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Kündigung - außerordentliche: Einzelfall-ABC - 2011 bis 2015

Inhaltsübersicht

  1. 1.
  2. 2.
    Einzelfall-ABC
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    53. 2.53
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    58. 2.58
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    62. 2.62
    63. 2.63
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    70. 2.70
    71. 2.71
    72. 2.72
    73. 2.73
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    75. 2.75
    76. 2.76
    77. 2.77
    78. 2.78
    79. 2.79
    80. 2.80
    81. 2.81

 Information 

1. Allgemeines

Bei einer außerordentlichen Kündigung gibt es kein Wenn-dann-Schema, nach dem eine außerordentliche Kündigung immer schon dann möglich ist und greift, wenn dem Arbeitnehmer nur ein bestimmtes Verhalten vorzuwerfen ist. Eine außerordentliche Kündigung ist auch kein Denkzettel für ein gravierendes Fehlverhalten. Sie soll dem Arbeitgeber helfen, zukünftige Störungen des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Um den eigenen Kündigungssachverhalt prüfen zu können, ist es wichtig, bereits entschiedene Fälle zu kennen - und aus ihnen zu lernen.

Praxistipp:

Bei der Suche nach "Parallelfällen" ist nicht bloß auf das passende Schlagwort - z.B. "Alkoholmissbrauch" - zu achten. Nicht nur der Anlass der außerordentlichen Kündigung muss der gleiche sein, auch die übrigen Umstände des Falls müssen sich decken. So kann es in der Praxis passieren, dass eine außerordentliche Kündigung wegen Alkoholmissbrauchs in einem Fall unbeanstandet durchgeht, in einem anderen Fall nicht.

Entscheidungen ab 2016 sind im Stichwort Kündigung - außerordentliche: Einzelfall-ABC - Allgemeines hinterlegt - Entscheidungen bis 2010 im Stichwort Kündigung - außerordentliche: Einzelfall-ABC - bis 2010. Entscheidungen der Jahre 2011 bis 2015 werden im nachfolgenden Einzelfall-ABC vorgestellt. Das Stichwort Kündigung - außerordentliche: Einzelfall-ABC - 2011 bis 2015 wird regelmäßig ergänzt und auf den aktuellen Stand gebracht. Wer sich bei der rechtlichen Einschätzung seines Falls unsicher ist, sollte zur außerordentlichen Kündigung immer hilfsweise auch eine ordentliche Kündigung aussprechen. Damit steigen die Chancen einer erfolgreichen Trennung - wobei natürlich auch bei einer hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung alle Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung erfüllt sein müssen.

2. Einzelfall-ABC

An dieser Stelle sind in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet einige der interessantesten gerichtlich entschiedenen Einzelfälle der Jahre 2011 bis 2015 hinterlegt:

2.1 Annahme finanzieller Vorteile

Der Fall: Zwei Mitarbeiter einer städtischen Grünpflegekolonne hatten während ihrer Arbeitszeit ohne dienstlichen Auftrag und gegen Zahlung von 300 EUR mehrere Bäume auf dem Grundstück einer Bürgerin zurückgeschnitten und gefällt. Mit den Vorwürfen konfrontiert bestätigten sie die Arbeiten, sagten aber auch, von der Bürgerin kein Geld gefordert zu haben. Die ihnen aus Dankbarkeit übergebenen 300 EUR hätten sie auch nicht behalten, sondern in die Kaffeekasse der Grünpflegekolonne getan. An sich ist so ein Verhalten schon geeignet, den wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu liefern. Nur: bei einem der beiden Mitarbeiter, dem Vorgesetzten, war die Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB bereits abgelaufen, bei dem anderen waren die lange Betriebszugehörigkeit und der Umstand, dass er auf Anweisung des Vorgesetzten gehandelt hatte, zu berücksichtigen (ArbG Mönchengladbach, 23.02.2012 - 3 Ca 3495/11 u. 3 Ca 3566/11 - mit dem Ergebnis, dass beide Kündigungsschutzklagen erfolgreich waren).

2.2 Anruf bei Gewinnspielhotline

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmerin N war ein knappes Jahr bei Arbeitgeber G in einem Kleinbetrieb beschäftigt. G hatte allen Mitarbeitern erlaubt, vom Firmentelefon private Telefonate zu führen. Der Anruf kostenpflichtiger Sondernummern war weder ausdrücklich erlaubt noch ausdrücklich verboten. Im Januar 2015 nahm N in ihren Arbeitspausen am Telefon-Gewinnspiel eines Lokalradios - "Das geheimnisvolle Geräusch" - teil. Sie startete vom Betriebstelefon aus insgesamt 37 Anrufe, von denen jeder 0,50 EUR kostete. Der Einzug erfolgte per Lastschrift. Nachdem N aufgefallen war, bot sie G an, ihm die vertelefonierten 18,50 EUR zu erstatten. Der kündigte drei Tage später außerordentlich und hilfsweise ordentlich.

Das LAG Düsseldorf stellte im Berufungsrechtsstreit klar, dass das Arbeitnehmerverhalten eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten war. Auch wenn der Arbeitgeber die Benutzung seiner Telefonanlage für private Telefonate gestattet, bedeutet das nicht, dass er die Telefonanlage damit gleichzeitig für die Nutzung kostenpflichtiger Gewinnspielhotlines freigibt. Um als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung in Frage zu kommen, muss die Pflichtverletzung aber einiges an Gewicht haben - und das hatte sie hier nach Auffassung des Gerichts nicht. Hier sprach zugunsten der Gekündigten, dass der Umfang der Privatnutzung nicht ausdrücklich geregelt war und die Anrufe während der Pausen erfolgten, sodass nicht von einem Arbeitszeitbetrug ausgegangen werden konnte. Die außerordentliche Kündigung scheiterte. Die ordentliche Kündigung ging durch - die Arbeitnehmerin hatte sie nicht angegriffen (LAG Düsseldorf, 16.09.2015 - 12 Sa 630/15).

2.3 Anzeige beim Jugendamt

Zeigt eine bereits ordentlich gekündigte Hauswirtschafterin die Eltern eines zehn Monate alten Kleinkinds beim Jugendamt wegen Verwahrlosung und dadurch hervorgerufene Gesundheitsschäden des Kindes an, was sich im Nachhinein als falsch herausstellt, kann das eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Dieses Verhalten der Arbeitnehmerin ist eine "unverhältnismäßige Reaktion" auf die zuvor erklärte ordentliche Kündigung. Selbst wenn die Vorwürfe wahr gewesen wären: Die Hauswirtschafterin hätte zunächst eine interne Klärung mit den Eltern versuchen müssen und erst nach deren Scheitern eine Anzeige beim Jugendamt machen dürfen (LAG Köln, 05.07.2012 - 6 Sa 71/12).

2.4 Arbeitsverweigerung - 1

Hat der Arbeitgeber - hier: Gesundheitszentrum - einen fachärztlichen Leiter zum Jahresende gekündigt, ihm aber gleichzeitig gesagt, dass er erwarte, dass der Gekündigte seine Arbeit - hier: Betreuung des Profikaders eines Fußballvereins - weiter leiste, und man noch über eine Verlängerung des Vertrags reden werde, reicht es ohne Abmahnung nicht aus, den Arbeitnehmer, der ankündigt, die Betreuung ohne Einigung im eigenen Namen und auf eigene Rechnung fortzusetzen, wegen Arbeitsverweigerung fristlos zu kündigen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer vor der fristlosen Kündigung deutlich vor Augen halten, dass er in der angekündigten Vorgehensweise eine zur Kündigung führende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten sieht (LAG Hamm, 25.05.2012 - 7 Sa 2/12).

2.5 Arbeitsverweigerung - 2

Bekommt ein Arbeitnehmer möglicherweise eine zu geringe Vergütung, ist das kein Grund, die Arbeit zu verweigern. Das gilt umso mehr, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter eindringlich auffordert, die vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten und ihm für den Fall der Weigerung eine fristlose Kündigung androht. Selbst wenn die Vergütung unzureichend ist, ist der Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet und darf seine Leistung Arbeit nicht zurückhalten. Es ist ihm zuzumuten, die Entgeltabrechnung abzuwarten und dann gegen seinen Arbeitgeber einen Rechtsstreit über die Vergütung zu führen (LAG Schleswig-Holstein, 17.10.2013 - 5 Sa 111/13 - mit dem Hinweis, dass auch ein Irrtum des Arbeitnehmers über sein Zurückbehaltungsrecht zu keinem anderen Ergebnis führt, weil er das Irrtumsrisiko trägt).

2.6 Arbeitsverweigerung - 3

Soll eine Arbeitsverweigerung den wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung liefern, hat sie "beharrlich" zu sein. Das kann bejaht werden, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten will, z.B. weil er willentlich gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt. Für die Annahme von Beharrlichkeit und Vertragsverstoß kommt es auf die objektive Rechtslage an: "Der Arbeitnehmer kann sich einem vertragsgemäßen Verlangen des Arbeitgebers nicht dadurch entziehen, dass er ein gerichtliches Verfahren zur Klärung der umstrittenen Frage einleitet" (BAG, 29.08.2013 - 2 AZR 273/12 - mit dem Hinweis, dass ein Rechtsirrtum über die bestehende Arbeitspflicht nur dann unverschuldet ist, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit nicht mit seinem Unterliegen zu rechnen brauchte).

2.7 Arbeitszeitbetrug - 1

Auch wenn ein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug grundsätzlich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist: Es kommt auf eine Gesamtbetrachtung an, bei der das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand dieses Arbeitsverhältnisses abzuwägen ist. Auch wenn eine Abmahnung in der Regel ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung ist: Handelt es sich um eine schwere Pflichtverletzung oder ist in Zukunft keine Verhaltensänderung zu erwarten, ist sie entbehrlich. Die Umstände, unter denen eine Weiterbeschäftigung zumutbar ist, lassen sich nicht abschließend festlegen - hier ist eine Einzelfallbetrachtung angesagt (BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 381/10 - Bestätigung einer außerordentlichen Kündigung, weil die gekündigte Mitarbeiterin "ihre" Arbeitszeit schon ab Durchfahren der Parkplatzeinfahrt beginnen ließ).

2.8 Arbeitszeitbetrug - 2

Der vereinfachte Fall: Die Mitarbeiter einer Großmetzgerei waren verpflichtet, beim Verlassen des Produktionsbereichs anlässlich privater Verrichtungen über einen Chip die Zeiterfassung zu bedienen. Das Gleiche galt bei der Rückkehr zum Arbeitsplatz. Ein Arbeitnehmer hatte seinen Chip wiederholt in seiner Geldbörse gelassen und ihn zusätzlich beim Passieren des Terminals mit der Hand abgedeckt. Dadurch ließ er in eineinhalb Monaten mehr als dreieinhalb Stunden bezahlte "Arbeitszeit" auflaufen, ohne sich ab- und angemeldet zu haben.

Der Arbeitgeber hat zu Recht außerordentlich gekündigt. Der Arbeitnehmer konnte sich nicht mit einem Versehen herausreden, weil die Zeiterfassung immer einen Signalton abgab, wenn ein Mitarbeiter ein- und auscheckte. Gerade weil die Anlage bei diesem Mitarbeiter keinen Kontrollton abgab, habe er gewusst, dass er seinen Chip erfolgreich abgedeckt hatte. Der Arbeitgeber durfte wegen des vorsätzlichen Betrugs sofort mit einer Kündigung reagieren. Eine Abmahnung war hier wegen des schwerwiegenden Vertrauensbruchs überflüssig (LAG Hessen, 17.02.2014 - 16 Sa 1299/13).

2.9 Arglistige Täuschung

Beantwortet der Arbeitnehmer im Einstellungsgespräch eine in zulässiger Weise gestellte Frage falsch, kann das den Arbeitgeber zu einer außerordentlichen Kündigung oder Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen. Dabei wird das Kündigungsrecht ebenso wenig durch die Anfechtungsmöglichkeit ausgeschlossen wie umgekehrt. "Die Anfechtung setzt zwar einen Grund voraus, der schon bei Abschluss des Arbeitsvertrags vorgelegen hat, während die Kündigung dazu dient, ein durch nachträgliche Umstände belastetes oder sinnlos gewordenes Arbeitsverhältnis zu beenden (...). Denkbar ist aber, dass ein Anfechtungsgrund im zu Stande gekommenen Arbeitsverhältnis so stark nachwirkt, dass den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann" (BAG, 07.07.2011 - 2 AZR 396/10 - hier: falsche Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung mit dem Ergebnis. dass das Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung noch durch die Anfechtung aufgelöst war).

2.10 Ausnutzen einer beruflichen Position

Banker waren in Verdacht geraten, ihre berufliche Position ausgenutzt zu haben, um über ein unzulässiges Kommunikationsverhalten durch die Teilnahme am Prozess zur Ermittlung der Referenzzinssätze einen Profit von Derivate-Händlern zu ermöglichen (bekannt geworden unter dem Schlagwort "Libor/Euribor-Skandal"). Ihre außerordentlichen - und hilfsweise ordentlichen - Kündigungen wurden aber vom ArbG Frankfurt kassiert. Zum einen habe es nicht mal verbindliche Regeln für die Kommunikation gegeben, zum anderen wäre vor Ausspruch der Kündigungen eine Abmahnung angezeigt gewesen. Für die betroffenen Banker sei nämlich wegen der internen Organisation der Bank nicht zu erkennen gewesen, dass der Arbeitgeber die konkrete Art der Kommunikation nicht hinnehmen wollte oder hinnahm (ArbG Frankfurt am Main, 11.09.2013 - 9 Ca 1554/13 u.a.).

2.11 Außerdienstliche sexuelle Handlungen

Nimmt ein Lehrer an einer Person unter 14 Jahren außerhalb der Dienstzeit sexuelle Handlungen vor, ist das ein Verhalten, das an sich geeignet ist, wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Kündigung dieses Lehrers sein. Aus diesem Verhalten ergeben sich begründete Zweifel daran, dass der Lehrer für die nach seinem Arbeitsvertrag geschuldete pädagogische Tätigkeit geeignet sein kann. Es reicht auch aus, wenn der begründete Verdacht dieser Straftat besteht. Aber: "Eine Verdachtskündigung kann nicht ausschließlich auf den Umstand gestützt werden, dass die Strafverfolgungsbehörden einen dringenden Tatverdacht bejaht haben" (BAG, 25.10.2012 - 2 AZR 700/11 - Leitsatz).

2.12 A-Ware zu B-Ware heruntergestuft

Qualifiziert ein Arbeitnehmer willkürlich und falsch A-Ware zu B-Ware (hier: Haushaltsgeräte) und verkauft er die "B-Ware" dann mit einem Arbeitskollegen auf eigene Rechnung, ist das ein für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses geeigneter wichtiger Grund. Das gilt umso mehr, wenn der Arbeitnehmer (Prokurist und Kundendienstleiter) dabei auch noch seine Stellung in der Betriebshierarchie und die damit verbundene Abhängigkeit anderer Mitarbeiter ausnutzt, um seine Pflichtverletzungen zu verschleiern. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer aufgearbeite A-Ware willkürlich als B-Ware qualifiziert - denn dann sondert er verkaufsfähige Ware als Schrott aus und schädigt auch dadurch seinen Arbeitgeber (BAG, 13.11.2012 - 3 AZR 444/10).

2.13 Beharrliche Arbeitsverweigerung

Weigert sich ein Arbeitnehmer beharrlich, die von ihm geschuldete Arbeit zu leisten, ist diese beharrliche Arbeitsverweigerung an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Beharrlich ist eine Arbeitsverweigerung, wenn der Arbeitnehmer sie bewusst und nachdrücklich nicht leisten will. Dabei entscheidet sich die Frage, ob der Arbeitnehmer auch wirklich zur Arbeitsleistung verpflichtet war, nach der objektiven Rechtslage. Meint ein Arbeitnehmer, mit seiner Arbeitsverweigerung rechtmäßig zu handeln, trägt er das Risiko, dass seine Rechtsauffassung möglicherweise falsch ist (s. dazu BAG, 29.08.2013 - 2 AZR 273/12). "Eine beharrliche Arbeitsverweigerung, die geeignet ist, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen, kann auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer sich zu Unrecht auf ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB und/oder ein Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 Abs. 1 BGB beruft" (BAG, 22.10.2015 - 2 AZR 569/14 Leitsatz).

2.14 Behauptung falscher Tatsachen

Wenn jemand etwas über einen anderen sagt, stellt sich immer die Frage, ob das Gesagte eine Tatsachenbehauptung oder eine Meinungsäußerung ist. Zur besseren Abgrenzung meint das BAG: Für bewusst falsche Tatsachenbehauptungen kann sich ein Arbeitnehmer nicht auf sein Grundrecht der freien Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen. Falsche Tatsachenbehauptungen werden vom Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG nicht erfasst. Etwas Anderes gilt für Äußerungen, die keine Tatsachenbehauptungen, sondern ein Werturteil enthalten. Sie fallen in den Schutzbereich des Art. 5 Abs. 1 GG. "Dasselbe gilt für Äußerungen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermengen, sofern sie durch die Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind [es folgt ein Hinweis auf BVerfG, 08.05.2007 - 1 BvR 193/05 und BVerfG, 25.10.2012 - 1 BvR 901/11]." Dieser Grundsatz gilt auch im Arbeitsleben (BAG, 31.07.2014 - 2 AZR 505/13). Dabei besteht der Grundrechtsschutz unabhängig davon, "welches Medium der Arbeitnehmer für seine Meinungsäußerung nutzt und ob diese rational oder emotional, begründet oder unbegründet ist. Vom Grundrecht der Meinungsfreiheit umfasste Äußerungen verlieren den sich daraus ergebenden Schutz selbst dann nicht, wenn sie scharf oder überzogen geäußert werden" (BAG, 18.12.2014 - 2 AZR 265/14 - mit Hinweis auf BVerfG, 28.11.2011 - 1 BvR 917/09 - wobei allerdings auch ein Werturteil nicht beleidigend sein darf).

2.15 Beisitzer in der Einigungsstelle

Will der Arbeitgeber ein Mitglied des Betriebsrats außerordentlich kündigen, braucht er dafür einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. Dieser wichtige Grund muss sich aus dem Verhalten des zu kündigenden Betriebsratsmitglieds ergeben und folgerichtig eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten sein. Grundsätzlich muss auch ein Arbeitnehmer, der Mitglied des Betriebsrats ist, auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen. Aber auch wenn Nebentätigkeiten "nur mit dem Einverständnis des Arbeitgebers ausgeübt werden dürfen": "Die Wahrnehmung des Amtes als Beisitzer von Einigungsstellen anderer Betriebe des Arbeitgebers ist grundsätzlich nicht geeignet, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsratsmitglieds darzustellen. Dieses verletzt durch eine solche Beisitzertätigkeit für sich genommen nicht seine arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme nach § 241 Abs. 2 BGB" (BAG, 13.05.2015 - 2 ABR 38/14).

2.16 Beleidigung

Spricht ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber, dessen Vertreter und Repräsentanten oder seinen Arbeitskollegen grobe Beleidigungen aus, ist dieses Verhalten grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Der beleidigende Mitarbeiter verstößt mit seinem Verhalten gegen seine arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme, § 241 Abs. 2 BGB. "Die Gleichsetzung noch so umstrittener betrieblicher Vorgänge mit dem nationalsozialistischen Terrorsystem und ein Vergleich von Handlungen des Arbeitgebers oder der für ihn handelnden Menschen mit den vom Nationalsozialismus geförderten Verbrechen ... kann eine grobe Beleidigung der damit angesprochenen Personen darstellen" (BAG, 07.07.2011 - 2 AZR 355/10).

2.17 Bestechlichkeit - 1

"Wer als Arbeitnehmer bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben [hier: Überlassung einer Ferienwohnung am Gardasee] Vorteile für sich fordert, sich versprechen lässt oder entgegen nimmt, verletzt zugleich - unabhängig von einer möglichen Strafbarkeit wegen Bestechlichkeit im geschäftlichen Verkehr nach § 299 Abs. 1 StGB - oder - als Beschäftigter im öffentlichen Dienst - wegen Vorteilsnahme nach § 331 Abs. 1 StGB bzw. Bestechlichkeit nach § 332 Abs. 1 StGB - seine Pflicht, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 421 Abs. 2 BGB). Ein solches Verhalten ist 'an sich' geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dabei spielt es grundsätzlich keine Rolle, ob es zu einer den Arbeitgeber schädigenden Handlung gekommen ist. Der ins Auge gefasste Vorteil begründet vielmehr allgemein die Gefahr, der Anmeldende werde nicht mehr allein die Interessen des Geschäftsherrn wahrnehmen" (BAG, 24.05.2012 - 2 AZR 206/11).

2.18 Bestechlichkeit - 2

Hat ein Arbeitnehmer unerlaubt Geld seines Arbeitgebers einbehalten oder Mitarbeiter von Kunden unerlaubt Vorteile zugewandt, kann dieses Verhalten - auch wenn nur ein dringender Tatverdacht besteht - an sich geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Die strafrechtliche Würdigung des Verhaltens - zum Beispiel nach den §§ 246, 266 und 299 Abs. 2 StGB - ist dabei nicht einmal maßgeblich. "Der Arbeitnehmer verletzt mit solchen Handlungen in jedem Falle in erheblichem Maße seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen seines Arbeitgebers gem. § 241 Abs. 2 BGB" (BAG, 21.06.2012 - 2 AZR 694/11).

2.19 Betriebsbedingte Gründe - 1

Hat der Arbeitgeber in einer Dienstvereinbarung einen Verzicht auf ordentliche betriebsbedingte Kündigungen versprochen, weil sich die Mitarbeiter im Gegenzug zum Verzicht auf Weihnachtsgeld bereit erklärt haben, kann das den Arbeitgeber nicht zu außerordentlichen Kündigungen berechtigen, weil sich seine wirtschaftliche Lage weiter verschlechtert hat und er wegen einer "unerwartet hohen Tarifsteigerung" insolvenzgefährdet ist. Es muss zum einen berücksichtigt werden, dass der Kündigungsverzicht schon in Kenntnis der schwierigen wirtschaftlichen Lage vereinbart wurde. Zum anderen reicht es nicht aus, dass die finanzierende Bank nur bei Ausspruch weiterer Kündigungen bereit ist, die Kreditlinie zu erhöhen (LAG Düsseldorf, 23.11.2011 - 12 Sa 926/11).

2.20 Betriebsbedingte Gründe - 2

Die betriebsbedingte außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers ist grundsätzlich unzulässig. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters bis zum Ablauf der Kündigungsfrist in der Regel nicht unzumutbar. Selbst im Fall der Insolvenz ist es dem Arbeitgeber bei fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zuzumuten, bei seiner Kündigung die maßgebliche Frist einzuhalten. Die außerordentliche Kündigung kommt nur bei einer erheblichen Störung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung in Betracht. Ansonsten gilt: Der Arbeitgeber ist bei Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung "in einem besonderen Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen [es folgen Rechtsprechungshinweise, u.a. auf BAG, 18.03.2010 - 2 AZR 337/08]. Zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen und Nachteilen für den gerade besonders geschützten Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber in diesem Fall zwingend eine der ordentlichen Kündigung entsprechende Auslauffrist einzuhalten" (BAG, 22.11.2012 - 2 AZR 673/11).

2.21 Betriebsbedingte Gründe - 3

Fällt bei einer Transfergesellschaft die Refinanzierung weg, weil der Insolvenzverwalter des Arbeitgebers keine weiteren Vorschusszahlungen mehr vornimmt, ist das kein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung. Ist ein Arbeitnehmer ordentlich kündbar, ist eine außerordentliche Kündigung bei ihm grundsätzlich ausgeschlossen. "Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt - unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist - allenfalls in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderenfalls trotz des Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für erhebliche Zeiträume vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Gegenleistung gegenüberstünde" (BAG, 24.01.2013 - 2 AZR 453/11 - mit dem Hinweis, dass weder eine schlechte wirtschaftliche Lage oder die Insolvenz als solche wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB sein können und der Arbeitgeber das Wirtschaftsrisiko trägt).

2.22 Betriebsbedingte Gründe - 4

"1. Ein wichtiger Grund für eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers kann sich auch aus dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund innerbetrieblicher Maßnahmen des Arbeitgebers ergeben. 2. Davon ist jedenfalls dann auszugehen, wenn der Sonderkündigungsschutz auf einer tarifvertraglichen Regelung beruht, die den Ausschluss der ordentlichen Kündigung an die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers knüpft. 3. Etwas anderes kann gelten, wenn der (befristete) Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen die Gegenleistung des Arbeitgebers für einen Verzicht auf bestimmte Rechtsansprüche durch die Arbeitnehmer darstellt" (BAG, 20.06.2013 - 2 AZR 379/12).

2.23 Betriebsbedingte Gründe - 5

"Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen ist gegenüber einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer grundsätzlich unzulässig. Sie setzt voraus, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Das ist bei einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht der Fall. Dem Arbeitgeber ist es, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen entfällt, selbst im Insolvenzfall zuzumuten, die Kündigungsfristen einzuhalten" (BAG, 23.01.2014 - 2 AZR 372/13).

2.24 Betriebsbedingte Gründe - 6

Beim Vorliegen betrieblicher Gründe kommt eine außerordentliche Kündigung nur dann in Betracht, und auch das nur unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigung entsprechenden Auslauffrist, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit für eine ordentliche Kündigung hat und der Ausschluss der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit dazu führt, dass er seinen Mitarbeiter - obwohl er ihn nicht mehr beschäftigen kann - noch jahrelang ohne entsprechende Gegenleistung vergüten müsste. Weil die ordentliche Kündigung in diesem Fall ausgeschlossen ist, ist der Arbeitgeber ganz besonders gehalten, die Kündigung durch andere - geeignete - Maßnahmen zu vermeiden. "Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen" (BAG, 26.03.2015 - 2 AZR 783/13 - mit Hinweis auf BAG, 23.01.2014 - 2 AZR 372/13).

2.25 Betriebsrat

Will der Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied wegen eines wichtigen Grunds, der in dessen Verhalten liegt, nach § 15 Abs. 1 KSchG i.V.m. § 626 Abs. 1 BGB außerordentlich kündigen, muss der wichtige Grund in einer Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis liegen. Wirft der Arbeitgeber dem Betriebsrat ausschließlich die Verletzung von Amtspflichten vor, kann darauf nur mit einem Ausschlussverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG reagiert werden. "Ein Verhalten verletzt ausschließlich Amtspflichten, wenn das Betriebsratsmitglied lediglich 'kollektivrechtliche' Pflichten verletzt hat. Verstößt es sowohl gegen solche auch gegen eine für alle Arbeitnehmer gleichermaßen geltende vertragliche Pflicht, liegt - jedenfalls auch - eine Vertragspflichtverletzung vor" (BAG, 19.07.2012 - 2 AZR 989/11 - mit dem Hinweis, dass diese Grundsätze über § 96 Abs. 3 Satz 1 SGB IX auch für die Kündigung der Vertrauensperson Schwerbehinderter gelten).

2.26 Bürosatire

Ein Arbeitnehmer hatte einen Roman mit dem Titel "Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht" verfasst. Aus der Perspektive des Ich-Erzählers schilderte er den Büroalltag eines Unternehmens - worin sich der Arbeitgeber wiedersah. Er kündigte wegen ausländerfeindlicher, beleidigender und sexistischer Äußerungen, die zu einer erheblichen Störung des Betriebsfriedens geführt hätten. Zu Unrecht: Da es sich um eine fiktionale Darstellung handelte, konnte sich der Arbeitnehmer auf die Kunstfreiheit aus Art. 5 Abs. 3 GG berufen. Und das vor allem auch deswegen, weil der Arbeitgeber im Prozess zugeben musste, dass die im Roman überspitzt gezeichneten Zustände nicht die Betriebsrealität wiedergeben würden (LAG Hamm, 15.07.2011 - 13 Sa 436/11).

2.27 Diebstahl - 1

Stiehlt eine Verkäuferin aus dem Warenbestand ihres Arbeitgebers einige Schachteln mit Zigaretten, ist das - selbst nach längerer, hier 10-jähriger Betriebszugehörigkeit - durchaus ein Anlass, der grundsätzlich die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Ein Problem ist die Überführung der Täterin, wenn sie mithilfe einer verdeckten Videoüberwachung erfolgt. Die Arbeitgeberinteressen überwiegen das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Arbeitnehmers nämlich nur dann, wenn die Art der Informationsbeschaffung trotz der damit verbundenen Persönlichkeitsrechtverletzung als schutzbedürftig zu bewerten ist - etwa, weil es keine andere, weniger einschneidende Möglichkeit gibt, den Sachverhalt aufzuklären (BAG, 21.06.2012 - 2 AZR 153/11).

2.28 Diebstahl - 2

Fällt ein Arbeitnehmer in einem Einkaufs- und Getränkemarkt dadurch auf, dass er den Blickwinkel einer Überwachungskamera ändert und vor seinen Kassenbereich zudem noch einen Karton aufstellt, der die Sicht auf diesen Bereich behindert, verstärkt das einen Diebstahlsverdacht. Zeigen die vorhandenen Videoaufzeichnungen dann auch noch, dass der Arbeitnehmer Zigarettenstangen in einen Eimer legt, die dort nichts zu suchen haben, und den Eimer dann auch noch mit Papiermüll und einer Plastiktüte abdeckt, reicht das für die Annahme eines Diebstahlsvorwurfs und damit für die außerordentliche Kündigung (LAG Hamm, 27.03.2014 - 16 Sa 1629/13).

2.29 Drogenkonsum

Fällt ein Busfahrer öffentlicher Verkehrsbetriebe (hier: BVG) während des Dienstes durch eine unkorrekte Fahrweise auf und ist ein daraufhin durchgeführte Drogenschnelltest positiv, kann dieser Umstand wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Dass die Drogen außerhalb des Dienstes konsumiert wurden, ist dabei unerheblich. Nach den getroffenen Feststellungen besteht der dringende Verdacht, dass der Fahrer seinen Dienst unter Drogeneinfluss ausgeübt hat - was den Arbeitgeber wegen der Anforderungen, die an einen Busfahrer des öffentlichen Personennahverkehrs zu stellen sind, zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt (ArbG Berlin, 21.11.2012 - 31 Ca 13626/12).

2.30 Entgegennahme von Leistungen ohne Rechtsanspruch

Der außerordentlich gekündigte Arbeitnehmer war zuletzt Präsident einer Tochtergesellschaft des Mercedes-Benz-Konzerns in den USA. Er ließ sich dort u.a. für knapp 90.000 USD eine Home-Entertainment-Anlage installieren, den Einbau eines Fitnessraums mit verspiegelten Wänden sowie den Umbau seines Waschkellers finanzieren und sich auch noch etwa 9.400 USD für die Anschaffung von Betten erstatten. Seine fristlose Kündigung wurde unter anderem damit begründet, dass er die Vermögensinteressen des Arbeitgebers in erheblicher Weise verletzt habe. Arbeits- und Berufungsgericht ließen die Kündigung durchgehen, weil der Arbeitnehmer Leistungen von erheblichem Wert entgegengennahm, obwohl er wusste, dass er darauf keinen Anspruch hatte (LAG Baden-Württemberg, 11.07.2013 - 3 Sa 129/12).

2.31 Entwendung von Abfalldieselöl

Der gekündigte Arbeitnehmer dieses Falls hatte als Betriebsstoffhelfer (ziviler, der Heeresinstandsetzungslogistik HIL-GmbH beigestellter BW-Angehöriger) u.a. die Aufgabe, Betriebsstoffe nur an Berechtigte herauszugeben - was auch zu dokumentieren war. Zudem gehörte es zu seinen Aufgaben, aus Fahrzeugen verunreinigten Dieselkraftstoff abzupumpen und für eine Wiederaufbereitung zu sammeln. Bei der Aufbereitung entstehende Rückstände wurden als Abfalldiesel gesammelt. Eignet sich dieser Betriebsstoffhelfer dann in erheblicher Menge Abfalldieselöl an, um sich oder einem Kollegen dadurch einen wirtschaftlichen Vorteil zu verschaffen, ist diese Handlung ein erheblicher Vertrauensbruch. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Mitarbeiter in der Absicht gehandelt hat, seinen Arbeitgeber vor Aufwendungen zu bewahren. Das Interesse des Arbeitgebers - und seines Kooperationspartners - waren nämlich für den Arbeitnehmer erkennbar darauf gerichtet, dass verunreinigte und für die Umwelt gefährliche Abfalldieselöl auf dem Betriebsgelände zwischenzulagern, um es dann fachgerecht entsorgen zu lassen (BAG, 31.07.2014 - 2 AZR 407/13).

2.32 Entwendung von Zahngold

Entwenden Mitarbeiter eines Krematoriums aus der Asche der Verstorbenen in erheblichem Umfang - hier: für 255.610,41 EUR - Geld, Zahngold und andere Edelmetallrückstände, ist das ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung. Darüber hinaus sind diese Mitarbeiter nach den Regeln des Auftrags zur Herausgabe der entwendeten Sachen verpflichtet. Ist ihnen das nicht möglich, schulden sie dem Arbeitgeber Schadensersatz. Dabei ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber als Betreiber des Krematoriums Eigentümer der Gegenstände geworden ist (BAG, 21.08.2014 - 8 AZR 655/13 - unter Anwendung des Auftragsrechts, § 667 BGB).

2.33 Erschleichen von Befähigungszeugnissen

Der vereinfachte Fall: Ein Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes beantragte vor und während der Freistellungsphase seiner Altersteilzeit bei seinem Arbeitgeber verschiedene nautische Befähigungszeugnisse. Er tat dies, obwohl er die Voraussetzungen für die Erteilung der Zeugnisse gar nicht erfüllte. Geholfen hat ihm ein Arbeitskollege, der ihm wahrheitswidrig erfolgreiche Lehrgangsbesuche und erforderliche Fahrenszeiten als verantwortlicher Schiffsführer bescheinigte.

Obwohl der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase seiner Altersteilzeitarbeit war: Die Altersteilzeit ist kein Freibrief für das Begehen von Straftaten mit dienstlichem Bezug. Der Arbeitnehmer hat hier in erheblichem Maß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Eine vorausgehende Abmahnung war entbehrlich. Der Arbeitnehmer hat seine Stellung im öffentlichen Dienst für seine Straftaten ausgenutzt. Ein Verhalten, dass der Arbeitgeber nicht hinnehmen muss. Die Treuepflicht des Arbeitnehmers besteht auch während der Freistellungsphase (LAG Schleswig-Holstein, 20.05.2014 - 2 Sa 410/14).

2.34 "facebook"-Beleidigung

Beschimpft ein Arbeitnehmer Kollegen auf seiner Facebookseite als "Speckrollen" und "Klugscheißer", ist das als grobe Beleidigung durchaus geeignet, wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung zu sein. Grobe Beleidigungen von Arbeitgebern und Mitarbeitern können sogar eine Kündigung ohne Abmahnung nach sich ziehen. Dennoch ist die außerordentliche Kündigung unwirksam, wenn der beleidigende Arbeitnehmer zuvor von seinen Kollegen zu Unrecht bei seinem Arbeitgeber denunziert worden ist. In diesem Fall kann von einer Affekthandlung ausgegangen werden. Weiter muss bei der Interessenabwägung berücksichtigt werden, dass der Arbeitnehmer die Namen seiner Kollegen auf der Facebookseite nicht erwähnt hatte (ArbG Duisburg, 26.09.2012 - 5 Ca 949/12; ArbG Duisburg, 26.09.2012 - 5 Ca 949/12).

2.35 "facebook"-Foto

Der vereinfachte Fall: Ein Angestellter der Hamburger Polizei war zum Objektschutz bei einer jüdischen Schule eingesetzt. Er veröffentlichte auf seiner privaten Facebook-Seite das Foto eines Totenschädels mit Polizeimütze. Seine Arbeitgeberin, die Stadt Hamburg, hielt das für verwerflich, seien doch Anspielungen auf das Symbol der SS-Totenkopfverbände anzunehmen. Der Angestellte entschuldigte sich und stellte eine nationalsozialistische oder sonst verfassungsfeindliche Gesinnung in Abrede. Trotzdem bekam er die außerordentliche Kündigung seines Arbeitgebers.

Die vereinfachte Lösung: Die außerordentliche Kündigung war unwirksam. Der Arbeitgeber hat nicht beweisen können, dass sein Mitarbeiter das Foto aufgrund eine rechtsradikalen Gesinnung gemacht und auf seine Facebook-Seite gestellt hat. Außerdem sei kein Zusammenhang zwischen dem Totenschädel und der Schule zu erkennen, zumal ein Totenkopf nicht nur NS-Symbol sei, sondern auch in anderen Bereichen - z.B. bei einem Fußballverein - Verwendung finde (ArbG Hamburg, 18.09.2013 - 27 Ca 207/13).

2.36 Falsche eidesstattliche Versicherung

"Gibt der Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber vorsätzlich eine falsche eidesstattliche Versicherung ab, kann dies die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses - womöglich gar die außerordentliche - rechtfertigen [es folgen Rechtsprechungshinweise, u.a. auf BAG, 20.11.1987 - 2 AZR 266/87]. Ein solches Verhalten stellt - unabhängig von seiner Strafbarkeit - eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. § 241 Abs. 2 BGB treffenden Nebenpflicht dar, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen und sie in zumutbarem Umfang zu wahren. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer in einem Gerichtsverfahren mit dem Arbeitgeber leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellt, deren Unhaltbarkeit auf der Hand liegt" (BAG, 31.07.2014 - 2 AZR 434/13).

2.37 Falsche Tatsachenbehauptungen

Wie grobe Beleidigungen gegen den Arbeitgeber, seine Repräsentanten oder Kollegen können auch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über den Arbeitgeber, seine Repräsentanten oder Kollegen grundsätzlich geeignet sein, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu liefern. Das gilt vor allem dann, wenn die Erklärungen des Arbeitnehmers den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Auch das Grundrecht der freien Meinungsäußerung besteht nicht schrankenlos. Auf der anderen Seite ist bei der Interessenabwägung immer zu berücksichtigen, ob nicht eine Abmahnung des Arbeitnehmers das mildere, richtigere Mittel ist, um auf das Fehlverhalten zu reagieren (BAG, 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 - mit dem Hinweis, dass ein Irrtum des Arbeitnehmers bei der Interessenabwägung selbst dann nicht völlig bedeutungslos ist, wenn der Arbeitnehmer ihn hätte vermeiden können).

2.38 Fotos auf Facebook

Veröffentlicht eine Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin in ihrem Facebook-Auftritt unerlaubt Bilder eines Patienten, ist dieses Verhalten grundsätzlich geeignet, ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung zu sein. Zum einen stellt die Veröffentlichung einen erheblichen Verstoß gegen die Schweigepflicht dar, zum anderen einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Patienten. Besteht doch gerade in öffentlichen sozialen Netzwerken die Gefahr, dass die weitere Verbreitung des Bildmaterials überhaupt nicht mehr kontrolliert werden kann. Welche Arbeitgeberreaktion - außerordentliche Kündigung, ordentliche Kündigung, Abmahnung - angemessen ist, ist eine Frage des Einzelfalls (LAG Berlin-Brandenburg, 11.04.2014 - 17 Sa 2200/13 - mit dem Ergebnis, dass in diesem Fall der besonderen Umstände des Einzelfalls nur eine Abmahnung die richtige Reaktion gewesen wäre).

2.39 "Geschäftsschädigende Behauptungen"

Ein Arbeitnehmer darf auch im Zusammenhang mit einer geplanten Betriebsratswahl keine wissentlich falschen geschäftsschädigenden Behauptungen über die betrieblichen Verhältnisse aufstellen und über digitale Medien - hier: Facebook und Youtube - verbreiten. Erlaubt ist dagegen sachliche Kritik - wobei es für die Grenzziehung zwischen unzulässigen und zulässigen Behauptungen auf Inhalt und Kontext der Äußerungen ankommt. Lassen die Behauptungen eines Wahlbewerbers für den Betriebsrat nur erkennen, dass sie auf die Notwendigkeit der Wahl eines Betriebsrats zielen, rechtfertigt das keine außerordentliche Kündigung (BAG, 31.07.2014 - 2 AZR 505/13).

2.40 Handynutzung im OP

Auch wenn der Arbeitgeber - hier: ein Krankenhaus - ihrem Chefarzt der Abteilung Allgemein- und Viszeralchirurgie nicht "gänzlich und kategorisch" untersagt hat, im Operationssaal Telefonate zu führen: Der Chefarzt verletzt seine Pflichten aus dem Anstellungsvertrag in erheblicher Weise, wenn er sein privates Handy mit in den OP nimmt und auch zu privat veranlassten Telefonaten nutzt. "Sowohl im Hinblick auf seine leitende Position als auch auf die gesteigerte Verantwortung für Leben und Gesundheit der Patienten während einer Operation trifft ihn .. die Verpflichtung, bei Ausführung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit Störungen, die die Konzentration aller Mitglieder des Operationsteams beeinträchtigen könnten und nicht durch Notfälle bedingt oder aus medizinischen Gründen erforderlich sind, zu vermeiden" (BAG, 25.10.2012 - 2 AZR 495/11 - mit dem Ergebnis, dass die Kündigung in diesem Fall doch unwirksam war, weil eine Abmahnung ausgereicht hätte).

2.41 Heimliches Mithörenlassen

Der Fall: Die außerordentlich gekündigte Arbeitnehmerin war Mitglied des Betriebsrats. Sie soll am 01.09.2010 einem Außenstehenden unter Verwendung eines Mobiltelefons ermöglicht haben, die Beratung des Gremiums Betriebsausschuss mitzuhören - zumindest bestehe ein darauf zielender Verdacht. Trotzdem war die außerordentliche Kündigung unwirksam. Nach einer mehr als 20-jährigen, beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit und der Tatsache, dass hier keine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis, sondern ein - zudem noch streitiges - Verhalten als Betriebsrat Auslöser der Kündigungen war, komme keine außerordentliche Kündigung dieses Arbeitsverhältnisses in Betracht (LAG Baden-Württemberg, 09.09.2011 - 17 Sa 16/11).

2.42 Herstellung von Raubkopien

Der stark vereinfachte Fall: Der IT-Verantwortliche des Arbeitgebers hatte an seinem Arbeitsplatz-PC Filme auf über 1 100 DVD-Rohlinge kopiert. Die DVD-Cover hatte ein Kollege an seinem PC auf einem Betriebsdrucker hergestellt. Die Raubkopien wurden sowohl für den IT-Verantwortlichen als auch für einige seiner Kollegen gefertigt. Der Arbeitgeber kündigte außerordentlich, hilfsweise ordentlich - wobei der gekündigte IT-Verantwortliche nicht am gesamten Herstellungsprozess der Raubkopien beteiligt gewesen ist.

Das BAG sah in dem Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers trotzdem einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. Dieser wichtige Grund kann schon darin liegen, dass ein Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit privat beschaffte Bild- oder Tonträger unbefugt - zum eigenen oder zum kollegialen Gebrauch - auf dienstliche "DVD-" bzw. "CD-Rohlinge" kopiert und dafür seinen Arbeitsplatz-PC benutzt. Ob das Verhalten des Arbeitnehmers auch ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz ist, ist dabei nicht maßgeblich. Eine (außerordentliche) Kündigung ist selbst dann möglich, wenn der Arbeitnehmer nicht alle in Frage kommenden Handlungen selbst vorgenommen hat. Auch wenn er seinen Arbeitsplatz-PC für private Zwecke nutzen durfte: das illegale Kopieren und Brennen urheberrechtlich geschützte Werke wird von dieser Erlaubnis nicht erfasst (BAG, 16.07.2015 - 2 AZR 85/15).

2.43 "Jesus hat Sie lieb"

Ein Call-Center-Mitarbeiter beendete seine Telefonate mit "Jesus hat Sie lieb! Vielen Dank für Ihren Einkauf bei..." Er bekam die Kündigung und wehrte sich dagegen - mit wenig Erfolg: "Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine arbeitgeberseitige Weisung seine Glaubensüberzeugung verletzt und deshalb von ihm nicht zu beachten ist (hier: Weisung, bei der Verabschiedung von Telefonkunden auf den Zusatz 'Jesus hat Sie lieb' zu verzichten), muss er plausibel darlegen, dass seine Haltung auf einer für ihn zwingenden Verhaltensregel beruht, gegen die er nicht ohne ernste Gewissensnot handeln könnte. Gelingt ihm dies nicht, kommt nach den Grundsätzen der sog. beharrlichen Arbeitsverweigerung eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber in Betracht" (LAG Hamm, 20.04.2011 - 4 Sa 2230/10).

2.44 Kirchenaustritt

Während dem profanen Arbeitgeber Konfession und Kirchenzugehörigkeit seiner Mitarbeiter eher gleichgültig sein können, sieht das bei Arbeitnehmern in kirchlichen Diensten grundsätzlich anders aus. Wer hier aus der Kirche austritt, setzt den Bestand seines Arbeitsverhältnisses aufs Spiel. In dem Kirchenaustritt kann nämlich ein erheblicher Loyalitätsverstoß liegen, der als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt. Wer als Sozialpädagoge in einer von der Caritas getragenen Kindertagesstätte beschäftigt ist, arbeitet zwar nur in einem so genannten "verkündigungsnahen" Bereich. Trotzdem fehlt dem ausgetretenen Mitarbeiter die Eignung für die Weiterbeschäftigung im Dienst des konfessionellen Arbeitgebers (BAG, 25.04.2013 - 2 AZR 579/12 - hier: außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist, weil der Arbeitnehmer nicht mehr ordentlich kündbar war).

2.45 Konkurrenztätigkeit - 1

Übt ein Arbeitnehmer eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit aus (hier: selbstständiges Verlegen von Leitungsrohren durch einen in einem Betrieb für Abflussrohrsanierung angestellten Mitarbeiter), kann das für seinen Arbeitgeber durchaus ein wichtiger Grund sein, das Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen. Der Arbeitnehmer verletzt nämlich dadurch in erheblichem Maß seine arbeitsvertraglichen Pflichten, weil er Arbeiten und Leistungen im Marktbereich seines Arbeitgebers anbietet und ausführt. Dieser Bereich soll dem Arbeitgeber uneingeschränkt, das heißt ohne Gefahr nachteiliger Beeinflussung durch die eigenen Mitarbeiter, offen stehen (LAG Hessen, 28.01.2013 - 16 Sa 593/12).

2.46 Konkurrenztätigkeit - 2

"Ein Verstoß gegen das Verbot, während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten zu entfalten, ist 'an sich' geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu liefern. Falls die Wettbewerbstätigkeit erst durch eine frühere - unwirksame - Kündigung ausgelöst worden ist, der Wettbewerb nicht auf eine dauerhafte Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber angelegt und dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit nicht unmittelbar ein Schaden zugefügt worden ist, ist dies bei der erforderlichen Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen" (BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 644/13).

2.47 Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Vom Ansatz her kann auch eine krankheitsbedingte Leistungsminderung geeignet sein, den wichtigen Grund i.S.d. § 626 BGB für eine außerordentliche - personenbedingte - Kündigung zu liefern. Trotzdem ist dem Arbeitgeber in der Regel die Einhaltung der Frist für eine ordentliche Kündigung zuzumuten. Eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung kommt daher nur in Ausnahmefällen in Betracht - z.B. wenn die ordentliche Kündigung individual- oder kollektivvertraglich ausgeschlossen ist. Darüber hinaus muss ein gravierendes Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung bestehen (BAG, 20.03.2014 - 2 AZR 825/12 - hier: verneint für einen Croupier, der sich als Ersatzmitglied des Betriebsrats auf nachwirkenden Kündigungsschutz berief und der nach dem Zeugnis seines Arztes nicht mehr am Pokertisch beschäftigt werden sollte).

2.48 KZ-Vergleich

Der vereinfachte Fall: Im Arbeitgeberbetrieb entstand eine intensive und hitzig geführte Diskussion über Arbeitszeiten und einiges mehr. Im Verlauf dieser Auseinandersetzung soll Betriebsratsmitglied B sehr in Rage gekommen sein und - angeblich - etwas außer sich die Arbeitsbedingungen im Arbeitgeberbetrieb mit denen in einem Konzentrationslager - er selbst behauptete hinterher, er habe "Arbeitslager" gesagt - verglichen haben. Der Arbeitgeber ging jedenfalls davon aus, dass B am Ende der Diskussion gesagt habe, "dass es im Betrieb wie in einem KZ sei". Arbeitgeber A beantragte die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung B's und seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat.

Während es die erste Instanz - das ArbG - noch anders sah, vertrat das LAG Berlin-Brandenburg die Auffassung, dass es weder die Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung B's ersetzen noch dessen Ausschluss aus dem Betriebsrat anordnen müsse. Es hat die erstinstanzliche Entscheidung aufgehoben. Selbst "ein unsäglicher und geschmackloser Vergleich betrieblicher Verhältnisse und Vorgehensweisen mit dem nationalsozialistischen Terrorsystem und erst recht mit den in den Konzentrationslagern begangenen Verbrechen" falle "grundsätzlich unter den Schutz der freien Meinungsäußerung. "Schmähkritik liegt nur dann vor, wenn es nicht um Sachkritik geht, sondern eine Person ohne Tatsachenkern herabgewürdigt werden soll" (LAG Berlin-Brandenburg, 02.10.2014 - 10 TaBV 1134/14 Leitsatz).

2.49 Löschen von Daten

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer A war als Account-Manager bei Arbeitgeber B beschäftigt. Am 29.06.2009 und am 30.09.2009 hat A von seinem Benutzerkonto im Betrieb 80 eigene Dateien gelöscht und 374 weitere Objekte, u.a. Aufgaben, Kontakte und Termine. Das alles machte A vor dem Hintergrund einer Änderung/Aufhebung seines Arbeitsvertrags - was B veranlasste, fristlos und hilfsweise fristgemäß zu kündigen.

Während das ArbG die außerordentliche Kündigung kassierte, war das Berufungsgericht der Meinung, dass die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sei. Der Arbeitnehmer habe nämlich mit dem umfangreichen Löschen der Daten das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber vollständig zerstört. Die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei angezeigt, weil das eigenmächtige Löschen der Daten, die der Verfügungsgewalt des Arbeitgebers unterliegen, eine schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten sei. Insoweit sei nicht mal eine vorausgehende Abmahnung erforderlich gewesen (LAG Hessen, 05.08.2013 - 7 Sa 1060/10).

2.50 Mitgliedschaft in anderer Religionsgemeinschaft

Der Arbeitgeber, eine evangelische Kirchengemeinde, hatte einer Kindergärtnerin außerordentlich gekündigt, weil sie für eine andere Religionsgemeinschaft eintrat. Die Kindergärtnerin war Repräsentantin der "Universalen Kirche/Bruderschaft der Menschheit", ihr Arbeitsvertrag verpflichtete sie jedoch zur Loyalität gegenüber der evangelischen Kirche. Hier sei die außerordentliche Kündigung nicht als Verletzung von Art. 9 EMRK - Religionsfreiheit - zu erkennen. Die nationalen Gerichte dürfen den Interessen der evangelischen Kirche nach sorgfältiger Abwägung aller Interessen durchaus mehr Gewicht einräumen als dem Bestandsinteresse der Arbeitnehmerin. Das BAG hatte die Kündigung bereits bestätigt, dass BVerfG die Verfassungsbeschwerde der gekündigten Mitarbeiterin gar nicht zur Entscheidung angenommen. Die Eigenständigkeit der Religionsgemeinschaften ist gegen unzulässige staatliche Einmischung nach Art. 9 in Verbindung mit Art. 11 EMRK (Vereinigungsfreiheit) geschützt (EGMR, 03.02.2011 - Beschwerde-Nr. 18136/02).

2.51 Mitnahme von Bankdaten

Ein bereits gekündigter und freigestellter Firmenkundenbetreuer einer Bank hatte von seinem Bank-E-Mail-Konto 94 E-Mails mit 1.660 Dateianhängen - etwa 622 MB - auf sein privates gmx-E-Mail-Konto weitergeleitet. Er bekam dafür die außerordentliche Kündigung - für die es sogar einen wichtigen Grund gab. Auch wenn in diesem Fall eine Wiederholungsgefahr auszuschließen war: Das Verhalten des gekündigten Firmenkundenbetreuers hat das in ihn gesetzte Vertrauen durch die Mitnahme der Bankdaten so nachhaltig erschüttert und zerstört, dass seinem Arbeitgeber das Festhalten am auslaufenden Arbeitsvertrag und die Weiterzahlung der Vergütung für noch knapp vier Monate nicht mehr zumutbar gewesen ist (LAG Hessen, 29.08.2011 - 7 Sa 248/11).

2.52 Nutzung einer Firmengutschrift

Nutzt ein Arbeitnehmer eine unternehmenszugehörige Gutschrift, die er als Spartenleiter einer Betriebssportgruppe für den Großeinkauf von Trainingsanzügen für das Unternehmen bekommen hat, zu privaten Zwecken, ist auch der Verdacht dieses Verhaltens grundsätzlich als wichtiger Grund für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses geeignet - auch bei einem ordentlich nicht kündbaren Betriebsratsmitglied. Das gilt grundsätzlich unabhängig von der Höhe des Schadens, der dem Arbeitgeber entstanden ist. Entscheidend ist der Vertrauensbruch, den der Arbeitnehmer durch sein Verhalten bewirkt hat. Hinzukommt: Wer als Arbeitnehmer bei Ausführung seiner vertraglichen Aufgaben von Dritten Vorteile entgegennimmt, verletzt seine arbeitsvertragliche Pflicht, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (ArbG Hamburg, 22.05.2013 - 26 BV 31/12).

2.53 Private Internetnutzung

Es gibt Fälle, in denen der öffentliche Arbeitgeber bei privater Nutzung des Internets auch ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung aussprechen darf: "Eine solche Fallkonstellation, die üblicherweise in den Zuständigkeitsbereich der Arbeitsgerichte gehört, kann dann zu einer verwaltungsrechtlichen Streitigkeit werden, wenn es um die von einem öffentlichen Arbeitgeber beabsichtige außerordentliche Kündigung eines Personalratsmitglieds geht. Eine solche Kündigung bedarf der Zustimmung des Personalrats; stimmt dieser nicht zu, kann der öffentliche Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung beim Verwaltungsgericht beantragen. Dieses hat im Rahmen eines 'vorweggenommenen Kündigungsschutzprozesses' die Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung zu prüfen" (OVG Niedersachsen, 14.09.2011 - 18 LP 15/10 - Pressemitteilung - hier: keine Ersetzung der Zustimmung, weil die vom BAG verlangte exzessive Privatnutzung nicht festgestellt werden konnte).

2.54 Rauchverbot

Bei einer außerordentlichen Kündigung i.S.d. § 15 Abs. 1 KSchG (Mandatsträger) und § 626 Abs. 1 BGB kommt es darauf an, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven Frist für die ordentliche Kündigung zumutbar ist. Hat der Arbeitgeber in einem Betrieb mit hoher Brandgefahr gesonderte Raucherzonen eingerichtet und raucht ein Arbeitnehmer trotzdem beharrlich außerhalb dieser Zone, weil er seine Einschätzung des Sicherheitsrisikos an Stelle des zwischen den Betriebspartnern abgestimmten setzt, ist das ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung. Das gilt umso mehr, wenn der rauchende Arbeitnehmer bereits einschlägig abgemahnt worden ist und weiterhin bewusst gegen das betriebliche Rauchverbot verstößt (BAG, 27.09.2012 - 2 AZR 955/11).

2.55 Rechtsextreme Einstellung

Ein wichtiger - personenbedingter - Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn die Weltanschauung eines Horterziehers - der als Erzieher eine gesteigerte Treuepflicht gegenüber dem Staat hat - von rechtsradikalem Gedankengut geprägt ist. Der für die personenbedingte Kündigung erforderliche Eignungsmangel liegt in begründeten Zweifeln an der Verfassungstreue, die hier u.a. durch die Teilnahme an NPD-Veranstaltungen, eine dokumentierte Gewaltbereitschaft als Hooligan, das Tragen einschlägiger Kleidung und der Äußerung gegenüber einer Arbeitskollegin - "Wenn es mein Sohn wäre, dann würde er Springerstiefel tragen und eine rote Binde am Arm" - begründet waren (ArbG Mannheim, 19.05.2015 - 7 Ca 254/14).

2.56 Scheinvertragsschluss

Schließt der Geschäftsführer einer GmbH mit einem Kommunalpolitiker einen Beratervertrag, nach dem zwar eine Vergütung in Höhe von ca. 100.000 EUR gezahlt werden, aber tatsächlich überhaupt keine Beratung geleistet werden soll, ist das vom Ansatz her ein wichtiger Grund, das Anstellungsverhältnis des Geschäftsführers wegen Abschluss eines Scheinberatervertrags außerordentlich zu kündigen. Soweit es die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB betrifft, kommt es nicht auf die Kenntnis dieses Geschäftsführers an. Die gesetzliche Ausschlussfrist beginnt erst in dem Zeitpunkt, in dem der neue Geschäftsführer einer Tochtergesellschaft positive Kenntnis von den Tatsachen bekommt (BGH, 09.04.2013 - II ZR 273/11 - mit dem Hinweis, dass eine grobfahrlässige Unkenntnis nicht genügt, die Verfristung einer außerordentlichen Kündigung zu bejahen).

2.57 Schmiergeldannahme

Lässt sich ein Direktor und Vertriebsleiter einer Bank von einem Geschäftspartner der Bank unberechtigte Vorteile gewähren (hier: Finanzierung des Baus einer Terrasse samt Beleuchtungsanlage), dann ist das eine Form der Schmiergeldannahme, die die Arbeit gebende Bank durchaus zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigt. Es liegt ein Fall unberechtigter Vorteilsgewährung vor, bei dem sich der Bankmitarbeiter private Bauleistungen von einem Geschäftspartner bezahlen lässt (LAG Düsseldorf, 03.02.2012 - 6 Sa 1081/11).

2.58 Sexuelle Belästigung - 1

Die sexuelle Belästigung - hier: wiederholte anzügliche Bemerkungen - i.S.d. § 3 Abs. 4 AGG ist nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, die an sich als wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Ob sie das tatsächlich tut, ist eine Frage, die nach den Umständen des Einzelfalls, insbesondere nach dem Umfang und der Intensität der Belästigung zu beantworten ist. Dabei ist zu berücksichtigen, ob es sich um eine einmalige Entgleisung oder ein - wie hier - ein wiederholtes Tun handelt. Und weil der gekündigte Arbeitnehmer hier bereits eine einschlägige Abmahnung erhalten hatte, war es dem Arbeitgeber auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit nicht zuzumuten, den belästigenden Mitarbeiter bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen (BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 323/10)

2.59 Sexuelle Belästigung - 2

"Eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar. Sie ist 'an sich' als wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet. Ob sie im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität (BAG, 20.11.2014 - 2 AZR 651/13 Leitsatz - hier: wichtiger Grund verneint, weil eine Abmahnung ausgereicht hätte).

2.60 Sexuelle Belästigung - 3

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber G hatte Arbeitnehmer N - Abteilungsleiter im Lebensmitteleinzelhandel - am 20.01.2015 außerordentlich gekündigt, weil der ein Stück Fleisch im Wert von 0,80 EUR verzehrt hatte. N wehrte sich gegen die Kündigung - u.a. mit der Behauptung, es habe sich bei dem Stück Fleisch um eine Probe gehandelt. Nach der außerordentlichen Kündigung erfuhr G von einem Vorfall aus dem Frühjahr 2014: G soll eine Mitarbeiterin sexuell belästigt haben. Die belästigte Mitarbeiterin erzählte zunächst nur der Marktleiterin von dem Übergriff. G schob die sexuelle Belästigung als Kündigungsgrund nach.

Auch wenn der Vorfall schon einige Zeit zurücklag: Die sexuelle Belästigung der Arbeitnehmerin war trotz der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB noch geeignet, wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung zu sein. Der Arbeitgeber brauchte sich das Wissen seiner Marktleiterin nicht zurechnen zu lassen. Die belästigte Mitarbeiterin hatte ihr ausdrücklich verboten, ihre Schilderung an den Arbeitgeber weiterzugeben. Und da der Arbeitgeber erst nach Ausspruch der Kündigung von dem Vorfall erfahren hatte, brauchte er die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht einzuhalten. Wegen der Schwere der sexuellen Belästigung war es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, das Arbeitsverhälnis bis zum Auslaufen der Frist für die ordentliche Kündigung fortzuführen (LAG Schleswig-Holstein, 10.11.2015 - 2 Sa 235/15).

2.61 Sexuelle Handlungen

Arbeitnehmer, die in Gemeinden der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Bayern beschäftigt sind, müssen sich an besondere Loaylitätspflichten halten. Nach § 7 Abs. 3 der Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes in Bayern (ARR) wird eine schwere persönliche sittliche Verfehlung als schwerwiegender Loyalitätsverstoß angesehen, der eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen rechtfertigen kann.

Ein Kirchenmusiker verletzt seine Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB gegenüber dem kirchlichen Arbeitgeber "durch sexuelle Handlungen mit einer Minderjährigen, zumal in der Kirche, in erheblichem Maße". So ein Verhalten ist eine schwere persönliche sittliche Verfehlung i.S.d. § 7 Abs. 3 ARR. Es ist geeignet, "einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden." Die Tätigkeit des Kirchenmusikers steht in direktem Zusammenhang mit dem Verkündungsauftrag des Arbeitgebers (BAG, 26.09.2013 - 2 AZR 741/12 - mit dem Ergebnis, dass die außerordentliche Kündigung hier ohne vorherige Abmahnung griff).

2.62 Sexueller Missbrauch - 1

Der sexuelle Missbrauch minderjähriger Töchter eines Arbeitskollegen ist grundsätzlich als wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB geeignet, die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Nach den Umständen des Einzelfalls reicht dazu auch der Verdacht eines sexuellen Missbrauchs. Auch wenn der Missbrauch außerhalb der Arbeitszeit geschah: Ein Arbeitnehmer ist nach § 241 Abs. 2 BGB auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Dabei ist allerdings ein "Bezug zu dienstlichen Tätigkeit" erforderlich, der dann zu bejahen ist, wenn es sich bei den Missbrauchsopfern um Töchter eines Arbeitskollegen handelt (BAG, 27.01.2011 - 2 AZR 825/09).

2.63 Sexueller Missbrauch - 2

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N verlangte von Arbeitgeber A die Kündigung seines Vorgesetzten V, weil der ihn auf einer gemeinsamen Dienstreise sexuell missbraucht haben soll. V wurde vom Amtsgericht wegen sexuellen Missbrauchs zwar zur einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und vier Monaten verurteilt. V legte gegen seine Verurteilung jedoch Rechtsmittel ein. N verklagte A vor dem Arbeitsgericht darauf, V zu entlassen - hatte damit aber keinen Erfolg.

§ 12 Abs. 3 AGG sagt: "Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen." Dabei hat der benachteiligte Arbeitnehmer aber nur dann Anspruch auf eine bestimmte Maßnahme, wenn die frei von Rechtsfehlern zu treffende Ermessensentscheidung des Arbeitgebers nach objektiver Betrachtung nur diese eine bestimmte Maßnahme zulässt. Eine Ermessungsreduzierung auf die Maßnahme Kündigung ist bei sexuellem Missbrauch grundsätzlich denkbar. In diesem Fall konnte das ArbG nach durchgeführter Beweisaufnahme jedoch nicht die volle Überzeugung gewinnen, dass die Vorwürfe des Arbeitnehmers zutrafen (ArbG Solingen, 24.02.2015 - 3 Ca 1356/13).

2.64 "Silvesterscherz"

Lässt ein Arbeitnehmer einen Silvesterböller in einem Dixi-Klo explodieren, in dem sich gerade ein Kollege aufhält, der durch den explodierenden Feuerwerkskörper verletzt wird, ist das ein Grund für eine außerordentliche Kündigung, der keine Abmahnung vorauszugehen braucht. Und das gilt auch, wenn die Verletzung des Kollegen - hier: Verbrennungen am Oberschenkel und im Genital- und Leistenbereich - nicht beabsichtigt war. Es handelt sich bei diesem tätlichen Angriff auf einen Arbeitnehmer, der durch nichts zu rechtfertigen war, um eine schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten (ArbG Krefeld, 30.11.2012 - 2 Ca 2010/12).

2.65 Stalking

Der Begriff "Stalking" kommt aus dem Englischen und bedeutet - abgeleitet vom Verb "to stalk" - hetzen, jagen, verfolgen. Abgesehen davon, dass "Stalking" nach § 238 StGB strafbar ist, kann es auch zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen. "Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab" (BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 258/11).

2.66 Störung des Betriebsfriedens

Der vereinfachte Fall: Im August 2012 fanden beim Arbeitgeber Betriebsratswahlen statt. Der außerordentlich gekündigte Arbeitnehmer war Mitglied des Wahlvorstands. Es gab Probleme, der Wahlvorstand trat zurück. Der Gekündigte wollte die Wahl weiter voranbringen. Er verschickte Schreiben an die Filialen des Arbeitgebers und lud darin - u.a. - die Kollegen ein, an der Stimmauszählung teilzunehmen. Das hielt der Arbeitgeber für eine Störung des Betriebsfriedens und kündigte außerordentlich. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. U.a. mit der Begründung, der Betriebsfrieden sei bereits zuvor erheblich gestört gewesen und ein mögliches - irrtümliches - Fehlverhalten des Arbeitnehmers sei seinem Amt als Wahlvorstand zuzurechnen - nicht seinen arbeitsvertraglichen Pflichten (ArbG Saarlouis, 19.08.2013 - 2 Ca 716/12).

2.67 Strafanzeige

Nachdem eine Altenpflegerin gegen ihren Arbeitgeber eine Strafanzeige wegen Pflegemängeln erstattet hatte, bekam sie die außerordentliche Kündigung. Sie hatte die Anzeige damit begründet, Pflegebedürftige und ihre Angehörigen bekämen wegen Personalmangels für die von ihnen getragenen Kosten keine angemessene Gegenleistung. Das BAG bestätigte die außerordentliche Kündigung, das BVerfG nahm die Verfassungsbeschwerde der Mitarbeiterin nicht zur Entscheidung an. Der EGMR sieht eine Verletzung des Art. 10 EMRK, des Rechts auf freie Meinungsäußerung. Das öffentliche Informationsinteresse der Allgemeinheit über Pflegemissstände überwiege in einer demokratischen Gesellschaft. Insoweit habe die Bundesrepublik der gekündigten Arbeitnehmerin 10.000 EUR für den erlittenen immateriellen Schaden und 5.000 EUR für die ihr entstandenen Kosten zu zahlen (EGMR, 21.07.2011 - Beschwerde-Nr. 28274/08).

2.68 Übersehen eines fremden Fehlers

Der fristlos und hilfsweise fristgemäß gekündigte Arbeitnehmer war als Sachbearbeiter über 25 Jahre im Zahlungsverkehr einer Bank beschäftigt. Seine Aufgabe bestand unter anderem darin, Überweisungsbelege zu prüfen und eventuelle Fehler zu korrigieren. Dabei übersah er den von einem Kollegen bereits korrigierten Zahlungsbeleg, der statt der richtigen Summe von 62,40 EUR den Betrag von 222.222.222,22 EUR enthielt (Ursache: ein Sekundenschlaf des Kollegen mit Gedrückthalten der "2"-Taste). Auch wenn das Unterlassen der Fehlerkontrolle in diesem Fall ein schwerer Fehler war: hier fehlt die erforderliche Negativprognose - eine Abmahnung hätte ausgereicht (LAG Hessen, 07.02.2013 - 9 Sa 1315/12).

2.69 Verlassen des Arbeitsplatzes im Sicherheitsbereich

Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer N war Sicherheitsmitarbeiter des Wachunternehmers W. Er wurde von W in einer Münzprägeanstalt eingesetzt und war dort zuständig für die Ausgangskontrolle. Aus rein privaten Gründen verließ N seinen Arbeitsplatz, ohne dafür zu sorgen, dass ein Kollege dann für ihn die Ausgangskontrolle durchführte. Hinzu kam, dass er auch noch die Elektronik des gesicherten Drehkreuzes ausschaltete und Arbeitnehmer der Münzpräge ungehindert passieren konnten. Von einem Mitarbeiter der Münzprägeanstalt erhielt N in dieser Zeit ein Kunststoffrohr, dass er ohne Begleitschein entgegennahm und in seinen Pkw brachte. Ein paar Tage später wurde der Verlust von Gold im Wert von etwa 74.000 EUR festgestell. W kündigte N außerordentlich fristlos.

Das Berufungsgericht kam in dieser Sache zu dem grundsätzlichen Ergebnis, dass einem Sicherheitsmitarbeiter aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden darf, wenn er die ihm aufgegebene Ausgangskontrolle in einem Sicherheitsbereich ohne Grund für einen erheblichen Zeitraum unterlässt und sich aus dem Sicherheitsbereich entfernt. Dieses Verhalten verletzt das besondere Sicherungsinteresse einer Münzprägeanstalt in ganz erheblichem Maß. Für die Folgen müsse der Arbeitgeber einstehen. Hinzu kommt: Die unerlaubte Mitnahme des Kunststoffrohres aus dem zu bewachenden Betrieb ist ein Verhalten, das mit N's Beschäftigung gerade hätte verhindert werden sollen. Die Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten ist hier so schwer, dass es dem Arbeitgeber unzumutbar gewesen ist, seinen Arbeitnehmer abzumahnen und ihn dann weiter als Sicherheitsmitarbeiter einzusetzen (LAG Berlin-Brandenburg, 09.09.2015 - 17 Sa 810/15).

2.70 Verletzung eines Dienstgeheimnisses

Teilt eine Justizangestellte den Inhalt eines Durchsuchungsbeschlusses an die ebenfalls in der Justiz beim selben Gericht tätige Mutter eines Betroffenen mit, ist das durchaus ein wichtiger Grund, der zu einer Kündigung berechtigt. Vor allem dann, wenn die Angestellte auch noch - wenn auch nicht rechtskräftig - wegen der Verletzung eines Dienstgeheimnisses nach § 353b StGB zu einer Freiheitsstrafe auf Bewährung verurteilt wurde. Nur: Hat der Arbeitgeber die Mitarbeiterin bereits nach Bekanntwerden der Tat abgemahnt, kann er nach der Verurteilung wegen desselben Sachverhalts nicht mehr kündigen. Dann hat er zuvor mit der Abmahnung auf sein Kündigungsrecht verzichtet (LAG Berlin-Brandenburg, 28.04.2011 - 25 Sa 2684/10).

2.71 Verschweigen einer Straftat

Verschweigt ein Chefarzt bei seiner Einstellung Ende 2009 auf eine ausdrückliche Frage ein laufendes Strafverfahren, darf er - immer unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls - außerordentlich gekündigt werden. Tatsächlich war es nämlich so, dass 2002 eine Strafanzeige wegen fahrlässiger Tötung eines Neugeborenen - zu spät eingeleiteter Kaiserschnitt - erstattet und 2006 wegen dieses Delikts Anklage erhoben worden war. Erst im August 2010 gab es eine Verurteilung - wovon der Arbeitgeber durch Presseberichterstattung erfuhr. Der Einwand des Arbeitnehmers, es handele sich um eine 'alte Angelegenheit', ist unbeachtlich. Die Chefarztposition ist von herausragender Stellung, da wird durch das Verschweigen einer Straftat das Vertrauen des Arbeitgebers nachhaltig zerstört (LAG Hessen, 05.12.2011 - 7 Sa 524/11).

2.72 Verschweigen eines Ermittlungsverfahrens

Als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung kann auch das Verschweigen eines Ermittlungsverfahrens (oder von Vorstrafen) im Bewerbungs-/Vorstellungsgespräch in Betracht kommen. Auch wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten: die außerordentliche Kündigung wird durch das Anfechtungsrecht nicht ausgeschlossen. Aber: Braucht der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gestellte - unzulässige - Fragen gar nicht zu beantworten, darf er die Tatsachen auch verschweigen. Das Verhalten des Arbeitnehmers ist in diesem Fall nicht arbeitsvertragswidrig und kommt deswegen weder für eine Anfechtung noch für eine außerordentliche Kündigung in Betracht (BAG, 06.09.2012 - 2 AZR 270/11).

2.73 Vertrauensverstoß

Unterstützt ein CDU-Kreisverbandsgeschäftsführer im Wahlkampf nicht den ihm vorgesetzten Kreisvorstandsvorsitzenden, sondern den bisherigen Bundestagsabgeordneten, kann ihm das kündigungsrechtlich nicht zum Vorwurf gemacht werden. Bittet er jedoch mehrere den bisherigen Abgeordneten unterstützende Mitglieder des Kreisverbands per E-Mail, den dienstlichen E-Mail-Account "nicht mehr für Mitteilungen zu nutzen, die vertraulich und nicht für 'Augen und Ohren' des Kreisvorstandsvorsitzenden bestimmt waren", ist das eine schwerwiegende Verletzung des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit. So ein Vertrauensverstoß rechtfertigt die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses (ArbG Berlin, 22.03.2013 - 5 Ca 16516/12).

2.74 Veruntreuung

Der vereinfachte Fall: Im Betrieb des Arbeitgebers existierte eine "Dienstvereinbarung Sucht". Diese Dienstvereinbarung sah ein abgestuftes Arbeitgeber-Reaktionssystem vor, das mit einem Erstgespräch begann und nur ganz zum Schluss eine Kündigung zuließ. Ein Mitarbeiter berief sich nach seiner außerordentlichen Kündigung auf dieses Sanktionsschema. Er begründete die Veruntreuung von mehr als 100.000 EUR damit, dass er spielsüchtig sei. Deswegen hätte der Arbeitgeber nicht gleich kündigen dürfen, sondern mit ihm zunächst ein Gespräch führen müssen.

Auch wenn Spielsucht als krankhafte Sucht anerkannt ist: Die Auslegung der Dienstvereinbarung lässt nur den Schluss zu, dass es bei den Sanktionen um typische suchtbedingte Begleiterscheinungen - z.B. Fehlleistungen und Zuspätkommen - handeln muss, aber nicht um Straftaten. Es gab immer wieder Phasen, in denen der Gekündigte seine Pflichten ordnungsgemäß erfüllte. Den angeblichen Verlust seiner Steuerungsfähigkeit konnte er nicht substanziiert darlegen. Hinzu kommt, dass § 626 Abs. 1 BGB für den wichtigen Grund nicht zwischen betriebs-, personen- und verhaltensbedingten Gründen unterscheidet und eine schwere Pflichtverletzung auch dann als Kündigungsgrund in Frage kommt, wenn das Verhalten nicht schuldhaft ist (ArbG Düsseldorf, 21.10.2014 - 2 Ca 3420/14).

2.75 Vorspiegeln von Vertragsabschlüssen

Spiegelt die Mitarbeiterin eines Anbieters von Telekommunikationsdienstleistungen ihrem Arbeitgeber eine Steigerung des Shop-Ergebnisses und des Grades ihrer Zielerreichung, der sich auf die Höhe ihres Entgelts auswirkt, vor und hat sie dabei auch noch unberechtigt Kunden in Rahmenverträge gebucht und an Kunden nur für Mitarbeiter vorgesehene Rabatte weitergegeben, ist das ein Verhalten, das grundsätzlich kündigungsrelevant ist. Es handelt sich um einen erheblichen Verstoß gegen die Verpflichtung aus § 241 Abs. 2 BGB, auf die Interessen des Arbeitgebers als Vertragspartner Rücksicht zu nehmen. Je nach den Umständen des Einzelfalls könnte so ein Verhalten - auch ohne vorherige Abmahnung - geeignet sein, den wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB zu liefern (BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 736/13).

2.76 Vortäuschen einer Erkrankung

Wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGBG für eine außerordentliche Kündigung kann auch der Verdacht sein, der Arbeitnehmer habe eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen. Man kann in Fällen dieser Art, zu denen auch das "Erschleichen der Lohnfortzahlung" gehört, auch von einer "Vertrauenskündigung" sprechen, weil erhebliche Verdachtsmomente das für die weitere Zusammenarbeit notwendige Vertrauen zerstört haben. Genesungswidrig kann sich aber nur ein Arbeitnehmer verhalten, der tatsächlich arbeitsunfähig ist. Dabei kommt es beim Verdacht des Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit gar nicht darauf an, ob sich der Arbeitnehmer gesundheits- oder genesungswidrig verhält. Entscheiden ist, "ob er sich vorsätzlich so verhalten hat, dass nach allgemeiner Lebenserfahrung der Schluss gezogen werden muss, er sei nicht arbeitsunfähig" (BAG, 26.09.2013 - 8 AZR 1026/12).

2.77 Wahrheitswidrige Erklärungen

"Bewusst wahrheitswidrige Erklärungen, die ein Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber abgibt, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess nicht gewinnen zu können, können geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen [es folgt ein Hinweis auf BAG, 08.11.2007 - 2 AZR 528/06]. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Einordnung an; ein Arbeitnehmer, der bewusst falsch vorträgt, um sich einen Vorteil im Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber zu verschaffen, verletzt in erheblicher Weise seine nach § 241 Abs. 2 BGB bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers" (BAG, 23.10.2014 - 2 AZR 644/13).

2.78 WDR-Redakteur

Stimmt ein Redakteur das Erscheinen seines Buches über ein von der Pharmaindustrie abgelehntes Medikament mit einem Fernsehbericht und seinem Auftritt in einer Fernsehsendung und der Markteinführung dieses Medikaments ab, kann darin möglicherweise eine Missachtung journalistischer Pflichten gesehen werden nur. Bei einer Kündigung ist jedoch eine Gesamtschau vorzunehmen. Danach ist die außerordentliche Kündigung eines Redakteurs, der seit mehr als 20 Jahren für den Sender arbeitet und mehrfach für seine journalistische Tätigkeit ausgezeichnet worden ist, wegen dieses Vorfalls nicht gerechtfertigt (ArbG Köln, 20.01.2011 - 6 Ca 4641/10).

2.79 Weigerung, auffälligen Firmenwagen zu fahren - 1

Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber G, ein Kaffeevertrieb, hatte einen Firmenwagen neu gestaltet. Aus Kaffeebohnen ragten zwei nackte Frauenbeine mit roten - halb ausgezogenen - Pumps heraus, daneben stand der Spruch "Verführerisch LECKER". Der homosexuelle Arbeitnehmer N, der bei G seit fast 20 Jahren Verkaufsfahrer war, hatte schon damit ein Problem. Als man dann an seinem Fahrzeug auch noch rote Radkappen montiert hatte, wurde es ihm zu viel. "Mit so einem Puffauto fahre ich nicht", sagte N. G kündigte daraufhin am 30.06.2015 fristlos, hilfsweise fristgerecht. Das KSchG fand auf N's Arbeitsverhältnis keine Anwendung.

Für eine außerordentliche Kündigung reichte das Arbeitnehmerverhalten in diesem Fall nicht. Sie war unverhältnismäßig. Erstens hatte der Arbeitgeber zuvor nicht abgemahnt, zweitens sei zugunsten des gekündigten Mitarbeiters die lange - und bis dahin ohne Beanstandung gebliebene - Beschäftigung zu berücksichtigen. Gegen die ordentliche Kündigung konnte sich der Arbeitnehmer dagegen nicht wehren, weil das KSchG in G's Kleinbetrieb keine Anwendung fand. Ein Verstoß gegen das AGG, der eine Kündigung schon hätte unwirksam machen können, sei hier auszuschließen. N sei nicht wegen seiner sexuellen Identität benachteiligt worden. Es sei nicht feststellbar, dass N's Homosexualität G's Motiv für die Zuweisung des auffällig mit nackten Frauenbeinen gestalteten Firmenwagens war (ArbG Möchengladbach, 14.10.2015 - 2 Ca 1765/15 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit hat, seinen Arbeitnehmern ein nach seinen Vorstellungen gestaltetes Fahrzeug zuzuweisen).

2.80 Weigerung, auffälligen Firmenwagen zu fahren - 2

Das LAG Düsseldorf hat die vorausgehende Entscheidung des ArbG Mönchengladbach in seiner mündlichen Verhandlung am 07.06.2016 für zutreffend gehalten. Die ordentliche Kündigung sei nicht zu beanstanden, weil der klagende Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb beschäftigt war. Für eine außerordentliche Kündigung, meinte das LAG, fehle der wichtige Grund. Immerhin habe der Arbeitnehmer seine Arbeit seit fast 20 Jahren unbeanstandet geleistet und hätte vor einer außerordentlichen Kündigung abgemahnt werden müssen. Die Parteien haben sich dann auf eine einvernehmliche Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015 verständigt. Das LAG hatte danach nur noch über die Verfahrenskosten zu entscheiden (LAG Düsseldorf, 07.06.2015 - 8 Sa 1381/15).

2.81 Zeiterfassungsmanipulation

Die systematische Manipulation von Zeiterfassungsdaten ist als schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung als wichtiger Grund durchaus für eine außerordentliche Kündigung geeignet. Weist ein Arbeitnehmer einen Auszubildenden an, für eine etwa einminütige Hilfeleistung - Anhalten einer Pkw-Verkleidung zur Vorbereitung eines Ölwechsels - sich nicht in das Zeiterfassungssystem für Kundenaufträge einzustempeln (obwohl das vom System vorgegeben ist), reicht das nicht für eine außerordentliche Kündigung aus. Hier handelt es sich um eine verhältnismäßig geringfügige Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten - zumal der Arbeitgeber auch keine präzisen Anweisungen zum Einstempeln für die unterschiedlichen Arbeiten gegeben hatte (LAG Schleswig-Holstein, 29.03.2011 - 2 Sa 533/10).