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Betriebl. Altersversorgung - tarifliche Grundlage

 Information 

1. Allgemeines

Der Gesetzgeber hat Tarifvertragsparteien mit dem "Betriebsrentenstärkungsgesetz" (Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze vom 17.08.2017, BGBl. I 2017, S. 3214 ff.) ein weitreichendes Instrumentarium zur Regelung betriebliche Altersversorgung an die Hand gegeben. Die für Arbeitgeber wichtigste Neuerung: reine Beitragszusagen (s. dazu das Stichwort Betriebl. Altersversorgung - reine Beitragszusage). Das BetrAVG unterliegt ohnehin ständigem Wandel und die Politik meint, jetzt mit den ab 01.01.2018 geltenden Möglichkeiten etwas Gutes für die Alterssicherung der Arbeitnehmer getan zu haben. Die neue Form der betrieblichen Altersversorgung wird durch spezifische Finanzaufsichtsregelungen im Versicherungsaufsichtsgesetz begleitet.

Praxistipp:

Was bei einer reinen Beitragszusage für Arbeitgeber interessant ist: Seine - subsidiäre - Haftung nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG entfällt. Für ihn reicht es aus, dass er die geschuldeten Beiträge zahlt. Um den Rest kümmern sich andere. Arbeitgeber haben so eine maximale Kostensicherheit und laufen am Ende nicht in Fallen, die sie vorher nicht abschätzen konnten.

Anknüpfungspunkt reiner Beitragszusagen ist nach § 1 Abs. 2 Nr. 2a Halbs. 1 BetrAVG immer ein Tarifvertrag oder eine aufgrund eines Tarifvertrags geschlossene Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Damit das neue Versorgungssystem großflächig aufgestellt werden kann und auch Nichttarifgebundenen diese Form betrieblicher Altersversorgung zugutekommt, dürfen Nichtorganisierte die Anwendung einschlägiger Tarifbestimmungen einzelvertraglich vereinbaren. Die Aufgaben, die das so genannte "Sozialpartnermodell" den Tarifvertragsparteien stellt, sind in den §§ 19 ff. BetrAVG hinterlegt. § 19 Abs. 1 BetrAVG lässt sogar von bestimmten BetrAVG-§§ abweichende tarifliche Regelungen vor. "Im Übrigen", sagt § 19 Abs. 3 BetrAVG - "kann von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden."

2. Zusage des Arbeitgebers

Betriebliche Altersversorgung liegt nach § 1 Abs. 2 Nr. 2a Halbs. 1 BetrAVG seit dem 01.01.2018 auch vor, wenn der Arbeitgeber

  • durch Tarifvertrag oder

  • aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung

verpflichtet wird, Beiträge zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an

nach § 22 BetrVG zu zahlen.

Liegen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 Nr. 2a Halbs. 1 BetrAVG vor, sind bei dieser reinen Beitragszusage die Arbeitgeberpflichten aus den §§ 1 Abs. 1 Satz 3, 1a Abs. 4 Satz 2 BetrAVG, den §§ 1b bis 6 und 16 BetrAVG sowie die Insolvenzsicherungspflicht nach den §§ 7 ff. BetrAVGausgeschlossen (§ 1 Abs. 2 Nr. 2a Halbs. 2 BetrAVG).

Der Gesetzgeber hat mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz - BGBl. I 2017, S. 3214 ff. - den Grundstein dafür gelegt, dass die Sozialpartner über Tarifverträge betriebliche Versorgungssysteme gestalten können, die

  • einfach,

  • effizient,

  • kostensicher und

  • gezielt auf die Bedürfnisse der Betriebe und ihrer Mitarbeiter zugeschnitten

sind. Mehr zum Sozialpartnermodell im BMAS-Gutachten auf der Netzseite des BMAS.

Das "Sozialpartnermodell" lässt es genügen, dass der Arbeitgeber nur seine Beiträge zahlt. Die Arbeitgeberhaftung nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG greift nicht - ein Punkt, der dieses Modell für die betriebliche Altersversorgung interessant macht. Arbeitnehmer haben insoweit keinen Verschaffungsanspruch. Das heißt aber auch, die betriebl. Altersversorgung via Direktzusage und Unterstützungskasse sind von diesem Modell ausgeschlossen.

Für den Anspruch auf Entgeltumwandlung bedeutet die Neuregelung ab 01.01.2018: Ist der Arbeitgeber (auch) zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung über eine Versorgungseinrichtung nach § 22 BetrAVG bereit, ist die betriebliche Altersversorgung dort durchzuführen (§ 1a Abs. 1 Satz 3 BetrAVG).

3. Tariföffnung und Optionssysteme

§ 19 Abs. 1 BetrAVG sieht vor, dass in Tarifverträgen von den

abgewichen werden kann.

Die abweichenden Bestimmungen haben zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen ihnen die Anwendung der einschlägigen Tarifbestimmungen vereinbart ist (§ 19 Abs. 2 BetrAVG).

Praxistipp:

Von anderen BetrAVG-Bestimmungen kann auch via Tarifvertrag nicht zuungunsten von Arbeitnehmern abgewichen werden (§ 19 Abs. 3 BetrAVG).

Beruhen Entgeltansprüche auf einem Tarifvertrag, kann für diese Ansprüche nur dann eine Entgeltumwandlung vorgenommen werden, wenn das

  • durch Tarifvertrag vorgesehen oder

  • durch Tarifvertrag zugelassen

ist (§ 20 Abs. 1 BetrAVG). In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann geregelt werden, dass der Arbeitgeber

  • für alle Mitarbeiter oder

  • für eine Gruppe von Mitarbeitern des Unternehmens oder einzelner Betriebe

eine automatische Entgeltumwandlung einführt, gegen die die Mitarbeiter jedoch ein Widerspruchsrecht haben (§ 20 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG = Optionsrecht). Das Arbeitgeberangebot auf Entgeltumwandlung gilt als vom Mitarbeiter angenommen, wenn er nicht widersprochen hat und das Angebot

  • in Textform und mindestens drei Monate vor der ersten Fälligkeit des umzuwandelnden Entgelts gemacht worden ist (§ 20 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 BetrAVG) und

  • deutlich darauf hinweist, a) welcher Betrag und welcher Vergütungsbestandteil umgewandelt werden sollen und b) dass der Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen innerhalb einer Frist von mindestens einem Monat nach dem Zugang des Angebots widersprechen und die Entgeltumwandlung mit einer Frist von höchstens einem Monat beenden kann (§ 20 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 lit a) und b) BetrAVG).

Praxistipp:

Nichttarifgebundene Arbeitgeber haben die Möglichkeit, das einschlägige tarifliche Optionssystem auf arbeitsvertraglicher Grundlage anzuwenden (§ 20 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 1 BetrAVG). Zudem dürfen sie die Einführung eines Optionssystems aufgrund eines einschlägigen Tarifvertrags durch Betrieb- oder Dienstvereinbarung regeln (§ 20 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 1 BetrAVG).

§ 20 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG gilt auch in Fällen, in denen nichttarifgebundene Arbeitgeber nach Maßgabe des § 20 Abs. 2 Satz 3 Halbs. 1 BetrAVG ein Optionssystem fahren (§ 20 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 BetrAVG).

4. Tarifvertrag und reine Beitragszusage

Vereinbaren die Tarifvertragsparteien eine betriebliche Altersversorgung in Form reiner Beitragszusage, müssen sie sich

  • sowohl an deren Durchführung

  • als auch an ihrer Steuerung

beteiligen (§ 21 Abs. 1 BetrAVG). Dabei sollen sie bereits bestehende Betriebsrentensysteme angemessen berücksichtigen (§ 21 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG). Dazu gehört unter anderem die Prüfung, ob

  • auf Grundlage von Betrieb-/Dienstvereinbarungen oder

  • in nicht mitbestimmten Betrieben durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und -nehmer

tarifvertraglich vereinbarte Beiträge für eine reine Beitragszusage für eine andere nach dem BetrAVG zulässige Zusageart verwendet werden dürfen (§ 21 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG).

Gemäß § 21 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG sollen die Tarifvertragsparteien den Nichtorganisierten "den Zugang zur durchführenden Versorgungseinrichtung nicht verwehren." Der durchführenden Versorgungseinrichtung dürfen § 21 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG zufolge "im Hinblick auf die Aufnahme und Verwaltung von Arbeitnehmern nichttarifgebundener Arbeitgeber keine sachlich unbegründeten Vorgaben gemacht werden."

Praxistipp:

Wird eine reine Beitragszusage über eine Direktversicherung durchgeführt, kann eine gemeinsame Einrichtung nach § 4 TVG als Versicherungsnehmer an die Stelle des Arbeitgebers treten (§ 21 Abs. 4 BetrAVG).

Pensionsfonds, Pensionskasse oder Direktversicherung haben dem Versorgungsempfänger bei einer reinen Beitragszusage

  • auf der Grundlage des planmäßig zuzurechnenden Versorgungskapitals

  • laufende Leistungen der betrieblichen Altersversorgung

zu erbringen (§ 22 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG). Die Höhe der Leistungen darf nicht garantiert werden (§ 22 Abs. 1 Satz 2 BetrAVG). Anwartschaften auf Altersrente, die auf den gezahlten Beiträgen beruhen, sind gemäß § 22 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG sofort unverfallbar (s. dazu das Stichwort Betriebl. Altersversorgung - Unverfallbarkeit). Erträge der Versorgungseinrichtung müssen auch dem ausgeschiedenen Mitarbeiter zugutekommen (§ 22 Abs. 2 Satz 2 BetrAVG). Gegenüber der Versorgungseinrichtung hat der Arbeitnehmer gemäß § 22 Abs. 3 BetrAVG das Recht,

Die Anwartschaften, die bei der Versorgungseinrichtung bestehen, sind weder übertragbar noch beleihbar und auch nicht veräußerbar (§ 22 Abs. 4 Satz 1 BetrAVG). Sie dürfen gemäß § 22 Abs. 4 Satz 2 BetrAVG - vorbehaltlich des Satzes 3 - auch nicht vorzeitig verwertet werden. § 22 Abs. 4 Satz 3 BetrAVG sagt:

"Die Versorgungseinrichtung kann Anwartschaften und laufende Leistungen bis zu der Wertgrenze in § 3 Absatz 2 Satz 1 abfinden; § 3 Absatz 2 Satz 2 gilt entsprechend."

Die Verjährung richtet sich nach § 18a BetrAVG (§ 22 Abs. 5 BetrAVG, s. dazu auch die Stichwörter Betriebl. Altersversorgung - Verjährung und Verjährung). § 23 BetrAVG regelt die Zahlung von Arbeitgeber-Zusatzbeiträgen, § 24 BetrAVG die Vereinbarung der Anwendung einschlägiger Tarifbestimmungen zwischen Nichttarifgebundenen.

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema tarifliche Grundlagen der betrieblichen Altersversorgung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

5.1 Wegfall einer Hinterbliebenenversorgung

Der vereinfachte Fall: Bei Arbeitgeber A gab es früher eine tariflich abgesicherte Hinterbliebenenversorgung. Da war A noch "öffentlicher Dienst". In der Folgezeit fielen Änderungen an, schließlich wurde das alte System abgelöst und in ein neues Tarifsystem überführt. Mit dem Ergebnis, dass die Hinterbliebenenversorgung nun dürftiger ausfiel. Nicht unbedingt zulässig: "Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit stehen einem vollständigen und ersatzlosen Wegfall einer bei oder nach dem Eintritt des Versorgungsfalls 'Alter' noch bestehenden Hinterbliebenenversorgung grundsätzlich entgegen." (BAG, 31.07.2018 - 3 AZR 731/16 - mit dem Ergebnis, dass die Hinterbliebenenversorgung hier nicht durch nachfolgende Tarifverträge ausgeschlossen wurde).