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Kündigung - betriebsbedingt: Rechtsprechungs-ABC - bis 2005

Inhaltsübersicht

  1. 1.
  2. 2.
    Rechtsprechungs-ABC
    1. 2.1
    2. 2.2
    3. 2.3
    4. 2.4
    5. 2.5
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    9. 2.9
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    11. 2.11
    12. 2.12
    13. 2.13
    14. 2.14
    15. 2.15
    16. 2.16
    17. 2.17
    18. 2.18
    19. 2.19
    20. 2.20
    21. 2.21
    22. 2.22
    23. 2.23
    24. 2.24
    25. 2.25
    26. 2.26
    27. 2.27
    28. 2.28
    29. 2.29
    30. 2.30
    31. 2.31
    32. 2.32
    33. 2.33
    34. 2.34
    35. 2.35
    36. 2.36
    37. 2.37
    38. 2.38
    39. 2.39
    40. 2.40
    41. 2.41
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    43. 2.43
    44. 2.44
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    47. 2.47
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    49. 2.49
    50. 2.50
    51. 2.51
    52. 2.52
    53. 2.53
    54. 2.54
    55. 2.55
    56. 2.56
    57. 2.57
    58. 2.58
    59. 2.59
    60. 2.60
    61. 2.61
    62. 2.62
    63. 2.63
    64. 2.64
    65. 2.65
    66. 2.66
    67. 2.67
    68. 2.68
    69. 2.69
    70. 2.70
    71. 2.71
    72. 2.72
    73. 2.73
    74. 2.74
    75. 2.75
    76. 2.76
    77. 2.77
    78. 2.78
    79. 2.79
    80. 2.80
    81. 2.81
    82. 2.82
    83. 2.83
    84. 2.84
    85. 2.85
    86. 2.86
    87. 2.87
    88. 2.88
    89. 2.89
    90. 2.90
    91. 2.91

 Information 

1. Bedeutung der Rechtsprechung

Der Gesetzgeber hat mit dem Kündigungsschutzgesetz - KSchG - nur die Basis für einen umfassenden allgemeinen Kündigungsschutz geschaffen. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte - allen voran das Bundesarbeitsgericht - sorgt seit Jahrzehnten für eine umfangreiche Konkretisierung der KSchG-Vorgaben. Das zeigt sich bei allen Arten von Kündigungen - insbesondere bei der betriebsbedingten Kündigung. Arbeitgeber und Personaler gehen hier bisweilen etwas zu optimistisch ran. Auch wenn der konkrete Arbeitsplatz eines Mitarbeiters infolge der Umsetzung einer unternehmerischen Entscheidung wegfällt, heißt das noch lange nicht, dass damit gleich ein zwingender Kündigungsgrund vorliegt.

Praxistipp:

Es erscheint nur auf den ersten Blick alles so einfach: keine Arbeit mehr, also auch kein Arbeitsplatz mehr. Nur: Das gesamte Kündigungsrecht wird vom Ultima-Ratio-Prinzip beherrscht. Danach sind Kündigungen erst zulässig, wenn keine milderen Mittel in Betracht kommen. So ein milderes Mittel ist bei einem betrieblichen Kündigungsanlass beispielsweise die Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz, auf dem er weiter beschäftigt werden kann. Deswegen: Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung immer prüfen, ob es Möglichkeiten gibt, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden.

Auch bei betriebsbedingten Kündigungen zeichnet sich kein Konditionalschema ab, nach dem eine Kündigung immer durchgeht, wenn nur ein bestimmter betrieblicher Anlass - z.B. Auftragsrückgang, Produktionsumstellung, Umsatzeinbuße - vorliegt. Da gibt es für Arbeitgeber und Personaler eine Vielzahl von Anforderungen, die es schon bei der Vorbereitung betriebsbedingter Entlassungen zu beachten gilt. Muss sich der Arbeitgeber beispielsweise bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters zwischen mehreren entscheiden, muss er eine sorgfältige Sozialauswahl vornehmen. Wie er das konkret machen muss, steht nur nicht im Gesetz. Das sagt ihm letzten Endes ein Arbeitsgericht. Ein Grund von vielen, sich intensiv mit der KSchG-Rechtsprechung zu befassen.

2. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle sind einige der interessantesten Entscheidungen aus den Jahren bis 2005 zum Thema betriebsbedingte Kündigung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet abgelegt. Entscheidungen der Jahre bis 2010 stehen im Stichwort Kündigung - betriebsbedingt: Rechtsprechungs-ABC - 2006 bis 2010. Die aktuellen Beschlüsse und Urteile ab 2010 werden gleich den einzelnen Stichwörtern Kündigung - betriebsbedingt ff. zugeordnet, zum Beispiel Kündigung - betriebsbedingt: Einzelfall-ABC.

2.1 Änderungskündigung - 1

Eine Änderungskündigung mit dem Ziel, einzelvertraglich vereinbarte höhere Löhne dem niedrigeren allgemeinen tariflichen Lohnniveau anzupassen, kann nicht allein mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz gerechtfertigt werden (BAG, 01.07.1999 - 2 AZR 826/98 - hier: BAT).

2.2 Änderungskündigung - 2

Der Gleichbehandlungsgrundsatz kann auch für die Änderungskündigung eines Betriebsratsmitglieds nicht herangezogen werden, bei dem auf Grund des Gleichbehandlungsgrundsatzes überdurchschnittliche Bezüge gekürzt werden sollen (BAG, 20.01.2000 - 2 ABR 40/99 - mit Hinweis darauf, dass eine Kündigung nicht mit einer auf bloße Kostensenkung zielende Betriebsvereinbarung gerechtfertigt werden kann).

2.3 Änderungskündigung - 3

Soll mit einer Änderungskündigung der Arbeitseinsatz an bestimmten Standorten auf ein rollierendes Einsatzsystem umgestellt werden, ist es nicht Aufgabe des Arbeitsgerichts, die Zweckmäßigkeit des unternehmerischen Konzepts zu prüfen. Der bisherige Besitzstand und die Behauptung mangelnder Plausibilität der Unternehmerentscheidung können die soziale Rechtfertigung dieser Kündigung nicht infrage stellen (LAG Düsseldorf, 26.05.1999 - 9 Sa 335/99).

2.4 Altersstruktur - 1

Betreibt eine Stadt mehrere Kindergärten, Kindertagesstätten und Internate, kann die Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur für den Arbeitgeber ein berechtigtes betriebliches Interesse sein, das bei einer Massenentlassung der Sozialauswahl allein nach den Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG in der vom 01.10.1996 bis zum 31.12.1998 gelten Fassung entgegenstehen kann (BAG, 23.11.2000 - 2 AZR 533/99).

2.5 Altersstruktur - 2

Das KSchG sieht keine inhaltlichen oder zeitlichen Vorgaben für die Bildung von Altersgruppen vor. Es muss daher im Einzelfall nach den speziellen Betriebszwecken und ihrer Umsetzung entschieden werden, ob ein berechtigtes betriebliches Bedürfnis an einer ausgewogenen Altersstruktur besteht. Der Arbeitgeber hat dabei einen gewissen Beurteilungsspielraum und kann beispielsweise die Altersgruppen auch in 5-Jahres-Schritten bilden (BAG, 20.04.2005 - 2 AZR 201/04 - und zugleich Fortführung von BAG, 23.11.2000 - 2 AZR 533/99)

2.6 Anforderungsprofil

Der Arbeitgeber hat es in der Hand, mit einer unternehmerischen Entscheidung das Anforderungsprofil für seine Arbeitsplätze festzulegen. Geht es dabei um fachliche Voraussetzungen, kann die unternehmerische Entscheidung gerichtlich nur auf eine offenbare Unsachlichkeit überprüft werden. Dabei kann die Vermutung, die unternehmerische Entscheidung sei aus sachlichen Gründen getroffen worden, infrage gestellt werden, wenn Organisationsentscheidung und Kündigungsentschluss praktisch identisch sind (BAG, 07.07.2005 - 2 AZR 399/04).

2.7 Angestellte

Nach § 53 Abs. 3 BAT sind Angestellte des öffentlichen Dienstes nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjahres, ordentlich unkündbar. § 55 BAT erlaubt fristlose personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen. Betriebliche Gründe erlauben nach dem ausdrücklichen Tarifwortlaut keine außerordentliche Kündigung. Das BAG schließt diese Möglichkeit, immerhin handelt es sich um ein Dauerschuldverhältnis, jedoch nicht aus. Es beschränkt sie aber auf Extremfälle (BAG, 27.06.2002 - 2 AZR 367/01 - hier verneint bei einem Musikschullehrer, dessen Arbeitgeber nicht einmal die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung geprüft hat).

2.8 Anhörungsverfahren

Mängel, die in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats fallen, wirken sich auf das Anhörungsverfahren nach § 102 Abs. 1 BetrVG grundsätzlich selbst dann nicht zum Nachteil des Arbeitgebers aus, wenn er im Kündigungszeitpunkt weiß oder vermuten kann, dass der Betriebsrat die Angelegenheit nicht ordentlich behandelt hat (BAG, 16.01.2003 - 2 AZR 707/01).

2.9 Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist bei Bestehen eines tariflichen Sonderkündigungsschutzes auch im Falle einer betriebsbedingten Kündigung möglich. Entscheidend ist dabei auf die konkrete Ausgestaltung dieses tariflichen Sonderkündigungsschutzes abzustellen (BAG, 08.04.2003 - 2 AZR 355/02).

2.10 Austauschkündigung

Eine unzulässige Austauschkündigung liegt vor, wenn bisher von den Arbeitnehmern des Betriebs ausgeführte Tätigkeiten nicht zur selbstständigen Erledigung auf einen Dritten übertragen werden. Wenn die Arbeitskapazität nach wie vor vorhanden, aber bloß auf einem umgestalteten Arbeitsplatz zu leisten ist, liegt ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung nur dann vor, wenn der betroffene Arbeitnehmer dazu nach Vorbildung und Fähigkeiten nicht in der Lage ist (BAG, 16.12.2004 - 2 AZR 66/04 - mit dem Hinweis, dass es Sache des Unternehmers ist, das Anforderungsprofil festzulegen).

2.11 Beamtenstelle

Die Umwandlung einer Angestellten- in eine Beamtenstelle kann, wenn sie auf einer Organisationsentscheidung des Arbeitgebers beruht, ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sein. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der bisherige Stelleninhaber die Voraussetzungen für die Übernahme in ein Beamtenverhältnis nicht erfüllt. Aber: Erfüllt der bisherige Stelleninhaber das Anforderungsprofil, ist das betriebliche Erfordernis zur Kündigung nicht dringend (BAG, 21.09.2000 - 2 AZR 440/99).

2.12 Beschäftigungszeit

Eine Beschäftigungszeit ist nicht in jedem Fall mit einer Betriebszugehörigkeit gleichzusetzen. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit bei der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG ist genauso zu berechnen wie die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG (BAG, 06.02.2003 - 2 AZR 623/01).

2.13 Betriebsratsanhörung - 1

Ein Fehler bei der Beschlussfassung des Betriebsrats im Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG ist dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht zuzurechnen. Etwas anderes kann gelten, wenn nur eine für den Arbeitgeber erkennbare persönliche Stellungnahme des Betriebsratsvorsitzenden vorliegt. Das kann beispielsweise die spontane Zustimmung des allein anwesenden Vorsitzenden sein. Allein aus dem kurzen zeitlichen Abstand zwischen Information und Reaktion des Betriebsrats kann nicht der Schluss gezogen werden, der Betriebsrat habe sich gar nicht mit der Angelegenheit befasst (BAG, 16.01.2003 - 2 AZR 707/01).

2.14 Betriebsratsanhörung - 2

Wenn aus Sicht des Arbeitgebers keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG besteht, genügt bei der Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG in der Regel der ausdrückliche oder schlüssige Hinweis darauf (BAG, 17.02.2000 - 2 AZR 913/98). Das gilt nicht, wenn der Betriebsrat vor der Anhörung Auskunft über eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers auf einem gerade frei gewordenen Arbeitsplatz verlangt hat. In diesem Fall muss er ganz konkret mitteilen, dass und warum eine Weiterbeschäftigung auf diesem frei gewordenen Arbeitsplatz aus seiner Sicht nicht in Betracht kommt. Macht er das nicht und ergänzt er seine Anhörung auch nach einer Rüge des Betriebsrats nicht (§ 102 Abs. 2 BetrVG), ist die Kündigung nach § 102 BetrVG unwirksam (BAG a.a.O.).

2.15 Betriebsratsanhörung - 3

Eine Kündigung ohne Betriebsratsanhörung ist nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Wird ein Gemeinschaftsbetrieb zweier Unternehmen aufgelöst, kann es passieren, dass das Amt des dafür gewählten Betriebsrats nicht endet, sofern die Identität des jetzt von einem Arbeitgeber fortgeführten Betriebs erhalten bleibt. Sinkt gleichzeitig die Belegschaftsstärke, führt der "alte" Betriebsrat die Geschäfte bis zur Wahl eines neuen weiter § 22 BetrVG. Dazu gehört es dann auch, dass bei Kündigungen eine Anhörung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG erfolgen muss (BAG, 19.11.2003 - 7 AZR 11/03).

2.16 Betriebsratsanhörung - 4

Eine Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG ist auch bei einer Betriebsstilllegung erforderlich. In diesem Fall braucht der Arbeitgeber den Betriebsrat aber nicht über den Familienstand und die Unterhaltspflichten der zu kündigenden Mitarbeiter zu informieren. Die Mitteilung der Sozialdaten ist nicht erforderlich, weil aus Sicht des Arbeitgebers eindeutig keine Sozialauswahl mehr vorzunehmen war (BAG, 13.05.2004 - 2 AZR 329/03).

2.17 Betriebsratsanhörung - 5

Die Betriebsratsanhörung setzt sich aus zwei Verfahrensabschnitten zusammen: die Einleitung des Anhörungsverfahrens durch den Arbeitgeber und die Entscheidungsfindung durch das Gremium Betriebsrat. Macht der Arbeitgeber bei der Einleitung des Anhörungsverfahrens einen Fehler, führt die Verletzung des § 102 Abs. 1 BetrVG zur Unwirksamkeit der Kündigung. Mängel im Prozess der Entscheidungsfindung auf Seiten des Betriebsrats machen die Kündigung selbst dann nicht unwirksam, wenn der Arbeitgeber sie im Zeitpunkt der Kündigung kennt oder erkennen kann. Ausnahme: Es liegt keine Stellungnahme des Gremiums Betriebsrat vor, sondern nur eine persönliche Äußerung des Betriebsratsvorsitzenden, oder der Arbeitgeber hat den Fehler des Betriebsrats durch unsachgemäßes Verhalten selbst veranlasst (BAG, 06.10.2005 - 2 AZR 316/04).

2.18 Betriebsratsmitglied - 1

Soll eine Betriebsabteilung stillgelegt werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein in dieser Abteilung beschäftigtes Betriebsratsmitglied in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen (§ 15 Abs. 5 KSchG). Das muss notfalls sogar über die Freikündigung eines anderen Arbeitsplatzes geschehen (BAG, 18.10.2000 - 2 AZR 494/99 - wobei es das BAG offen gelassen hat, ob bei dabei die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers gegen die Interessen des Betriebsratsmitglieds und die Interessen der Belegschaft an der Kontinuität der Besetzung der Arbeitnehmervertretung miteinander abzuwägen sind).

2.19 Betriebsratsmitglied - 2

Betriebsratsmitglieder haben auch in der Insolvenz den besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. § 125 InsO - Interessenausgleich und Kündigungsschutz - greift nur gegenüber § 1 KSchG als Spezialgesetz, nicht gegenüber § 15 KSchG. Betriebsratsmitglieder sind daher wegen ihrer Stellung als Betriebsverfassungsorgan nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen. § 15 Abs. 4 KSchG und § 15 Abs. 5 KSchG sind als Ausnahmevorschriften nicht analogiefähig (BAG, 17.11.2005 - 6 AZR 118/05 - mit dem Hinweis, dass andere als in diesen Ausnahmeregelungen bestimmte Fallgestaltungen nicht von § 15 Abs. 4 und 5 KSchG erfasst werden).

2.20 Betriebsstilllegung - 1

Die Entscheidung für eine Betriebsstilllegung ist eine unternehmerische Entscheidung. Das Arbeitsgericht darf diese unternehmerische Entscheidung nicht darauf hin untersuchen, ob sie zweckmäßig ist. Hat der Arbeitgeber für seinen Schritt nachvollziehbare Gründe, ist eine Kündigung wegen der Betriebsstilllegung zulässig (LAG Thüringen, 16.10.2000 - 8 Sa 207/00 - Hinweis: für die Zulässigkeit der betriebsbedingten Kündigung sind natürlich auch alle anderen Kriterien zu erfüllen, die an eine betriebsbedingte Kündigung zu stellen sind).

2.21 Betriebsstilllegung - 2

Die Stilllegung des Betriebs einer GmbH setzt nicht zwingend einen wirksamen Beschluss der Gesellschafter voraus. Entscheidend sind die faktische Stilllegungsentscheidung und die daraufhin planmäßig durchgeführte Betriebsschließung (BAG, 05.04.2001 - 2 AZR 696/99).

2.22 Betriebsstilllegung - 3

Eine Betriebsstilllegung liegt in der Regel vor, wenn in einem Fertigungsbetrieb die Produktion eingestellt wird und die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer gekündigt werden. Hier ist die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern bestehende Produktions- und Betriebsgemeinschaft nämlich aufgelöst, wenn im Zeitpunkt der Kündigungen davon auszugehen ist, dass eine mögliche Wiederaufnahme der Fertigung erst nach einem längeren, wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum erfolgen kann, dessen Überbrückung mit weiteren Vergütungszahlungen dem Arbeitgeber unzumutbar ist (BAG, 21.06.2001 - 2 AZR 137/00).

2.23 Betriebsstilllegung - 4

Die Prognose einer Betriebsstilllegung ist dann gerechtfertigt, wenn der vorläufige Insolvenzverwalter zusammen mit dem Schuldner schriftlich die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, den Betrieb stillzulegen, und mit dieser Maßnahme auch schon begonnen hat (BAG, 08.04.2003 - 2 AZR 15/02).

2.24 Betriebsstilllegung - 5

Die Grundsätze, die für eine komplette Betriebsstilllegung gelten, finden auch bei einer Teilstilllegung Anwendung. Insoweit ist es unschädlich, wenn sich der Arbeitgeber eines Produktionsbetriebs entschließt, die Produktion schnellstmöglich stillzulegen, er jedoch eine kleinere Betriebsabteilung zunächst noch fortführt. Dabei ist - ein Stilllegungskonzept vorausgesetzt - der Zeitpunkt, an dem die längste Kündigungsfrist eines Mitarbeiters ausläuft, der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber schnellstmöglich seinen Betrieb stilllegen will (BAG, 07.07.2005 - 2 AZR 447/04).

2.25 Betriebsstilllegung - 6

Kündigt ein Insolvenzverwalter wegen einer beabsichtigten Betriebsstilllegung, steht einer endgültigen Stilllegungsabsicht entgegen, dass dem Insolvenzverwalter vor Ausspruch der Kündigung ein Übernahmeangebot eines Interessenten vorliegt, das wenige Tage später zu konkreten Vertragsverhandlungen mit einer teilweisen Betriebsübernahme führt (BAG, 29.09.2005 - 8 AZR 647/04).

2.26 Betriebsübergang

Widerspricht ein Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber, ist er grundsätzlich nicht daran gehindert, sich bei einer nachfolgenden Kündigung auf die mangelnde Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG zu berufen (BAG, 05.12.2002 - 2 AZR 522/01 - mit dem Hinweis, dass dabei auch die Gründe für den Widerspruch berücksichtigt werden müssen).

2.27 Betriebswirtschaftliche Prognose

Ergibt eine betriebswirtschaftliche Prognose, dass zum Zeitpunkt des Kündigungstermins keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, ist das regelmäßig Anlass für eine betriebsbedingte Kündigung. Eine betriebsbedingte Kündigung scheidet allerdings aus, wenn der Auftrag für ein Objekt zwar gekündigt worden ist, der Arbeitgeber (hier: Reinigungsunternehmen) sich aber an der Neuausschreibung beteiligt und deren Ergebnis noch offen ist (BAG, 12.04.2002 - 2 AZR 256/01 - mit dem Hinweis, dass auch einzuhaltende verlängerte Kündigungsfristen die Kündigung in diesem Fall nicht mit dringenden betrieblichen Erfordernissen rechtfertigen).

2.28 Betriebszugehörigkeit

Wird dem Arbeitnehmer durch einen Prozessvergleich nach einem Betriebsübergang eine bestimmte Betriebszugehörigkeit zugesagt, muss diese Betriebszugehörigkeit bei einer späteren Kündigung im Rahmen der Sozialauswahl berücksichtigt werden (BAG, 02.06.2005 - 2 AZR 480/04 - mit dem Hinweis, dass die Sozialauswahl aber auch wegen anderer zu berücksichtigender Punkte nicht zu beanstanden sein kann).

2.29 Beweisaufnahme

Bei einer betriebsbedingten Kündigung bedarf es keiner Beweisaufnahme, wenn eine Partei zu einer Frage einander widersprechende Behauptungen aufstellt, ohne dabei die Widersprüche zu erläutern. Das gilt auch für den Fall, dass die verschiedenen Behauptungen nicht i.S. einander ausschließender Einzeltatsachen, sondern i.S.d. Behauptung einer Bandbreite von Möglichkeiten zu verstehen sind (BAG, 13.06.2002 - 2 AZR 589/01).

2.30 Dringendes Erfordernis - 1

Soll ein dringendes betriebliches Erfordernis eine Änderungskündigung rechtfertigen, ist auf die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebs und nicht nur die eines unselbstständigen Betriebsteils abzustellen. So muss sich also die Unrentabilität einer Betriebsabteilung auf das wirtschaftliche Ergebnis des Gesamtbetriebes durchschlagen und ohne Anpassung der Personalkosten nicht zu vermeiden sein (BAG, 12.11.1998 - 2 AZR 91/98).

2.31 Dringendes Erfordernis - 2

Auch bei einer Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung kommt es auf die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebs an (BAG, 20.08.1998 - 2 AZR 84/98).

2.32 Dringendes Erfordernis - 3

Ein dringendes betriebliches Erfordernis liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber sich zur Kündigung seiner Mitarbeiter entscheidet, um die gleichen Tätigkeiten in einer voll in sein Unternehmen integrierten Organgesellschaft mit neu einzustellenden Arbeitnehmern ausführen zu lassen (BAG, 26.09.2002 - 2 AZR 636/01).

2.33 Führungsebene

Entscheidet der Arbeitgeber, eine ganze Führungsebene (hier: Substituten im Einzelhandel) abzubauen, ist das in der Regel ein Grund für eine außerordentliche Änderungskündigung eines betroffenen Betriebsratsmitglieds mit sozialer Auslauffrist nach § 15 Abs. 1 KSchG. Der Arbeitgeber ist dabei allerdings verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Arbeit anzubieten, die ihn am wenigsten belastet (BAG, 17.03.2005 - 2 ABR 2/04).

2.34 Gemeinschaftsbetrieb

Wenn mehrere Betriebe einen Gemeinschaftsbetrieb bilden, ist eine vorzunehmende Sozialauswahl bis zu einer eventuellen Auflösung dieses gemeinschaftlichen Betriebs auf den gesamten Betrieb zu erstrecken. Die "gemeinsame Klammer" besteht allerdings nicht mehr, wenn einer der Betriebe, die den Gemeinschaftsbetrieb gebildet haben, im Kündigungszeitpunkt stillgelegt ist (BAG, 24.02.2005 - 2 AZR 214/04).

2.35 Gesellschaftsrechtliche Mängel

Gesellschaftsrechtliche Entscheidungsmängel können die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung nicht scheitern lassen, wenn im Kündigungszeitpunkt aufgrund konkreter Anhaltspunkte damit zu rechnen ist, dass die Betriebsstilllegung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich vollzogen sein wird (BAG, 05.04.2001 - 2 AZR 696/99 und 2 AZR 697/99 - hier: Alleinentscheidung des nur mit einem weiteren Geschäftsführer vertretungsbefugten Geschäftsführers der Alleingesellschafterin).

2.36 Gleichstellungsabrede

Eine Gleichstellungsabrede, mit der nicht organisierte Arbeitnehmer organisierten gleichgestellt werden sollen, setzt die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers voraus. War der Rechtsvorgänger des Betriebserwerbers nicht tarifgebunden, kann eine dynamische Verweisungsklausel vorliegen, nach der die jeweils gültigen Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind (BAG, 25.09.2002 - 4 AZR 294/01).

2.37 Gleichstellungsbeauftragte

Die Änderungskündigung einer Gleichstellungsbeauftragten kann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Stadtrat beschlossen hat, die bisherige Vollzeitstelle in eine halbe Stelle umzuwandeln. Hat die Gleichstellungsbeauftragte neben dieser Tätigkeit noch weitere Aufgaben ausgeübt, muss der Arbeitgeber darlegen und im Bestreitensfall beweisen, weshalb die Änderung der Arbeitsbedingungen auch insoweit sozial gerechtfertigt sein soll (BAG, 23.11.2000 - 2 AZR 617/99 - hier: mit Hinweisen zu § 64 SächsGemO u. den besonderen Kündigungsschutz nach § 19 Abs. 3 SächsFFG).

2.38 Insolvenzverwalter - 1

Ein Insolvenzverwalter kann im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren die Feststellung beantragen, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bestimmter, im Antrag bezeichneter Arbeitnehmer durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und sozial gerechtfertigt ist (§ 126 Abs. 1 Satz 1 InsO). Die soziale Auswahl kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten nachgeprüft werden (§ 126 Abs. 1 Satz 2 InsO). Selbst wenn die Betriebspartner einen Interessenausgleich nach § 125 InsO geschlossen haben, ist ein späteres Verfahren nach § 126 InsO trotzdem noch zulässig, wenn wegen einer weiteren Betriebsänderung kein Interessenausgleich zustande kommt (BAG, 20.01.2000 - 2 ABR 30/99).

2.39 Insolvenzverwalter - 2

Auch wenn die Kündigung bereits vor Einleitung des Insolvenzverfahrens erfolgte, ist das Beschlussverfahren nach § 126 InsO zulässig (BAG, 29.06.2000 - 8 ABR 44/99). Dabei erstreckt sich die gerichtliche Prüfung im Beschlussverfahren auch auf die Kündigungsbefugnis des vorläufigen Insolvenzverwalters BAG, a.a.O.).

2.40 Insolvenzverwalter - 3

Hat der Arbeitgeber wegen einer Betriebsstilllegung bereits zu einem bestimmten Termin gekündigt, kann der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis dennoch mit der Kündigungsfrist des § 113 Abs. 1 InsO früher beenden (BAG, 22.05.2003 - 2 AZR 255/02 - mit dem Hinweis, dass hier keine unzulässige Nachkündigung des Insolvenzverwalters vorliegt, weil die Kündigung nicht auf den gleichen Kündigungsgrund, sondern auf die Insolvenzeröffnung gestützt wird.

2.41 Insolvenzverwalter - 4

Werden Arbeitsverhältnisse von einem vorläufigen Insolvenzverwalter wegen einer Betriebsstilllegung gekündigt, so können diese Kündigungen unwirksam sein, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungen die Zustimmung des Insolvenzgerichts - § 22 Abs. 2 Nr. 2 Alt. 2 InsO - zur Betriebsstilllegung fehlt (LAG Düsseldorf, 08.05.2003 - 10 (11) Sa 246/03).

2.42 Insolvenzverwalter - 5

Eine vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband geschlossene Standortsicherungsvereinbarung steht einer vom Insolvenzverwalter erklärten Kündigung wegen einer Betriebsteilstilllegung nicht entgegen. Die Kündigung ist auch nicht wegen einer i.S.d. § 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 InsO grob fehlerhaften Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt, wenn die Betriebspartner in einem Interessenausgleich mit Namensliste die Sozialauswahl auf einen Geschäftsbereich beschränken, weil dort die Mitarbeiter aus anderen Bereichen nicht ohne Einarbeitungszeit beschäftigt werden können (BAG, 17.11.2005 - 6 AZR 107/05).

2.43 Insolvenzverwalter - 6

Will der sogenannte "starke" vorläufige Insolvenzverwalter - § 22 InsO - Arbeitsverhältnisse wegen der von ihm beabsichtigen Stilllegung des Betriebs kündigen, ist die Zustimmung des Insolvenzgerichts zur Unternehmensstilllegung keine Wirksamvoraussetzung der Kündigung (BAG, 27.10.2005 - 6 AZR 5/05).

2.44 Kleinbetriebsklausel - 1

Das Kündigungsschutzgesetz ist in einem Kleinbetrieb - s. § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG - zwar nicht anwendbar. Trotzdem muss der Arbeitgeber auch hier ein gewisses Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren. Eine Kündigung, die diesen Anforderungen nicht entspricht, verstößt gegen den Grundsatz von Treu und Glauben, § 242 BGB, und ist deshalb unwirksam (BAG, 21.02.2001 - 2 AZR 15/00).

2.45 Kleinbetriebsklausel - 2

Die Kleinbetriebsklausel in § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG kommt auch bei einer Konzernholding zur Anwendung. Grundsätzlich kann nicht von einem gemeinsamen Betrieb ausgegangen werden, wenn die Holding aufgrund ihrer konzernrechtlichen Leitungsmacht gegenüber dem Vorstand der Tochter-AG anordnet, bestimmte Tätigkeiten der Holding mitzuerledigen (BAG, 29.04.1999 - 2 AZR 352/98 - Schreibarbeiten).

2.46 Leitender Angestellter

Der Abbau einer Organisationsebene und die dadurch notwendige Kündigung leitender Angestellter durch den Insolvenzverwalter löst - wie beim Arbeitgeber - Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach §§ 111 ff. BetrVG aus (BAG, 04.06.2003 - 10 AZR 586/02).

2.47 Massenentlassungsanzeige

Eine fehlende oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige nach §§ 17, 18 KSchG macht nur die Entlassung des Arbeitnehmers unwirksam, nicht seine betriebsbedingte Kündigung (BAG, 18.09.2003 - 2 AZR 79/02 - mit dem Hinweis, dass sich die Unwirksamkeit der Kündigung bei einem Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Unterrichtungspflicht nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 6 KSchG und die Beratungspflicht nach § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG auch nicht über eine gemeinschaftskonforme Auslegung der RL 98/59/EG rechtfertigen lasse).

2.48 Missbrauchskontrolle

Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers wird zwar regelmäßig nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin überprüft, sie unterliegt aber einer Missbrauchskontrolle. So handelt ein Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich, der mit Bildung unselbstständiger Organgesellschaften seinen Betrieb mit dem Ziel in mehrere Teile aufspaltet, den betroffenen Arbeitnehmern ihren Kündigungsschutz zu nehmen und den weiter bestehenden Beschäftigungsbedarf mit von der Organgesellschaft neu einzustellenden Arbeitnehmern zu decken (BAG, 26.09.2002 - 2 AZR 636/01).

2.49 Namensliste - 1

§ 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 InsO erleichtert betriebsbedingte Kündigungen. Werden die zu kündigenden Mitarbeiter in einer Namensliste bezeichnet, wird vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt ist. Zum anderen kann die Sozialauswahl nur noch auf grobe Fehler geprüft werden (BAG, 28.08.2003 - 2 AZR 368/02 - zur Sicherung oder Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur).

2.50 Namensliste - 2

Die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG wird nicht dadurch beeinträchtigt, dass nach mehreren Entlassungswellen, für die ein Interessenausgleich mit Namensliste abgeschlossen worden ist, weitere Entlassungswellen folgen, für die noch keine Namensliste vorliegt (BAG, 22.01.2004 - 2 AZR 111/02).

2.51 Punkteschema

Auch wenn der Arbeitgeber ein Punkteschema nur für ganz konkret bevorstehende Kündigungen und nicht für alle künftigen betriebsbedingten Kündigungen verwenden will, handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG. Missachtet der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, kann ihm auf dessen Antrag die Wiederholung des mitbestimmungswidrigen Verhaltens auf Grundlage des allgemeinen Unterlassungsanspruchs durch das Arbeitsgericht untersagt werden. Eine grobe Pflichtverletzung i.S.d. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegt nicht darin, dass der Arbeitgeber in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage eine bestimmte Rechtsauffassung vertritt, die sich später als falsch herausstellt (BAG, 26.07.2005 - 1 ABR 29/04).

2.52 Rationalisierung

Rationalisierung heißt, Arbeitsvorgänge zur Erhöhung der Wirtschaftlichkeit zweckmäßig zu gestalten. Damit ist die völlige Betriebsstilllegung aus diesem Begriff ausgenommen (BAG, 28.07.1999 - 4 AZR 175/98).

2.53 Sozialauswahl - 1

Der Arbeitgeber hat nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG die Pflicht, dem Arbeitnehmer auf Verlangen die Gründe mitzuteilen, die zur Sozialauswahl geführt haben. Diese Verpflichtung erstreckt sich auch auf die Gründe, mit denen einzelne Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl ausgeklammert worden sind (BAG, 12.04.2002 - 2 AZR 706/00 - und zugleich Bestätigung von BAG, 10.02.1999 - 2 AZR 716/98).

2.54 Sozialauswahl - 2

Bei der Sozialauswahl kommt es für die Vergleichbarkeit von Vollzeit- und Teilzeitarbeitnehmern entscheidend auf die betriebliche Organisation an. Das gilt auch für den öffentlichen Dienst. So ist die Streichung einer Halbtagsstelle für sich allein wenig aussagekräftig. Möglich ist auch, dass nur eine Überkapazität im Umfang einer Halbtagsstelle abgebaut werden soll, die möglicherweise in diesem Umfang die Änderungskündigung eines sozial weniger schutzbedürftigen Vollzeitarbeitnehmers erforderlich macht BAG, 12.08.1999 - 2 AZR 12/99; mit Hinweis auf BAG, 03.12.1998 - 2 AZR 341/98.

2.55 Sozialauswahl - 3

Fällt ein Arbeitsplatz weg und kann der betroffene Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag nur innerhalb eines bestimmten Arbeitsbereichs versetzt werden, sind andere Arbeitnehmer aus Arbeitsbereichen, auf die sich die Versetzungsklausel nicht bezieht, nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen (BAG, 17.02.2000 - 2 AZR 142/99 - hier: Zeitungsredakteurin/-layouterin mit Versetzungsvorbehalt innerhalb der Redaktion der von ihr betreuten Zeitschrift).

2.56 Sozialauswahl - 4

Und wenn der Arbeitgeber bei einem Betriebsübergang wegen des Widerspruchs die Sozialauswahl vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung für überflüssig hält, muss er seinem Betriebsrat bei der Anhörung zur Kündigung die Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer auch nicht vorsorglich mitteilen (BAG a.a.O. - subjektive Determinierung der Betriebsratsanhörung, s. dazu auch: (BAG, 26.10.1995 - 2 AZR 1026/94).

2.57 Sozialauswahl - 5

Nimmt ein Arbeitgeber den größten Teil der Belegschaft (hier: 70 % der Arbeitnehmer) von der Sozialauswahl aus, um sie auf den Rest der Belegschaft zu beschränken, spricht eine Vermutung dafür, dass die sozialen Gesichtspunkte bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nicht ausreichend berücksichtigt worden sind (BAG, 05.12.2002 - 2 AZR 697/01 - mit dem Hinweis, dass in Zusammenhang mit einer Massenkündigung eintretende betriebliche Ablaufstörungen als berechtigte betriebliche Bedürfnisse i.S. von § 1 Abs. 3 KSchG einer Sozialauswahl entgegenstehen können).

2.58 Sozialauswahl - 6

Der Betriebsrat kann der Kündigung nach § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG widersprechen, wenn der Arbeitgeber bei der Kündigung des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtig hat. Wirft der Betriebsrat ein, der Arbeitgeber habe Arbeitnehmer zu Unrecht nicht in die Sozialauswahl einbezogen, muss er diese Arbeitnehmer konkret benennen (BAG, 09.07.2003 - 5 AZR 305/02 - mit dem Hinweis, dass es auch ausreicht, wenn die Arbeitnehmer anhand abstrakter Merkmale bestimmbar sind).

2.59 Sozialauswahl - 7

Eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl braucht bei Stilllegung eines Arbeitsbereichs nicht vorgenommen zu werden, wenn ein Gemeinschaftsbetrieb im Zeitpunkt der Kündigung nicht mehr besteht. Beurteilungszeitpunkt für die soziale Rechtfertigung ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Enthält der Kündigungsgrund ein prognostisches Element - hier: zukünftige Stilllegung eines Arbeitsbereichs -, kann auch die Entwicklung nach der Kündigung berücksichtigt werden (BAG, 27.11.2003 - 2 AZR 48/03).

2.60 Sozialauswahl - 8

Eine Sozialauswahl ist auch dann vorzunehmen, wenn ein Betriebsteil stillgelegt und der andere auf einen Erwerber übertragen werden soll. So ist bei einer betriebsbedingten Kündigung eines Mitarbeiters aus dem stillzulegenden Betriebsteil im Rahmen der Sozialauswahl auch ein vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, der zur Zeit der Kündigung dem später zu übertragenden Betriebsteil angehört (BAG, 28.10.2004 - 8 AZR 391/03 - hier: Lagerleiter).

2.61 Sozialauswahl - 9

Soll ein Teilbetrieb stillgelegt werden und ein Betriebsteil nach § 613a BGB übergehen, erstreckt sich die Sozialauswahl auf den gesamten Betrieb, d.h. auch auf den übergehenden Teil (BAG, 28.10.2004 - 8 AZR 391/03).

2.62 Sozialauswahl - 10

Die möglicherweise zu bejahende betriebsverfassungsrechtliche Selbstständigkeit eines vom Stammbetrieb weit entfernt liegenden Betriebes steht einer betriebsübergreifenden Sozialauswahl nicht entgegen. Wenn der Arbeitsvertrag eine Tätigkeit in mehreren oder gar allen Betriebsteilen zulässt oder keine örtlichen Einsatzbeschränkungen enthält, sind alle Arbeitnehmer aller Betriebsteile eines Betriebs mit in die Sozialauswahl einzubeziehen (BAG, 03.06.2004 - 2 AZR 577/03).

2.63 Sozialauswahl - 11

Im öffentlichen Dienst sind bei der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG grundsätzlich nur Angestellte derselben Vergütungsgruppe einzubeziehen (BAG, 23.11.2004 - 2 AZR 38/04).

2.64 Sozialauswahl - 12

In die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG sind die Arbeitnehmer einzubeziehen, die im Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung vergleichbar sind. Kollegen, deren ordentliche Kündigung wegen eines besonderen Kündigungsschutzes ausgeschlossen ist, gehören nicht zum Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer. Und das gilt sogar dann, wenn der besondere Kündigungsschutz alsbald auslaufen wird (BAG, 21.04.2005 - 2 AZR 241/04).

2.65 Sozialauswahl - 13

Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG ist betriebsbezogen und wird auch bei einer entsprechenden Ausgestaltung des Direktionsrechts nicht auf das Unternehmen bezogen. Es besteht insoweit kein Bedürfnis, Arbeitnehmer eines anderen Betriebs des Unternehmens freizukündigen - und das trotz eines unternehmensweiten Versetzungsrechts. § 1 Abs. 3 KSchG knüpft an die dringenden betrieblichen Erfordernisse des § 1 Abs. 2 KSchG an (BAG, 02.06.2005 - 2 AZR 158/04).

2.66 Sozialauswahl - 14

Betriebszugehörigkeit i.S.d. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG meint zunächst die Betriebszugehörigkeit beim kündigenden Arbeitgeber. Durch eine vertragliche Absprache dürfen allerdings auch frühere Beschäftigungszeiten bei einem anderen Arbeitgeber - oder nicht anrechenbare beim kündigenden - berücksichtigt werden. Die Rechtmäßigkeit einer derartigen Vereinbarung muss allerdings verneint werden, wenn sie nur den Zweck hat, zu Lasten anderer Arbeitnehmer in rechtsmissbräuchlicher Weise die Sozialauswahl zu umgehen (BAG, 02.06.2005 - 2 AZR 480/04).

2.67 Sozialauswahl - 15

Die Sozialauswahl ist auf den Betrieb beschränkt, in dem der zu kündigende Arbeitnehmer beschäftigt ist. Vergleichbare Arbeitnehmer aus anderen Betrieben brauchen auch dann nicht in die Sozialauswahl einbezogen zu werden, wenn im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthalten ist (BAG, 15.12.2005 - 6 AZR 199/05 - hier: Storemanager eines Filialbetriebs; zum Betriebsbegriff s. Betrieb).

2.68 Sozialplanabfindung - 1

Bei einer Sozialplanabfindung verstößt es gegen die Grundsätze von Recht und Billigkeit, wenn bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer die Elternzeit nicht berücksichtigt wird (BAG, 12.11.2002 - 1 AZR 58/02 - mit dem Hinweis, dass die Betriebspartner ansonsten schon berechtigt seien, bestimmte Zeiten aus sachlichen Gründen außen vor zu lassen).

2.69 Sozialplanabfindung - 2

Setzt eine Sozialplanabfindung den Verlust des Arbeitsplatzes voraus, bedeutet das: Der Arbeitgeber muss durch die Betriebsänderung oder -stilllegung arbeitslos geworden sein und jede Beschäftigung verloren haben. Wird er infolge einer Änderungskündigung auf einem anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigt und nimmt er das Änderungsangebot an, hat er keinen Arbeitsplatz verloren (BAG, 13.12.2005 - 1 AZR 551/04 - mit dem Hinweis, dass der Abfindungsanspruch bei Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt mit anschließender Kündigungsschutzklage und Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vergleich nicht wieder auflebt).

2.70 Stellenreduzierung

Im öffentlichen Dienst werden haushaltstechnisch oft so genannte "kw-Vermerke" bei bestimmten Positionen angebracht. "kw" bedeutet: "künftig wegfallend". Damit allein ist eine Stellenplanreduzierung aber nicht durchzusetzen. Dazu bedarf es eines auf den Stellenbedarf der jeweiligen Dienststelle zugeschnittenen Konzepts der zuständigen Verwaltung (BAG, 18.11.1999 - 2 AZR 77/99).

2.71 Stellenstreichung - 1

Die Streichung einer ganz konkreten Stelle im Haushaltsplan einer Kommune ist grundsätzlich geeignet, Grund für eine betriebsbedingte Kündigung zu sein (BAG, 05.12.2002 - 2 AZR 522/01).

2.72 Stellenstreichung - 2

Im öffentlichen Dienst kann die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigende Organisationsentscheidung darin liegen, dass das zuständige Gremium den Personalbedarf im Rahmen einer Stellenstreichung so reduziert, dass die Bestimmung der zu kündigenden Arbeitnehmer nur noch eine Frage der sozialen Auswahl ist (BAG, 22.05.2003 - 2 AZR 326/02).

2.73 Stellenstreichung - 3

Ein so genannter "kw-Vermerk" ist für einen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes grundsätzlich ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Stellenstreichung. Die Zweckmäßigkeit dieser Stellenstreichung ist für ein Arbeitsgericht nur bedingt prüfbar. Die Prüfung darf aber berücksichtigen, ob die Organisationsmaßnahme des Arbeitgebers mittelbar oder unmittelbar gegen ein Gesetz verstößt (BAG, 07.10.2004 - 2 AZR 122/04 - zum Sächsischen Vermessungsgesetz).

2.74 Teilzeitarbeitnehmer - 1

Bei der betriebsbedingten Kündigung von Teilzeitarbeitnehmern sind in die soziale Auswahl nur Teilzeitmitarbeiter mit einer vergleichbaren Wochenarbeitszeit einzubeziehen. Das führt im Ergebnis dazu, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, mehrere Kollegen und Kolleginnen mit geringerer Wochenarbeitszeit zu entlassen, um die Stelle eines sozial schutzwürdigeren Arbeitnehmers mit höherer Wochenarbeitszeit zu erhalten (LAG Köln, 16.01.2003 - 5 Sa 1095/02 - bestätigt durch BAG, 15.07.2004 - 2 AZR 376/03).

2.75 Teilzeitarbeitnehmer - 2

Ändert sich aufgrund einer Organisationsentscheidung des Arbeitgebers bloß das allgemeine Arbeitszeitvolumen, sind bei der Sozialauswahl sowohl Vollzeit - als auch Teilzeitarbeitnehmer miteinander vergleichbar. Nur eine Organisationsentscheidung, die zwingende Vorgaben für eine bestimmte Verteilung des Arbeitsvolumens auf einzelne Mitarbeiter beinhaltet, kann zur Unvergleichbarkeit von Vollzeit- und Teilzeitkräften führen (BAG, 22.04.2004 - 2 AZR 244/03).

2.76 Umorganisation

Führt die Organisationsentscheidung eines Arbeitgebers zu einer betrieblichen Umorganisation, die eine andere zeitliche Lage der Arbeitszeit und eine Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit bewirkt, ist das eine unternehmerische Entscheidung. Diese unternehmerische Entscheidung wird vom Gericht nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin überprüft. Maßgeblich ist, ob die Entscheidung offenbar unvernünftig oder willkürlich ist. Damit soll ein Missbrauch der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit verhindert werden. So ein Missbrauch wäre zu bejahen, wenn die unternehmerische Entscheidung eine Maßregel i.S.d. § 612a BGB wäre oder mit ihr die Vorgaben des BeschSG umgangen werden sollen (BAG, 22.04.2004 - 2 AZR 385/03).

2.77 Umwandlung

Nach § 323 Abs. 1 UmwG verschlechtert sich die kündigungsrechtliche Stellung eines Arbeitnehmers, der vor dem Wirksamwerden einer Spaltung oder Teilübertragung nach dem 3. oder 4. Buch des UmwG zu dem übertragenden Rechtsträger in einem Arbeitsverhältnis steht, aufgrund der Spaltung oder Trennung für die Dauer von zwei Jahren ab dem Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens nicht. Dieses Verschlechterungsverbot steht einer Kündigung durch den Insolvenzverwalter wegen einer Betriebsstilllegung in der Insolvenz eines abgespaltenen Unternehmens nicht entgegen (BAG, 22.09.2005 - 6 AZR 526/04 - mit dem Hinweis, dass das Verschlechterungsverbot nur für spaltungs-, aber nicht für insolvenzbedingte Nachteile gilt.).

2.78 Unternehmerische Entscheidung - 1

Trifft der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung, seinen Personalbestand dauerhaft zu reduzieren, muss er die organisatorische Durchführbarkeit dieser Personalreduzierung und ihre Dauer mit Tatsachen belegen. Nur so kann das Arbeitsgericht nachprüfen, ob die Entscheidung unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Dabei hat er, je näher sich Organisationsentscheidung und Kündigungsentschluss decken, durch Tatsachenvortrag zu verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, 17.06.1999 - 2 AZR 141/99).

2.79 Unternehmerische Entscheidung - 2

Tarifliche Besetzungsklauseln führen nicht unbedingt zu einem Arbeitsplatzschutz, ihr Sinn und Zweck muss jedoch bei der Beurteilung der unternehmerischen Entscheidung als offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich berücksichtigt werden (BAG, 17.06.1999 - 2 AZR 456/98 - Druckindustrie).

2.80 Unternehmerische Entscheidung - 3

Eine die Kündigung rechtfertigende unternehmerische Entscheidung kann auch darin liegen, dass der Arbeitgeber sich entschließt, keine neuen Aufträge mehr anzunehmen, allen Arbeitnehmern zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu kündigen, sie bis dahin nur noch zur Abwicklung der noch vorhandenen Aufträge einzusetzen und damit den Betrieb schnellstmöglich stillzulegen ((BAG 18.01.2001 - 2 AZR 514/99).

2.81 Versetzungsklausel

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist die Sozialauswahl auf den Betrieb beschränkt, in dem der gekündigte Arbeitnehmer beschäftigt ist. Selbst wenn die Parteien eine Versetzungsklausel vereinbart haben: Es bleibt dabei, dass sich die soziale Auswahl auf den Beschäftigungsbetrieb erstreckt (BAG, 15.12.2005 - 6 AZR 199/05).

2.82 Wartezeit

Beim Betriebsveräußerer zurückgelegte Beschäftigungszeiten sind bei der Berechnung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG für eine Kündigung des Betriebserwerbers zu berücksichtigen (BAG, 27.06.2002 - 2 AZR 270/01; mit dem Hinweis, dass dieser Grundsatz auch dann gilt, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs kurzfristig unterbrochen war, beide Arbeitsverhältnisse aber in einem engen sachlichen Zusammenhang stehen).

2.83 Weiterbeschäftigung

Die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber möglich und zumutbar sein. Das setzt unter anderem voraus, dass ein freier vergleichbarer und gleichwertiger Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten - schlechteren - Bedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer dafür auch die erforderlichen Kenntnisse hat (BAG, 24.06.2004 - 2 AZR 326/03).

2.84 Weiterbeschäftigungsanspruch

Der Widerspruch des Betriebsrats nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG gegen eine ordentliche Kündigung kann nur dann einen Weiterbeschäftigungsanspruch rechtfertigen, wenn darin der Arbeitsplatz, auf dem der zu kündigende Arbeitnehmer noch eingesetzt werden kann, in bestimmbarer Weise angegeben ist (BAG, 17.06.1999 - 2 AZR 608/98).

2.85 Weiterbeschäftigungsmöglichkeit - 1

Der Arbeitgeber hat auch dann alle zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auszuschöpfen, wenn ein Arbeitnehmer, der "tariflich unkündbar" ist, einen Widerspruch gegen den Betriebsübergang erklärt hat. Bestreitet der Arbeitnehmer, dass kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, muss der Arbeitgeber im Einzelfall sogar unter Vorlage der Stellenpläne substantiiert darlegen, weshalb das Freimachen eines geeigneten Arbeitsplatzes oder die Schaffung eines freien Arbeitsplatzes durch Umorganisation nicht zu machen war oder unzumutbar ist (BAG, 17.09.1998 - 2 AZR 419/97).

2.86 Weiterbeschäftigungsmöglichkeit - 2

Bei der Prüfung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ist der Arbeitgeber in einem konzernbezogenen Arbeitsverhältnis verpflichtet, die Weiterbeschäftigung konzernweit zu prüfen. Eine Weiterbeschäftigungspflicht auf einem freien Arbeitsplatz bei einem anderen Konzernunternehmen besteht aber bloß dann, wenn das kündigende Unternehmen einen tatsächlichen oder rechtlich bestimmenden Einfluss auf das aufnehmende Unternehmen hat (ArbG Duisburg, 07.07.2000 - 4 Ca 157/99 mit Hinweis auf BAG, 27.11.1991 - 2 AZR 255/91).

2.87 Weiterbeschäftigungspflicht - 1

Wenn eine unternehmensbezogene Weiterbeschäftigungspflicht (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 KSchG) dazu führt, dass mehrere Arbeitnehmer aus verschiedenen Betrieben eines Unternehmens um denselben Arbeitsplatz in einem dieser Betriebe konkurrieren, muss der Arbeitgeber die sozialen Belange der betroffenen Mitarbeiter bei seiner Entscheidung über die Besetzung der Stelle berücksichtigen (BAG, 21.09.2000 - 2 AZR 385/99).

2.88 Weiterbeschäftigungspflicht - 2

Eine konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht besteht, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Mitarbeiters bereit erklärt hat oder sich die Übernahmeverpflichtung unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, aus anderen vertraglichen Absprachen oder einer Zusage des Arbeitgebers ergibt. Weiter wird verlangt, dass der Beschäftigungsbetrieb bzw. das vertragsschließende Unternehmen einen bestimmenden Einfluss auf die "Versetzung" hat (BAG, 23.11.2004 - 2 AZR 24/04).

2.89 Wiedereinstellung

Nach ständiger Rechtsprechung des BAG kann ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben, wenn sich zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ende der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auftut. Haben die Parteien nach eine betriebsbedingten Kündigung einen Prozessvergleich mit einer großzügigen Abfindung - hier: 74.000 Mark - geschlossen, kann dies einem Wiedereinstellungsanspruch entgegenstehen. Bei der Wertung sind nämlich auch berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu berücksichtigen (BAG, 28.06.2000 - 7 AZR 904/98). Der Prozessvergleich kann nur dann unberücksichtigt bleiben, wenn er im Wege der Anpassung nach den Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage beseitigt ist (BAG a.a.O.).

2.90 Wiedereinstellungsanspruch

§ 46 Nr. 1 RTV Maler- und Lackiererhandwerk erlaubt Arbeitgebern, gewerbliche Arbeitnehmer in der Zeit vom 15.11. bis 15.03. mit eintägiger Kündigungsfrist ordentlich zu kündigen, wenn die Arbeitsausführung wegen schlechter Witterung für voraussichtlich längere Zeit nicht möglich ist. Der Mitarbeiter ist nach § 46 Nr. 3 Satz 3 RTV Maler- und Lackiererhandwerk spätestens am 30.04. wieder einzustellen. Dieser Wiedereinstellungsanspruch wird auch ohne Mitteilung des Arbeitgebers am 30.04. fällig und unterliegt der tariflichen Ausschlussfrist (BAG, 01.12.2004 - 7 AZR 37/04).

2.91 Wiederholungskündigung

Der Arbeitgeber kann eine Wiederholungskündigung nicht auf die Gründe stützen, die in einem Kündigungsrechtsstreit bereits geprüft und vom Arbeitsgericht für nicht ausreichend gehalten wurden (BAG, 22.05.2003 - 2 AZR 485/02).