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Kündigung - betriebsbedingt: Rechtsprechungs-ABC - 2006 bis 2010

Inhaltsübersicht

  1. 1.
  2. 2.
    Rechtsprechungs-ABC
    1. 2.1
    2. 2.2
    3. 2.3
    4. 2.4
    5. 2.5
    6. 2.6
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    9. 2.9
    10. 2.10
    11. 2.11
    12. 2.12
    13. 2.13
    14. 2.14
    15. 2.15
    16. 2.16
    17. 2.17
    18. 2.18
    19. 2.19
    20. 2.20
    21. 2.21
    22. 2.22
    23. 2.23
    24. 2.24
    25. 2.25
    26. 2.26
    27. 2.27
    28. 2.28
    29. 2.29
    30. 2.30
    31. 2.31
    32. 2.32
    33. 2.33
    34. 2.34
    35. 2.35
    36. 2.36
    37. 2.37
    38. 2.38
    39. 2.39
    40. 2.40
    41. 2.41
    42. 2.42
    43. 2.43
    44. 2.44
    45. 2.45
    46. 2.46
    47. 2.47
    48. 2.48
    49. 2.49
    50. 2.50
    51. 2.51
    52. 2.52
    53. 2.53
    54. 2.54
    55. 2.55
    56. 2.56
    57. 2.57
    58. 2.58
    59. 2.59
    60. 2.60
    61. 2.61

 Information 

1. Bedeutung der Rechtsprechung

Der Gesetzgeber hat mit dem Kündigungsschutzgesetz - KSchG - nur die Basis für einen umfassenden allgemeinen Kündigungsschutz geschaffen. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte - allen voran das Bundesarbeitsgericht - sorgt seit Jahrzehnten für eine umfangreiche Konkretisierung der KSchG-Vorgaben. Das zeigt sich bei allen Arten von Kündigungen - insbesondere bei der betriebsbedingten Kündigung. Arbeitgeber und Personaler gehen hier bisweilen etwas zu optimistisch ran. Auch wenn der konkrete Arbeitsplatz eines Mitarbeiters infolge der Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung wegfällt, heißt das noch lange nicht, dass damit gleich ein zwingender Kündigungsgrund vorliegt.

Praxistipp:

Es erscheint nur auf den ersten Blick alles so einfach: keine Arbeit mehr, also auch kein Arbeitsplatz mehr. Nur: Das gesamte Kündigungsrecht wird vom Ultima-Ratio-Prinzip beherrscht. Danach sind Kündigungen erst zulässig, wenn keine milderen Mittel in Betracht kommen. So ein milderes Mittel ist bei einem betrieblichen Kündigungsanlass beispielsweise die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz, auf dem er weiter beschäftigt werden kann. Deswegen: Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung immer prüfen, ob es Möglichkeiten gibt, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden.

Auch bei betriebsbedingten Kündigungen zeichnet sich kein Konditionalschema ab, nach dem eine Kündigung immer durchgeht, wenn nur ein bestimmter betrieblicher Anlass - z.B. Auftragsrückgang, Produktionsumstellung, Umsatzeinbuße - vorliegt. Da gibt es für Arbeitgeber und Personaler eine Vielzahl von Anforderungen, die es schon bei der Vorbereitung betriebsbedingter Entlassungen zu beachten gilt. Muss sich der Arbeitgeber beispielsweise bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters zwischen mehreren entscheiden, hat er eine sorgfältige Sozialauswahl vorzunehmen. Wie er das konkret machen muss, steht nur nicht im Gesetz. Das sagt ihm letzten Endes ein Arbeitsgericht. Ein Grund von vielen, sich intensiv mit der KSchG-Rechtsprechung zu befassen.

2. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle sind einige der interessantesten Entscheidungen aus den Jahren 2006 bis 2010 zum Thema betriebsbedingte Kündigung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet abgelegt. Entscheidungen der Jahre bis 2005 stehen im Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Rechtsprechungs-ABC - bis 2005. Die aktuellen Beschlüsse und Urteile ab 2010 werden gleich den einzelnen Stichwörtern Kündigung - betriebsbedingt ff. zugeordnet, zum Beispiel Kündigung - betriebsbedingt: Einzelfall-ABC.

2.1 Altersstruktur - 1

§ 1 Abs. 3 KSchG sieht vor, dass Arbeitnehmer in die soziale Auswahl nicht einzubeziehen sind, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Insoweit kann die Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur nach den Umständen des Einzelfalls einer Auswahl allein nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen. Ein betriebliches Interesse kann vorliegen, wenn bei einer Massenentlassung die Gefahr besteht, dass es durch eine Auswahl unter ausschließlich sozialen Gesichtspunkten zu erheblichen Verschiebungen in der Altersstruktur des Betriebes kommt, die im betrieblichen Interesse nicht hinnehmbar sind (BAG, 06.07.2006 - 2 AZR 442/05).

2.2 Altersstruktur - 2

Sind Maßnahmen, die an das Lebensalter anknüpfen, durch legitime Ziele gerechtfertigt, steht so einer Regelung das EU-rechtliche Verbot der Altersdiskriminierung nicht entgegen. Legitime Ziele können beispielsweise mit einer Punktetabelle zu einem Sozialplan verfolgt werden, die bei der Auswahl von Grafikdesignern Altersgruppen vorsieht. "Die durch die Gruppenbildung erstrebte Erhaltung der Altersstruktur wirkt nicht nur einer Überalterung der Belegschaft entgegen, sondern relativiert auch die etwa überschießenden Tendenzen der Bewertung des Lebensalters als Sozialdatum und verhindert eine übermäßige Belastung jüngerer Beschäftigter (Orientierungssatz der Richterinnen und Richter am BAG - BAG, 06.09.2007 - 2 AZR 387/06).

2.3 Altersstruktur - 3

Wenn eine ordentliche Kündigung gegen die Diskriminierungsverbote der §§ 1 bis 10 AGG verstößt, kann das zur Sozialwidrigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG führen - § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen. Die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgesehene Berücksichtigung des Lebensalters als Sozialdatum ist zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung, sie ist aber nach § 10 Satz 1 und 2 AGG gerechtfertigt. Auch die Bildung von Altersgruppen kann nach § 10 Satz 1 und 2 AGG gerechtfertigt sein, zum Beispiel dann, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen auf Grund einer Betriebsänderung erfolgt (BAG, 06.11.2008 - 2 AZR 523/07).

2.4 Auflösungsantrag

§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG sieht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei einer außerordentlichen Kündigung ausdrücklich nur auf Antrag des Arbeitnehmers vor. Die gesetzliche Regelung ist eindeutig. Der Arbeitgeber hat hier kein Antragsrecht. "Der Ausschluss des Antragsrechts gilt auch im Zusammenhang mit einer für unwirksam erkannten außerordentlichen Kündigung, die unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigung entsprechenden Auslauffrist ausgesprochen worden ist". Auch wenn die Rechtsfolge - Kündigung mit Auslauffrist - weitgehend der ordentlichen Kündigung angenähert ist: Die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist unterliegt den Regeln des § 626 BGB (BAG, 30.09.2010 - 2 AZR 160/09 - zu § 4 MTV Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden in der Fassung vom 14.06.2005).

2.5 Außerordentliche Kündigung

Die Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gehen über die an eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung zu stellenden hinaus. Der Arbeitgeber hat eine besondere Verpflichtung, die sich nicht nur auf den Bestand, sondern auch auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses auswirkt. Will der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung mit einer Reorganisationsentscheidung rechtfertigen, muss die beabsichtigte Änderung des unternehmerischen Konzepts die vorgeschlagene Änderung erzwingen. Dabei ist nicht jede mit dem Festhalten am Vertrag verbundene Last gleich ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Änderungskündigung (BAG, 02.03.2006 - 2 AZR 64/05).

2.6 Auswahlrichtlinie - Bindungswirkung

Legt eine Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG fest, wie die sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, kann diese Gewichtung nach § 1 Abs. 4 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Grobe Fehlerhaftigkeit kann bejaht werden, wenn die Auswahlrichtlinie "jede Ausgewogenheit vermissen lässt, wenn also einzelne Sozialdaten überhaupt nicht, eindeutig unzureichend oder mit eindeutig überhöhter Bedeutung berücksichtigt wurden (...). Darüber hinaus bindet sich der Arbeitgeber auch selbst an die in den Auswahlrichtlinien getroffene Bewertung" (BAG, 18.03.2010 - 2 AZR 468/08 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber von der Auswahlrichtlinie aufgezeigte Bewertungsmethoden beachten muss).

2.7 Betriebsratsanhörung

An die Mitteilungspflicht im Anhörungsverfahren nach § 102 Abs. 1 BetrVG sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungslast des Arbeitgebers im späteren Kündigungsschutzprozess. "Es gilt der Grundsatz der 'subjektiven Determinierung'. Der Betriebsrat ist immer dann ordnungsgemäß angehört worden, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat. Der für die Kündigung maßgebende Sachverhalt muss so genau und umfassend beschrieben werden, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen" (BAG, 22.04.2010 - 2 AZR 991/08).

2.8 Betriebsratsmitglied

§ 15 Abs. 5 KSchG verpflichtet Arbeitgeber, die Weiterbeschäftigung der in § 15 Abs. 2 u. 3 KSchG genannten Personen im Fall der Schließung einer Betriebsabteilung mit allen Mitteln zu realisieren. Reichen die vorhandenen Arbeitsplätze nicht für alle Mandatsträger aus, muss er eine Auswahl vornehmen. Dabei haben aktive Mandatsträger grundsätzlich Vorrang vor den im Nachwirkungszeitraum sonderkündigungsgeschützten Ersatzmitgliedern (BAG, 02.03.2006 - 2 AZR 83/05).

2.9 Betriebsstilllegung - 1

Soll eine Betriebsstilllegung eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, muss die Betriebsstilllegung irgendwie manifest werden. Der Entschluss des Unternehmers zur Betriebsstilllegung und seine Verlautbarung sind noch kein Beginn der Durchführung. Auch die widerrufliche Freistellung von Arbeitnehmen ist keine Durchführung. Es müssen unumkehrbare Maßnahmen und vollendete Tatsachen geschaffen werden (BAG, 30.05.2006 - 1 AZR 25/05).

2.10 Betriebsstilllegung - 2

Die Stilllegung des gesamten Betriebs ist ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG. Zur Betriebsstilllegung gehört zunächst der Stilllegungsbeschluss, danach muss dieser Beschluss umgesetzt werden. Dabei ist es unschädlich, wenn die Umsetzung zu einem früheren als dem zunächst vorgesehenen Termin abgeschlossen ist (BAG, 12.07.2007 - 2 AZR 722/05).

2.11 Betriebszugehörigkeit

Zeiten des Wehrdienstes werden nach dem ArbPlSchG - §§ 6, 9, 12 u. 16a - auf die Berufs- und Betriebszugehörigkeit angerechnet. Aus dieser Anrechnung ergibt sich allerdings kein Anspruch auf die Anwendung von Bestimmungen, die nur für Personen gelten, die vor dem geschützten Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Das ArbPlSchG fingiert insoweit kein früheres Eintrittsdatum als das tatsächliche (BAG, 25.07.2006 - 3 AZR 307/05).

2.12 Dringendes Erfordernis

"Dringend" i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG heißt, dass das betriebliche Erfordernis eine Kündigung im Interesse des Betriebs notwendig macht und die Kündigung wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein muss. Dabei ist eine betriebsbedingte Kündigung nicht erst dann zulässig, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers tatsächlich nicht mehr vorhanden ist. Es reicht aus, wenn die für den künftigen Wegfall der Beschäftigung des Mitarbeiters maßgeblichen Entwicklungen bereits zum Kündigungszeitpunkt feststehen, insbesondere wenn die unternehmerische Organisationsentscheidung schon getroffen ist und sie sich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist realisiert (BAG, 13.02.2008 - 2 AZR 543/06 - mit dem Hinweis, dass so genannte "Vorratskündigungen" ausgeschlossen sind).

2.13 Gemeinsamer Betrieb

Der Arbeitnehmer trägt für das Vorliegen eines von mehreren Unternehmen geführten, gemeinsamen Betriebs i.S.d. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast. Er genügt dieser in der Regel aber schon damit, dass er die äußeren Umstände, die für die Annahme sprechen, dass sich mehrere Unternehmen rechtlich über die Führung eines gemeinsamen Betriebs geeinigt haben und entsprechend dieser Einigung arbeitstechnische Zwecke innerhalb einer organisatorischen Einheit unter einem einheitlichen Leitungsapparat fortgesetzt verfolgen, schlüssig darlegt. Eine betriebsverfassungsrechtlich verbindliche Entscheidung in einem Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG - Feststellung einer betriebsratsfähigen Organisationseinheit - ist für ein Kündigungsschutzverfahren nur insoweit relevant, als das Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch betriebsverfassungsrechtliche Regelungen bestimmt wird. Bei der Klärung des Betriebsbegriffs i.S.d. §§ 1 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1b und 23 Abs. 1 KSchG ist das Gericht an eine Entscheidung im Verfahren nach § 18 Abs. 2 BetrVG nicht gebunden (BAG, 18.10.2006 - 2 AZR 434/05).

2.14 Grob fehlerhafte Sozialauswahl

Die von den Betriebspartnern getroffene Auswahl ist nur dann grob fehlerhaft i.S.d. § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG, wenn sich ihr Ergebnis als grob fehlerhaft erweist. Unmaßgeblich ist es in der Regel, ob das gewählte Auswahlverfahren beanstandungsfrei ist. So kann beispielsweise ein mangelhaftes Auswahlverfahren zu einem richtigen - gerade nicht grob fehlerhaftem - Auswahlergebnis führen. "Dem entspricht es, dass der gekündigte Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage, jedenfalls wenn er ausreichend unterrichtet worden ist (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG), die soziale Auswahl konkret rügen, d. h. geltend machen muss, ein bestimmter mit ihm vergleichbarer Arbeitnehmer sei weniger sozial schutzwürdig, so dass diesem habe gekündigt werden müssen" (BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 420/09 - mit dem Hinweis, dass die Würdigung des Gerichts, die Sozialauswahl sei nicht ausreichend oder grob fehlerhaft, die Feststellung voraussetzt, dass der gerügte Auswahlfehler tatsächlich vorliegt).

2.15 Hierarchie-Abbau

in dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kann sich aus inner- oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetrieblich ist der Grund, wenn sich der Arbeitgeber zu einer Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Mitarbeiter entfällt. "Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es dementsprechend näherer Darlegungen, damit geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist" (BAG, 16.12.2010 - 2 AZR 770/09).

2.16 Insolvenz

Der Schutz vor betriebsbedingten Kündigungen wird durch § 125 Abs. 1 InsO etwas eingeschränkt. Bei einem Interessenausgleich zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat wegen einer geplanten Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG wird beispielsweise nach § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO vermutet, dass die Kündigungen bestimmter bezeichneter Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind. Dieser Vermutungswirkung steht es nicht entgegen, dass ein Interessenausgleich i.S.d. § 112 BetrVG von einer nach § 117 Abs. 2 BetrVG gebildeten besonderen betriebsverfassungsrechtlichen Interessenvertretung hier: Pilotenvereinigung Cockpit - vereinbart wurde. Sie ist in diesem Fall "Betriebsrat" i.S.d. § 125 Abs. 1 InsO (BAG, 26.04.2007 - 8 AZR 612/06).

2.17 Interessenausgleich: Schriftform

§ 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt für den Interessenausgleich Schriftform. Auf dieses gesetzliche Schriftformerfordernis sind die §§ 125, 126 BGB anzuwenden. § 126 BGB gibt vor, dass die Unterzeichnung der Parteien eigenhändig durch Namensunterschrift auf derselben Urkunde zu erfolgen hat. Das Schriftformerfordernis erstreckt sich bei Anwendung des § 1 Abs. 5 KSchG auch auf die Namensliste - wobei es ausreicht, "wenn die Namensliste zwar nicht im Interessenausgleich selbst, sondern in einer Anlage enthalten ist, und Interessenausgleich und Namensliste ein einheitliche Urkunde bilden" (BAG, 12.05.2010 - 2 AZR 551/08).

2.18 Kleinbetrieb

Besteht eine geplante Betriebsänderung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG allein darin, dass Arbeitnehmer entlassen werden, ist § 112 Abs. 4 und 5 BetrVG nur anzuwenden, "wenn in Betrieben mit in der Regel weniger als 60 Arbeitnehmern 20 vom Hundert der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer, aber mindestens 6 Arbeitnehmer (...) aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen" (§ 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG). Das heißt bei einem Kleinbetrieb mit bis zu 20 Arbeitnehmern nicht (20 % von 20 =) vier Arbeitnehmer, sondern, wie § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG vorschreibt, "mindestens sechs" (BAG, 09.11.2010 - 1 AZR 708/09).

2.19 Kleinbetriebsklausel

§ 23 Abs. 1 KSchG gibt die Betriebsgrößen und Berechnungsfaktoren für den sachlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes vor. Für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG), bleibt dieser Bestandsschutz nur erhalten, wenn sich der Alt-Personalbestand nicht ändert. Arbeitnehmer, die als Ersatz für nach dem 31.12.2003 ausscheidende eingestellt werden, werden bei der Berechnung der Größe "mehr als fünf" nicht berücksichtigt. Hier muss der Betrieb dann mehr als zehn Arbeitnehmer i.S.d. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG haben, damit "Alt-Arbeitnehmer" sich auf Kündigungsschutz berufen können (BAG, 21.09.2006 - 2 AZR 840/05).

2.20 Konzernübergreifender Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz bei betriebsbedingten Kündigungen ist nach § 1 Abs. 2 KSchGbetriebsbezogen. Im Regelfall kann ein Arbeitnehmer daher vom kündigenden Arbeitgeber nicht verlangen, ihm in einem anderen Betriebs des Konzerns eine Möglichkeit zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anzubieten. Es sei denn, dass sich der Arbeitgeber gegenüber seinem Mitarbeiter im Arbeitsvertrag oder durch eine in der Vergangenheit geübte Praxis zu einer unternehmensübergreifenden Weiterbeschäftigung verpflichtet hat (BAG, 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06).

2.21 Leiharbeitnehmer

Bei der Leiharbeit reicht der Hinweis des Verleihers, er habe einen Auftrag verloren, nicht aus, um damit gleich ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Entlassung eines Leiharbeitnehmers zu begründen. Kurzfristige Auftragslücken gehören zum Risiko der Branche. Um eine Kündigung erfolgreich durchsetzen zu können, muss der Arbeitgeber in diesen Fällen schon ein dauerhaft gesunkenes Beschäftigungsvolumen darlegen (BAG, 18.05.2006 - 2 AZR 412/05).

2.22 Massenentlassungsanzeige

Entlassungen, die nach § 17 KSchG anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam - wobei die Zustimmung auch rückwirkend bis zum Tag der Antragstellung erteilt werden kann (§ 18 Abs. 1 KSchG). Weiter gilt: "Die Entlassungssperre nach § 18 Abs. 1 KSchG hindert weder den Ausspruch einer Kündigung nach Anzeige der Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit während des Laufs der Sperrfrist nach § 18 Abs. 1 oder Abs. 2 KSchG verlängert die Sperrfrist die gesetzlichen Kündigungsfristen" (BAG, 06.11.2008 - 2 AZR 935/07 - Leitsatz).

2.23 Ordnungsmittel

Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine BetrVG-Verpflichtungen beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine bestimmte Handlung vorzunehmen oder zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. § 23 Abs. 3 Satz 3 BetrVG sieht für den Fall einer Zuwiderhandlung gegen das dem Arbeitgeber durch eine rechtskräftige Entscheidung auferlegte Verhalten Ordnungs- oder Zwangsgeld vor. § 890 ZPO sieht für die Erzwingung von Unterlassungen neben dem Ordnungsgeld auch Ordnungshaft vor. Nur: Da § 23 Abs. 3 BetrVG für betriebsverfassungsrechtliche Unterlassungsansprüche das Spezialgesetz ist und Ordnungshaft gerade nicht vorsieht, kann das Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber in diesem Fall keine Ordnungshaft verhängen (BAG, 05.10.2010 - 1 ABR 71/09).

2.24 Organisationsentscheidung

Will ein Arbeitgeber des öffentlichen Rechts den Vertretungsbedarf an Grundschulen zukünftig mit pädagogischen Mitarbeitern und nicht mehr mit Lehrern abdecken, ist das eine nicht zu beanstandende unternehmerische Organisationsentscheidung. Entfällt aufgrund dieser unternehmerischen Organisationsentscheidung für einige Vertretungslehrer das Beschäftigungsbedürfnis, kann das die Annahme dringender betrieblicher Erfordernisse für eine betriebsbedingte Änderungskündigung rechtfertigen. Ob ein Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderungskündigung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beurteilen (BAG, 29.11.2007 - 2 AZR 388/06).

2.25 Persönlichkeitsrechtsverletzung

Auch wenn die vom Arbeitgeber wegen angeblicher dringender betrieblicher Erfordernisse erklärte Kündigung rechtsunwirksam ist, verletzt sie nicht gleich das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung führt allein nicht zu einer Verletzung der gegenüber dem Arbeitnehmer bestehenden Rücksichtnahmepflichten. Das wäre nur dann der Fall, wenn die Kündigung den Arbeitnehmer über den bloßen Kündigungsausspruch hinaus in seinem Persönlichkeitsrecht belastet und dies vom Arbeitgeber auch so gewollt ist (BAG, 24.04.2008 - 8 AZR 347/07 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitnehmer für die Persönlichkeitsverletzung die Darlegungs- und Beweislast trägt und nicht ohne weiteres von "Mobbing" ausgegangen werden kann).

2.26 Punkteschema - 1

§ 95 Abs. 1 BetrVG schreibt vor, dass Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Ein Punkteschema für die nach § 1 Abs. 3 KSchG vorzunehmende Sozialauswahl ist auch dann eine nach § 95 Abs. 1 BetrVGmitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie, wenn der Arbeitgeber dieses Schema nicht generell auf alle in Zukunft auszusprechenden Kündigungen, sondern nur auf ganz konkret ins Auge gefasste Kündigungen anwenden will. Aber: Allein der Verstoß gegen § 95 Abs. 1 BetrVG macht eine Kündigung, die mit einem mitbestimmungswidrig erstellten Punkteschema begründet wird, nicht unwirksam (BAG, 06.07.2006 - 2 AZR 443/05).

2.27 Punkteschema - 2

Nach der seit dem 01.01.2004 geltenden Fassung des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG muss ein - zur Gewichtung von Sozialdaten keine individuelle Abschlussprüfung mehr vorsehen. Die ordnungsgemäße Durchführung des nach § 95 Abs. 1 BetrVG für das Punktesystem erforderliche Verfahrens der Mitbestimmung ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung, die unter Anwendung des Systems erfolgt ist (BAG, 09.11.2006 - 2 AZR 812/05).

2.28 Punkteschema - 3

Die lineare Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl mit Punkten (bis 20 keinen Punkt, ab 21 für jedes Lebensjahr einen, Höchstpunktzahl 41) ist im Rahmen einer Auswahlrichtlinie als eines von mehreren Auswahlkriterien grundsätzlich mit dem AGG-Verbot der Altersdiskriminierung zu vereinbaren. Bildet der Arbeitgeber jedoch Altersgruppen, muss er ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Beibehaltung der bisherigen Altersstruktur im Bereich des zu kündigenden Arbeitnehmers dartun. Macht er das nicht, kommt es auf die Frage, ob die Altersgruppenbildung wegen der mit ihr verbundenen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters nach diskriminierungsrechtlichen Grundsätzen zulässig ist, nicht mehr an (BAG, 18.03.2010 - 2 AZR 468/08).

2.29 Rechtsmissbrauch

Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und kein Rechtsmissbrauch vorliegt. Damit trägt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast für Umstände, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Die Missbrauchskontrolle der unternehmerischen Entscheidung zielt allerdings weder darauf, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch will sie dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewählten Konzept geführt haben. In diesem Zusammenhang geht es allein um die Verhinderung von Missbrauch (BAG, 23.04.2008 - 2 AZR 1110/06).

2.30 Sonderkündigungsschutz

Viele Tarifverträge enthalten einen Sonderkündigungsschutz, der zur sogenannten "tariflichen Unkündbarkeit" führt (z.B. hier der Manteltarifvertrag Berufsfortbildungswerk des DGB i.d.F. des 25. Änderungstarifvertrags vom 01.12.2003). Tarifliche Regelungen haben immer den immanenten Vorbehalt einer nachträglichen Änderung in sich - und das gilt auch für den Sonderkündigungsschutz. Dabei bleibt es den Tarifvertragsparteien unbenommen, bereits bestehende Ausnahmen vom tariflichen Kündigungsschutz geänderten Verhältnissen anzupassen (BAG, 02.02.2006 - 2 AZR 58/05).

2.31 Sozialauswahl - 1

Bei der sozialen Auswahl entscheiden zunächst arbeitsplatzbezogene Merkmale. Im öffentlichen Dienst kann dabei der Eingruppierung eine besondere Bedeutung zukommen. Trotzdem scheidet hier eine Vergleichbarkeit aus, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann. Grundsätzlich können die Parteien die Reichweite des Direktionsrechts im Arbeitsvertrag vereinbaren. Ohne besondere Vereinbarung kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter grundsätzlich alle im Rahmen der vereinbarten Vergütungsgruppe liegenden Tätigkeiten zuweisen (BAG, 02.03.2006 - 2 AZR 23/05 - mit dem Hinweis, dass eine ganz konkret geschuldete Tätigkeit durch eindeutige, klare und auf diesen Gegenstand bezogene Zusagen und Absprachen abgemacht sein muss).

2.32 Sozialauswahl - 2

Sind Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer namentlich benannt, wird nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Sie soziale Auswahl eines Arbeitnehmers kann in diesem Fall nach § 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Dieser Prüfungsmaßstab gilt nicht nur für die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst. Auch die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen kann von den Arbeitsgerichten nur auf ihre groben Fehler überprüft werden (BAG, 21.09.2006 - 2 AZR 760/05).

2.33 Sozialauswahl - 3

Eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG kann die zu kündigenden Arbeitnehmer u.a. durch soziale Gesichtspunkte i.S.d. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG bestimmen. Bewertet so eine Richtlinie einen der sozialen Gesichtspunkte, der bei allen Arbeitnehmern vorliegen kann - Alter, Betriebszugehörigkeit - nicht oder nur so gering, dass er in fast allen denkbaren Fällen nicht mehr den Ausschlag geben kann, erfüllt diese Auswahlrichtlinie nicht die gesetzlichen Vorgaben des § 1 Abs. 4 KSchG. Aus diesem ist Grund ist sie dann ungeeignet, den Arbeitgeber durch Anwendung des eingeschränkten Prüfungsmaßstabs der groben Fehlerhaftigkeit zu privilegieren (BAG, 18.10.2006 - 2 AZR 473/05).

2.34 Sozialauswahl - 4

Der Kreis der in eine nach § 1 Abs. 3 KSchG vorzunehmende Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer bestimmt sich nach ihrer Vergleichbarkeit. Dabei scheiden Arbeitnehmer aus, die der Arbeitgeber nicht einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann. Die Vergleichbarkeit kann grundsätzlich nicht dadurch herbeigeführt werden, dass der Arbeitsvertrag eines von einem betrieblichen Ereignis betroffenen Arbeitnehmers erst anlässlich dieses Ereignisses einvernehmlich oder im Weg der Änderungskündigung entsprechend abgeändert wird (BAG, 18.10.2006 - 2 AZR 676/05).

2.35 Sozialauswahl - 5

Kündigt der Arbeitnehmer nicht allen Mitarbeitern, sondern nur einem Teil, muss er eine Auswahl treffen. Bei der Auswahl unter gleichen Mitarbeitern muss er die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG hinterlegten sozialen Gesichtspunkte beachten. Dabei kann der Arbeitgeber diese Faktoren zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung mit einem Punktesystem bewerten, sodann anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Punktzahlen eine Rangfolge der zu kündigenden Mitarbeiter erstellen und die zu kündigenden Arbeitnehmer nach dieser Reihenfolge bestimmen (BAG, 09.11.2006 - 2 AZR 812/05 - mit dem Hinweis, dass ein Auswahlfehler nicht gleich alle Kündigungen hinfällig macht, sondern nur die Kündigung des Arbeitnehmer unwirksam ist, der bei richtiger Berechnung der Punktzahl ungekündigt geblieben wäre).

2.36 Sozialauswahl - 6

Der Arbeitgeber kann die Sozialauswahl vernachlässigen, wenn berechtigte betriebliche Interessen einer Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Ein betriebliches Interesse kann für eine Gemeinde, die gesetzlich zum Brandschutz verpflichtet ist, darin liegen, dass die Weiterbeschäftigung eines bestimmten Mitarbeiters dessen jederzeitige Einsatzmöglichkeit in der Freiwilligen Feuerwehr sicherstellen soll. In diesem Fall stehen die berechtigten Belange der Gemeinde der Einbeziehung dieses Arbeitnehmers in die soziale Auswahl entgegen (BAG, 07.12.2006 - 2 AZR 748/05).

2.37 Sozialauswahl - 7

Der Arbeitgeber muss ein am Zweck des Diskriminierungsschutzes (vgl. § 1 AGG) gemessenes rechtfertigendes Interesse vortragen, wenn er in einem Sozialplan eine Sozialauswahl mit Hilfe von Altersgruppen durchführt. Die pauschale Behauptung im Prozess, sein Betrieb sei mit einer höheren Altersstruktur nicht mehr produktiv, reicht dafür nicht aus. Im Ergebnis liegt damit ein Verstoß gegen § 7 Abs. 2 AGG - "Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind nichtig" - vor, der den vereinbarten Sozialplan unwirksam macht (ArbG Osnabrück, 05.02.2007 - 3 Ca 724/06).

2.38 Sozialauswahl - 8

Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Ist ein Arbeitnehmer besonders krankheitsanfällig, rechtfertigt das allein kein berechtigtes betriebliches Interesse, einen weniger krankheitsanfälligen Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl außen vor zu lassen. Die Weiterbeschäftigung eines sozial weniger schutzwürdigen vergleichbaren Arbeitnehmers lässt sich darauf nicht stützen (BAG, 31.05.2007 - 2 AZR 306/06).

2.39 Sozialauswahl - 9

Die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG - namentliche Bezeichnung eines zu kündigenden Mitarbeiters in einem Sozialplan - gilt auch für Änderungskündigungen. Sie erstreckt sich zumindest auf den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu den bisherigen Bedingungen und das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit. Das europarechtliche Verbot einer Altersdiskriminierung - Richtlinie 2000/78/EG - steht der Verwendung einer Punktetabelle zur Sozialauswahl, die eine Bildung von Altersgruppen und auch die Zuteilung von Punkten für das Lebensalter vorsieht, nicht im Weg, wenn sie durch legitime Ziele gerechtfertigt ist (BAG, 19.06.2007 - 2 AZR 304/06).

2.40 Sozialauswahl - 10

Die Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten muss unter Anwendung der AGG-Vorschriften bewertet werden: Mit der Herausnahme über 55-Jähriger aus der Sozialauswahl aufgrund der sogenannten "12+18-Regelung (= 12 Monate Transfergesellschaft und 18 Monate Bezug von Arbeitslosengeld)" werden ältere Arbeitnehmer, die an der Sozialauswahl teilnehmen, entgegen § 7 Abs. 1 AGG benachteiligt. Ein Punkteschema, das linear pro Lebensjahr einen Punkt gibt, widerspricht der Wertung in § 7 AGG, wenn nicht gleichzeitig in einer Einzelabwägung die Chancen jüngerer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden (ArbG Osnabrück, 03.07.2007 - 3 Ca 199/07).

2.41 Sozialauswahl - 11

Die unternehmerische Entscheidung, zukünftig keine gewerblichen Bauleistungen mehr zu erbringen, sondern sich nur noch als Bauträger zu betätigen und gewerbliche Bauleistungen ausschließlich über Subunternehmer abzuwickeln, lässt für diejenigen gewerblichen Arbeitnehmer den Beschäftigungsbedarf entfallen, die bisher in diesem Betrieb mit gewerblichen Bauleistungen beschäftigt wurden. Sie ist ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG, das eine betriebsbedingte Kündigung sozial rechtfertigen kann. Bilden mehrere Unternehmen einen gemeinschaftlichen Betrieb, so muss die Sozialauswahl bis zur etwaigen Auflösung des Gemeinschaftsbetriebs auf den gesamten Betrieb erstreckt werden (BAG, 29.11.2007 - 2 AZR 763/06 - mit dem Hinweis, dass die unternehmensübergreifende Sozialauswahl entfällt, wenn der Gemeinschaftsbetrieb im Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr besteht).

2.42 Sozialauswahl - 12

Hat der Arbeitgeber entgegen § 1 Abs. 3 KSchG überhaupt keine Sozialauswahl vorgenommen, spricht eine vom Arbeitgeber auszuräumende tatsächliche Vermutung dafür, dass die Auswahl auch im Ergebnis sozialwidrig ist. Es ist dann Aufgabe des Arbeitgebers darzulegen, weshalb trotz der gegen § 1 Abs. 3 KSchG verstoßenden Überlegungen im Ergebnis ausnahmsweise doch soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt sein sollen. Unterlässt es ein Arbeitgeber mit mehreren Filialen, die Sozialauswahl auf andere Filialen zu erstrecken, ist seine Sozialauswahl nur dann zutreffend, wenn die Filiale, in der der gekündigte Mitarbeiter beschäftigt ist, ein eigener Betrieb i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG ist, oder in den anderen Filialen keine vergleichbaren Arbeitnehmer tätig sind (BAG, 03.04.2008 - 2 AZR 879/06).

2.43 Sozialauswahl - 13

Der Kreis der Arbeitnehmer, die in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, ist in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen zu bestimmen, das heißt nach der vom Arbeitnehmer - und seinen Kollegen - ausgeübten Tätigkeit. Dabei ist nicht allein die Identität der Arbeitsplätze maßgeblich - es kommt auch darauf an, ob der Arbeitnehmer auf Grund seiner Ausbildung und Tätigkeit eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit übernehmen kann. Die Vergleichbarkeit wird nicht dadurch aufgehoben, dass der Arbeitnehmer eine kurze Einarbeitungszeit braucht, um voll eingesetzt werden zu können (BAG, 10.06.2010 - 2 AZR 420/09 - mit dem Hinweis, dass es an einer Vergleichbarkeit fehlt, wenn der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann).

2.44 Sozialplan

Verlangt ein Sozialplan, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen "anderen vergleichbaren, adäquaten Arbeitsplatz" anbietet, erfüllt der Arbeitgeber diese Forderung, wenn er seinem Mitarbeiter das Angebot macht, ihn auf einem Arbeitsplatz zu beschäftigen, dessen Arbeitsbedingungen den bisherigen in finanzieller und berufliche Hinsicht entsprechen (LAG Hamm, 18.01.2006 - 18 Sa 907/05).

2.45 Sozialplanabfindung - 1

Der Abfindungsanspruch eines Arbeitnehmers aus einem Sozialplan kann nur vererbt werden, wenn er zum Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers schon entstanden war. Ob ein Anspruch bereits entstanden ist, muss durch Auslegung des Sozialplans ermittelt werden, wenn die Entstehung der Ansprüche nicht ausdrücklich geregelt ist. Bei einer Betriebsstilllegung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer keinen wirtschaftlichen Schaden davonträgt, wenn er vor der betriebsbedingten Beendigung seines Arbeitsverhältnisses stirbt (BAG, 27.06.2006 - 1 AZR 322/05).

2.46 Sozialplanabfindung - 2

Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen den Anspruch eines Arbeitnehmers auf eine Sozialplanabfindung im Fall einer vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung des Mitarbeiters auch an die Voraussetzung knüpfen, dass dem Arbeitnehmer zuvor ein - unzumutbares - Arbeitsplatzangebot gemacht wurde (BAG, 13.02.2007 - 1 AZR 163/06).

2.47 Sozialplanabfindung - 3

Vereinbaren die Betriebspartner in einem Sozialplan eine absolute Obergrenze für Abfindungen, eine so genannte Höchstbetragsklausel, ist das keine unzulässige Benachteiligung älterer Arbeitnehmer. Prüfungsmaßstab ist § 75 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Er gibt Arbeitgeber und Betriebsrat auf, darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen wegen ihres Alters unterbleibt. Bei einer Höchstbetragsklausel findet gerade keine Diskriminierung wegen des Alters statt. Sie gilt für jüngere und ältere Arbeitnehmer gleichermaßen (BAG, 02.10.2007 - 1 AZN 793/07).

2.48 Sozialplanabfindung - 4

Enthält ein Sozialplan eine mit Stichtagsregelungen verbundene Gruppenbildung, darf diese Gruppenbildung nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aus § 75 Abs. 1 BetrVG verstoßen. Knüpfen Differenzierungen bei Grund und Höhe von Abfindungsansprüchen an Stichtage an, müssen sie nach dem Zweck des Sozialplans sachlich gerechtfertigt sein. Dieser Zweck besteht darin, die den Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung drohenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder abzumildern (BAG, 19.02.2008 - 1 AZR 1004/06 - mit dem Hinweis, dass betriebliche Interessen, die personelle Zusammensetzung der Belegschaft bis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu sichern, nicht geeignet sind, Differenzierungen bei der Höhe von Sozialplanabfindungen zu rechtfertigen).

2.49 Sozialplanabfindung - 5

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ist betriebsbedingt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen oder der Arbeitnehmer zumindest bei Vertragsschluss von diesen betrieblichen Erfordernissen ausgehen muss. Ist der bisherige Arbeitsplatz nicht entfallen oder ist eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen - zumutbaren - Arbeitsplatz möglich, ist eine trotzdem erfolgte Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht betriebsbedingt. Insoweit gibt es keinen Anspruch auf eine Sozialplanabfindung, wenn der Arbeitnehmer in einem Gemeinschaftsbetrieb bloß zu einem anderen Arbeitgeber wechselt (BAG, 26.08.2008 - 1 AZR 346/07).

2.50 Sozialplanabfindung - 6

Die Betriebspartner dürfen die Möglichkeit des vorzeitigen Bezugs einer Altersrente bei der Bemessung von Sozialplanabfindungen anspruchsmindernd berücksichtigen. Ihre darauf zielende Vereinbarung verstößt weder gegen das betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsverbot des § 75 Abs. 1 BetrVG noch gegen eines der AGG-Diskriminierungsverbote. Sie dient dem Zweck, die Höhe des Nachteilsausgleichs am Umfang der wirtschaftlichen Nachteile der betroffenen Mitarbeiter festzumachen (BAG, 30.09.2008 - 1 AZR 684/07 - mit dem Hinweis, dass auch dann keine unzulässige Diskriminierung vorliegt, wenn wegen der gesetzlichen Ausgestaltung des Rentenrechts eher und mehr Frauen von der Möglichkeit einer vorgezogenen Altersrente Gebrauch machen).

2.51 Sozialplanabfindung - 7

Schließen Arbeitgeber und Betriebsrat einen Sozialplan, dürfen sie darin für Arbeitnehmer, die einen Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben, eine geringere Abfindung vorsehen. Eine geringere Abfindungshöhe ist insbesondere deswegen gerechtfertigt, weil die Betriebspartner bei der Beurteilung der durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussichtlich entstehenden Nachteile die Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung berücksichtigen dürfen. Obwohl Ansprüche auf vorgezogenes Altersruhegeld regelmäßig an ein bestimmtes Lebensalter, das Geschlecht oder eine Schwerbehinderung anknüpfen, liegt darin keine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes und auch kein Verstoß gegen das Verbot, Personen wegen eines dieser Merkmale zu benachteiligen (BAG, 11.11.2008 - 1 AZR 475/07).

2.52 Sozialplanabfindung - 8

Sozialpläne sind - wie andere Betriebsvereinbarungen auch - darauf zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht vereinbar sind, also insbesondere auch den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und die Verbote der Altersdiskriminierung beachten. Die Betriebspartner haben bei der Ausgestaltung eines Sozialplans und der Festlegung eine Stichtagsregelung einen Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum. So haben sie auch die Möglichkeit der Reduzierung von Abfindungen bei Arbeitnehmern rentennaher Jahrgänge, die nach einem relativ kurzen, vollständig oder überwiegend durch den Bezug von Arbeitslosengeld überbrückbaren Zeitraum gesetzliche Altersrente beziehen können (BAG, 20.01.2009 - 1 AZR 740/07).

2.53 Sozialplanabfindung - 9

"Sozialpläne dürfen eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Sie dürfen für rentenberechtigte Arbeitnehmer Sozialplanleistungen reduzieren oder ganz ausschließen. Die damit verbundene unterschiedliche Behandlung wegen Alters ist durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt" (BAG, 26.05.2009 - 1 AZR 198/08 - Leitsatz - mit Hinweisen zur EG-Rechts-Konformität des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG).

2.54 Teilzeitarbeitnehmer

Bei der Frage, ob bei der Kündigung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Vollzeitmitarbeiter und bei der Kündigung vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Teilzeitmitarbeiter mit in die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG einzubeziehen sind, entscheidet nach der ständigen Rechtsprechung des 2. BAG-Senats die betriebliche Organisation des Arbeitgebers. Teilzeitkräfte sind mit Vollzeitkräften nur dann vergleichbar, wenn es dem Arbeitgeber bloß um die Reduzierung eines Arbeitszeitvolumens geht, ohne dass organisatorische Entscheidungen über die Gestaltung der Arbeitszeit auf bestimmte Arbeitsplätze getroffen werden.

"Liegt dagegen ein nachvollziehbares unternehmerisches Konzept zur Arbeitszeitgestaltung (...) vor, demzufolge bestimmten Tätigkeiten bestimmte Arbeitszeiten zugeordnet sind, so ist die dem zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung jedenfalls im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens von den Gerichten hinzunehmen, wenn sie nicht offenkundig unsachlich, das heißt missbräuchlich ist. Arbeitnehmer, die auf Grund solcher Organisationsentscheidungen unterschiedliche Arbeitszeiten aufweisen, die nur durch Änderungskündigungen angepasst werden können, sind nicht miteinander vergleichbar" (BAG, 07.12.2006 - 2 AZR 748/05).

2.55 Übergangsgeld

Arbeitnehmer im kirchlichen Dienst haben nach § 38 AVR (Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland) Anspruch auf Zahlung eines Übergangsgelds. § 38 Abs. 2 lit. d) AVR schließt die Zahlung von Übergangsgeld jedoch aus, wenn "der Mitarbeiter eine Abfindung aufgrund des Kündigungsschutzgesetzes erhält". Das heißt: Ein Arbeitnehmer, auf dessen Beschäftigungsverhältnis die AVR anwendbar sind, hat keinen Anspruch, wenn er aus einem im Kündigungsschutzverfahren - hier: nach betriebsbedingter Kündigung - geschlossenen Vergleich eine Abfindung bekommt (BAG, 08.05.2008 - 6 AZR 402/07).

2.56 Unterhaltspflichten

Hat ein Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gekündigt, ist seine Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn er bei der Auswahl des Mitarbeiters die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Abs. 3 KSchG). Da Mitarbeiter nicht verpflichtet sind, ihrem Arbeitgeber ihr komplettes Familienleben zu vermitteln, holt sich der Arbeitgeber seine Kenntnis von den Unterhaltspflichten in der Regel aus den auf der Lohnsteuerkarte eingetragenen Merkmalen. Die stimmen allerdings oft nicht mit der Wirklichkeit überein und so spricht einiges dafür, auf die tatsächlichen Verhältnisse und nicht auf die Eintragungen in der Lohnsteuerkarte abzustellen (BAG, 17.01.2008 - 2 AZR 405/06).

2.57 Unternehmerische Entscheidung - 1

Die Umgestaltung des bisherigen auf ein neues Betriebskonzept ist eine freie Unternehmerentscheidung, die von den Gerichten für Arbeitssachen nicht auf ihre betriebswirtschaftliche und organisatorische Zweckmäßigkeit überprüft wird, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich erfolgt. Entscheidet sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbstständige Unternehmer ausführen zu lassen, entfällt in diesem Umfang für Arbeitnehmer das Beschäftigungsbedürfnis. Das wiederum führt zum Wegfall von Arbeitsplätzen und bedeutet: Es liegt ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor (BAG, 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06).

2.58 Unternehmerische Entscheidung - 2

Entschließt sich der Arbeitgeber zur Streichung der Hierarchieebene der Verkaufsleiter, liegt diese unternehmerische Entscheidung sehr nahe an seinem Kündigungsentschluss. Dieser Kündigungsentschluss ist aber keine freie unternehmerische Entscheidung, sondern an den Maßstäben des KSchG zu messen. Damit hat der Arbeitgeber eine gesteigerte Darlegungslast: "Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist" (BAG, 13.02.2008 - 2 AZR 1041/06 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber insbesondere darlegen muss, in welchem Umfang die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zu früher entfallen ist und wie diese Arbeiten nun erledigt werden).

2.59 Unternehmerische Entscheidung - 3

Eine Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Trifft der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung, gewisse Arbeiten zukünftig nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer, sondern durch freie Mitarbeiter ausführen zu lassen, kann das eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dabei ist vom Gericht nachzuprüfen, ob diese Unternehmerentscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung für einzelne Arbeitnehmer das Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist. Die unternehmerische Entscheidung selbst ist weder auf ihre Zweckmäßigkeit noch auf ihre sachliche Rechtfertigung zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, 13.03.2008 - 2 AZR 1037/06).

2.60 Weiterbeschäftigungspflicht

Verpflichtet ein Tarifvertrag den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer bei Wegfall seines Arbeitsplatzes die Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Konzern zu verschaffen, macht das die Kündigung eines ordentlich unkündbaren Mitarbeiters regelmäßig unzulässig. Das setzt allerdings weiter voraus, dass die Weiterbeschäftigung unter geänderten angemessenen Vertragsbedingungen auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz im Konzern möglich und der Arbeitnehmer damit einverstanden ist (BAG, 10.05.2007 - 2 AZR 626/05).

2.61 Wiedereinstellungsanspruch

Im Baugewerbe ist die Beschäftigung von Arbeitnehmern oft saisonabhängig. Daher ist es eine weit verbreitete Praxis, dass Mitarbeiter zu Beginn der kalten Jahreszeit wegen vorübergehenden Auftragsmangels entlassen und im Frühjahr wieder neu eingestellt werden. Allein das Vertrauen auf die Beibehaltung dieser Praxis begründet aber keinen Anspruch darauf, nach der Winterperiode wieder eingestellt zu werden (BAG, 26.04.2006 - 7 AZR 190/05).