeitgeber A verpflichtet Mitarbeiter M, sich am Samstagmorgen in der Zeit von 07:00 Uhr bis 12:00 Uhr für einen Abruf bereitzuhalten. Sein Kollege K ist am Montag für eine Dienstreise vorgesehen. Arbeitnehmer N fängt neu bei Arbeitgeber A an. Sein Weg zur Arbeit dauert morgens etwa ein Stunde, der Heimweg abends je nach Staulage manchmal sogar zwei. Außendienstler D ist im Kundengeschäft eingesetzt und besucht täglich mehrere Geschäftspartner A's und potenzielle Neukunden, deren Betriebe und Niederlassungen weit voneinander entfernt liegen. Maschinenbediener D wartet vor der Maschine, bis sein Werkstück fertig ist und er es zum Weitertransport ins Lager auf eine Palette stapeln kann.

Arbeitsbereitschaft wird üblicherweise "als Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung" umschrieben (BAG, 12.12.2012 - 5 AZR 918/11). Der Arbeitnehmer muss sich bei der Arbeitsbereitschaft zur Arbeit bereithalten, um erforderlichenfalls von sich aus tätig zu werden (BAG, 12.12.2012 - 5 AZR 918/11).

Beispiel:

Maschinenbediener D aus dem vorausgeschickten Beispiel wartet arbeitsbereit vor seiner Maschine auf das nächstes Tätigwerden. D's Arbeitsbereitschaft ist Arbeitszeit - auch im vergütungsrechtlichen Sinn. A muss für die Zeit dieser Arbeitsbereitschaft die vertraglich vereinbarte Gegenleistung zahlen.

Im Gegensatz zur Arbeitsbereitschaft muss der Arbeitnehmer beim Bereitschaftsdienst seine Arbeit nicht von sich aus, sondern erst "auf Anforderung" des Arbeitgebers aufnehmen. Obwohl die Zeit eines Bereitschaftsdienstes schon Arbeitszeit i.S.d. ArbZG ist (s. dazu BAG, 23.03.2011 - 10 AZR 661/09): Sie unterscheidet sich qualitativ von der vollen Arbeitszeit des "Normaldienstes". Der "Normaldienst" verlangt dem Arbeitnehmer die fortlaufende Leistung der versprochenen Arbeit ab. Tarifvertragsparteien dürfen darauf Rücksicht nehmen und "die Zeit des Bereitschaftsdienstes vergütungsrechtlich in ein bestimmtes Verhältnis zur regulären Arbeitszeit .. setzen und eine gesonderte Vergütungsregelung für diese besondere Form der Arbeit" vorsehen (BAG, 16.10.2013 - 10 AZR 9/13 - mit Hinweis auf BAG, 12.12.2012 - 5 AZR 877/12; BAG, 12.12.2012 - 5 AZR 355/12 und BAG, 19.09.2012 - 5 AZR 678/11).

Praxistipp:

"Die verschiedenen Arbeitszeitbegriffe sind nicht identisch. Es besteht keine Deckungsgleichheit zwischen dem Maßstab des Arbeitszeitgesetzes und der Vergütungspflicht. Arbeitszeitrechtliche und vergütungsrechtliche Regelungen können daher zu unterschiedlichen Ergebnissen kommen" (BAG, 21.12.2006 - 6 AZR 341/06).

Bei der Rufbereitschaft hält sich der Arbeitnehmer in der Regel an einem von ihm selbst bestimmten Ort auf, muss aber für den "Ruf" des Arbeitgebers zur Verfügung stehen und den vorgesehenen Arbeitsort erreichen.

Beispiel:

M wartet im Beispiel zu Beginn dieses Gliederungspunkts am Samstag darauf, dass A ihn zur Arbeit ruft. Wird er dann tatsächlich abgerufen, beginnt seine "echte" Arbeitszeit mit Aufnahme der vertraglich geschuldeten Tätigkeit. Die "Rufbereitschaft" ist zwar auch Arbeitszeit, sie ist aber nicht die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung i.S.d. § 611 Abs. 1 BGB. Sie kann mit einem geringeren Entgelt vergütet werden.

Bei Dienstreisen muss die Arbeitszeit nicht unbedingt mit dem Reisebeginn anfangen und mit dem Reiseende beendet sein. Die in der Zeit der Dienstreise liegende "Normalarbeitszeit" ist sicherlich Arbeitszeit, keine Frage. Ansonsten kann zwischen "echten" Dienst- und bloßen Reisezeiten unterschieden werden.

Beispiel:

Bei K aus dem Beispiel oben wird sicherlich die in der Dienstreisezeit liegende "Normalarbeitszeit" wie "echte" Arbeitszeit zu vergüten sein. Startet und endet die Dienstreise K's außerhalb seiner Normalarbeitszeit, kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Hat K während der Reise nichts zu tun, ist dieses "Freizeitopfer" eher vergütungsneutral zu sehen.

Es gibt keine gesetzliche Regelung, die Arbeitgebern vorschreibt, Reisezeiten wie vergütungspflichtige Arbeitszeiten zu bewerten (BAG, 12.08.2009 - 7 AZR 218/08 - mit Hinweis auf BAG, 03.09.1997 - 5 AZR 428/96).

Praxistipp:

In vielen Branchen gibt es Tarifverträge mit Regelungen zu Dienstreisen und Reisezeiten. Wer als Arbeitgeber nicht tarifgebunden ist, kann sich für die firmeninterne Regelung nach diesen Regelungen richten. So heißt es beispielsweise in § 6 Abs. 11 TV-L: "Bei Dienstreisen gilt nur die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort als Arbeitszeit. Für jeden Tag einschließlich der Reisetage wird jedoch mindestens die auf ihn entfallende regelmäßige, durchschnittliche oder dienstplanmäßige Arbeitszeit berücksichtigt, wenn diese bei Nichtberücksichtigung der Reisezeit nicht erreicht würde."

Die Reisetätigkeit eines Außendienstmitarbeiters ist von einer Dienstreise im oben beschriebenen Sinn abzugrenzen. Außendienstler haben aufgrund ihrer Tätigkeit keinen festen Dienstort. Sie leisten ihre Arbeit bewusst und gewollt an Einsatzorten, die ständig wechseln. Für sie gehören "die Fahrten von einem Einsatzort zum nächsten zum Kerninhalt .. [ihrer] arbeitsvertraglichen Leistungspflichten" (LAG Köln, 09.07.2015 - 7 Sa 1207/14). Die Reisetätigkeit ist bei Ihnen eine der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag (BAG, 22.04.2009 - 5 AZR 292/08).

Beispiel:

Außendienstler D aus dem Eingangsbeispiel fährt morgens um 07:00 Uhr von Zuhause los (Beginn der Arbeit), um seinen ersten Kunden zu besuchen. In der Zeit von 13:00 Uhr bis 14:00 Uhr macht er eine einstündige Mittagspause und nimmt in einem Gasthof eine Mahlzeit ein. Danach sucht D weitere Kunden A's und Interessenten auf. Gegen 18:37 Uhr trifft D wieder an seiner Wohnung ein und stellt den Firmen-Pkw ab (Ende der Arbeit). Mit Ausnahme der Ruhepause ist bei ihm alles Arbeitszeit.

Keine Arbeitszeit ist die so genannte Wegezeit von der Wohnung zur Arbeitsstätte und wieder zurück. Das Zurücklegen von Hin- und Rückweg ist keine Arbeit, die ein Arbeitnehmer für seinen Arbeitgeber leistet (BAG, 22.04.2009 - 5 AZR 292/08 - mit Hinweis auf BAG, 21.12.2006 - 6 AZR 341/06).

Beispiel:

Auch wenn N im Beispielfall dieses Gliederungspunkts einen langen und zeitraubenden Weg zur Arbeit und zurück hat: Die Fahrt zur Arbeitsstätte am Morgen und die Rückfahrt von dort am Abend sind keine Arbeitszeit - weder i.S.d. ArbZG noch im Sinn des Vertragsrechts. A braucht die Wegezeiten auch nicht zu vergüten.

Abschließend noch der Hinweis: Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers aus § 611 Abs. 1 BGB steht in einem Gegenseitigkeitsverhältnis (Synallagma) zur "Leistung der versprochenen Dienste". In diesem Gegenseitigkeitsverhältnis stehen alle vom Arbeitgeber verlangten Tätigkeiten oder Maßnahmen, "die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar" zusammenhängen (so: BAG, 16.10.2013 - 10 AZR 9/13 - mit Hinweis auf BAG, 19.09.2012 - 5 AZR 678/11 und BAG, 18.11.2015 - 5 AZR 814/14). "Zu den iSv. § 611 Abs. 1 BGB 'versprochenen Diensten' gehört auch das vom Arbeitgeber angeordnete Fahren vom Betrieb zu einer auswärtigen Arbeitsstelle. Wegen der Fremdnützigkeit der Fahrten sind diese nicht nur im arbeitszeitrechtlichen, sondern auch im vergütungsrechtlichen Sinn 'Arbeit'. Durch das Anordnen der Fahrten macht der Arbeitgeber diese zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung" (BAG, 26.10.2016, 5 AZR 226/16 - mit Hinweis auf BAG, 12.12.2012 - 5 AZR 355/12).

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Beginn und Ende der Arbeitszeit in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:

5.1 Arbeitsbereitschaft

"Arbeitsbereitschaft ist die Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung ... [s. dazu BAG, 09.03.2005 - 5 AZR 385/02]. Während eines Bereitschaftsdienstes hat sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten, um bei Bedarf sofort die Arbeit aufnehmen zu können ... [s. dazu BAG, 16.03.2004 - 9 AZR 93/03]. Rufbereitschaft verpflichtet den Arbeitnehmer zwar ebenfalls, auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Er kann sich hierfür aber an einem Ort seiner Wahl aufhalten, der dem Arbeitgeber anzuzeigen ist. In der Sache muss der Arbeitnehmer seine jederzeitige Erreichbarkeit sicherstellen" (BAG, 11.07.2006 - 9 AZR 519/05 - mit Hinweis auf BAG, 24.10.2000 - 9 AZR 634/99).

5.2 Arbeitszeiterfassung

"Die Art. 3, 5 und 6 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung sind im Licht von Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie von Art. 4 Abs. 1, Art. 11 Abs. 3 und Art. 16 Abs. 3 der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit dahin auszulegen, dass sie der Regelung eines Mitgliedstaats entgegenstehen, die nach ihrer Auslegung durch die nationalen Gerichte die Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann" (EuGH, 14.05.2019 - C-55/18 - Leitsatz - Spanien).

5.3 Baubranche

§ 3 Nr. 4 BRTV sieht vor: "Die Arbeitszeit beginnt und endet an der Arbeitsstelle, sofern zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine andere Vereinbarung getroffen wird. Bei Baustellen von größerer Ausdehnung beginnt und endet die Arbeitszeit an der vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit dem Betriebsrat zu bestimmenden Sammelstelle." § 7 Nr. 3.1 BRTV sieht eine Fahrtkostenabgeltung vor - "Nach dem Sinn und Zweck des § 7 Nr. 3.1 BRTV ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber für die gesamte Strecke bis zur Baustelle eine kostenlose Beförderung anbietet oder nur von einer Sammelstelle aus, dh. nur für einen Teil der Strecke. Die Sammelstelle steht dann einer Baustelle iSd. tariflichen Bestimmung in § 7 Nr. 3.1 BRTV gleich" (BAG, 17.01.2017 - 9 AZR 325/16 - mit Hinweis auf BAG, 09.03.1983 - 4 AZR 312/80).

5.4 Betriebsübliche Arbeitszeit

Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei einer vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen. Betriebsüblich in diesem Sinn ist die Arbeitszeit, die im Betrieb regelmäßig geleistet wird. Bestimmt wird sie a) durch im Arbeitsvertrag festgelegten zeitlichen Umfang der geschuldeten Arbeitszeit, b) durch die diesem Umfang zugewiesenen einzelnen Zeitabschnitte. Dabei muss die "betriebsübliche" Arbeitszeit nicht betriebseinheitlich sein, sondern kann für verschiedene Gruppen von Arbeitnehmern oder einzelne Mitarbeiter durchaus unterschiedlich sein (BAG, 30.06.2015 - 1 ABR 71/13 - mit Hinweis auf BAG, 14.01.2014 - 1 ABR 66/12).

5.5 Gestaltung des Privatlebens

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst auch die Ausgestaltung der Pausenzeiten. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen mitzubestimmen. Der Zweck dieses BetrVG-Mitbestimmungsrecht liegt darin, "die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen." So erfasst das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auch "die Lage der Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit" (s. dazu BAG, 10.11.2009 - 1 ABR 54/08). Die Betriebspartner dürfen Dauer und Lage der Pausen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG wegen der in § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG geregelten normativen Wirkung von Betriebsvereinbarungen sogar unmittelbar und zwingend für die in Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallenden Arbeitnehmer festlegen (BAG, 25.02.2015 - 1 AZR 642/13).

5.6 Leistung versprochener Dienste

Nach § 611 Abs. 1 BGB ist "derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet." Der versprochene Dienst "Arbeit" ist als Leistung i.S.d. § 611 Abs. 1 BGB ist nicht bloß "jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient" (s. dazu BAG, 11.10.2000 - 5 AZR 122/99; BAG, 22.04.2009 - 5 AZR 292/08 und BAG, 19.03.2008 - 5 AZR 328/07). Arbeit i.S.d. § 611 Abs. 1 BGB ist auch eine "vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause iSd. Arbeitszeitgesetzes (...) noch Freizeit hat" (BAG, 20.04.2011 - 5 AZR 200/10 - mit Hinweis auf BAG, 16.12.2009 - 5 AZR 157/09 - zum Pausenbegriff).

5.7 Ruhezeit

§ 5 Abs. 1 ArbZG sichert jedem Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine nicht durch Arbeit ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu. Arbeitszeit, das ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit - ohne die Ruhepausen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 ArbZG). Die ArbZG-Regelung dient der Umsetzung "der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 4. November 2003 (RL 2003/88/EG). Nach Art. 2 Nr. 2 RL 2003/88/EG ist Ruhezeit jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit" (BAG, 18.01.2017 - 7 AZR 224/15).

5.8 Umkleidezeiten - 1

Der Tarifvertrag für die Lokomotivführer von Schienenverkehrsunternehmen (LfTV) sieht in § 53 Abs. 1 Satz 1 vor: "Die Arbeitszeit beginnt und endet am vorgeschriebenen Arbeitsplatz." Zur Arbeitszeit i.S.d. § 2 Abs. 1 Satz 1 ArbZG "gehört auch das Umkleiden für die Arbeit, wenn das Tragen einer besonderen Dienstkleidung vorgeschrieben ist und betrieblichen Belangen dient" (s. dazu BAG, 19.09.2012 - 5 AZR 678/11). Für den tragepflichtigen Personenkreis - § 78 LfTV schreibt ihnen das Tragen von "Unternehmenskleidung" ausdrücklich vor - gehört das Umkleiden "wegen seiner ausschließlichen Fremdnützigkeit" zur Arbeitszeit i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, § 2 Abs. 1 ArbZG. Da die Regelung im LfTV nicht abschließend ist und auch keine entsprechende Regelungsabsicht der Tarifpartner erkennbar ist, schließt sie die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht aus (BAG, 12.11.2013 - 1 ABR 34/12).

5.9 Umkleidezeiten - 2

Der Arbeitsvertrag sah die Regelung "Aufgrund der bei der Produktion von Lebensmitteln geltenden Hygieneverordnung ist jeder Arbeitnehmer verpflichtet, den Dienst täglich mit sauberer und vollständiger Dienstkleidung anzutreten und zu erfüllen" vor. Das bedeutet im Ergebnis: "1. Das Umkleiden ist Teil der vom Arbeitnehmer geschuldeten und ihm zu vergütenden Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt, die im Betrieb an- und abgelegt werden muss. 2. Steht fest (§ 286 ZPO), dass Umkleide- und Wegezeiten auf Veranlassung des Arbeitgebers entstanden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für den zeitlichen Umfang, in dem diese erforderlich waren, nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht die erforderlichen Umkleide- und damit verbundenen Wegezeiten nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen" (BAG, 26.10.2016 - 5 AZR 168/16 - Leitsätze).

5.10 Vertrauensarbeitszeit

In der Regel liegen Beginn und Ende der Arbeitszeit im Betrieb fest. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen ja wissen, wonach sie sich richten müssen. Und dann gibt es die etwas flexibleren, lockereren Arbeitszeitszeitmodelle - z.B. die so genannte "Vertrauensarbeitszeit". Vertrauensarbeitszeit heißt nicht, dass es keinen "richtigen" Beginn und kein richtiges Ende von Arbeitszeit mehr gibt. Sie "bedeutet nur, dass der Arbeitgeber auf die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit verzichtet und darauf vertraut, der betreffende Arbeitnehmer werde seine Arbeitspflicht in zeitlicher Hinsicht auch ohne Kontrolle erfüllen" (s. dazu BAG, 06.05.2003 - 1 ABR 13/02; BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 124/11 und BAG, 29.08.2013 - 2 AZR 273/12). Insoweit schließt "Vertrauensarbeitszeit" weder die Führung eines Arbeitszeitkontos noch die Abgeltung eines infolge Mehrarbeit entstandenen Zeitguthabens aus (BAG, 23.09.2015 - 5 AZR 767/13).

5.11 Wegezeiten

Der Weg von Zuhause zur Arbeitsstelle und wieder zurück ist in der Regel keine Leistung, die der Arbeitnehmer vertraglich schuldet und für den Arbeitgeber erbringt. Ansonsten gilt für vom Arbeitgeber veranlasste Wegezeiten: Ein Arbeitnehmer braucht seine Arbeit nur in einem bestimmten zeitlichen Rahmen zu leisten. "Verbraucht er diesen zeitlichen Rahmen durch Weg und Zeit und damit dadurch, dass der Arbeitgeber die Arbeitsstätte des Arbeitnehmers an einen Ort außerhalb des Betriebes legt, so ist die im Interesse des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer verbrachte Wegezeit zwischen Betrieb und Arbeitsplatz Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer befriedigt damit weisungsgebunden die Arbeitsbedürfnisse, die aus unternehmerischen Anlässen an einem außerhalb des Betriebes belegenen Ort auftauchen" (BAG, 21.12.2006 - 6 AZR 341/06 - mit Hinweis auf BAG, 08.12.1960 - 5 AZR 304/58; BAG, 03.09.1997 - 5 AZR 428/96; BAG 11.07.2006 - 9 AZR 519/05 - und der Feststellung, dass dies erst Recht gilt, wenn die Wegezeiten auf Weisung des Arbeitgebers innerhalb des Betriebs anfallen).

5.12 Wochenarbeitszeit nach festen Kalendertagen

"Art. 6 Buchst. b, Art. 16 Buchst. b und Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung, die für die Berechnung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit Bezugszeiträume mit Beginn und Ende an festen Kalendertagen vorsieht, nicht entgegenstehen, sofern diese Regelung Mechanismen enthält, die gewährleisten können, dass die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden während jedes auf zwei aufeinanderfolgende feste Bezugszeiträume verteilten Sechsmonatszeitraums eingehalten wird" (EuGH, 11.04.2019 - C-254/16 - Leitsatz - Frankreich).