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Schwerbehinderte Menschen - Kündigungsschutz

 Information 

1. Information

Schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte trifft der Verlust des Arbeitsplatzes besonders hart, weil es für sie schwierig sein kann, eine neue Stelle zu finden. Oft sind sie weniger leistungsfähig und daher besonders von Kündigung bedroht. Daher kann der Arbeitgeber nach dem SGB IX eine Kündigung gegenüber diesen Arbeitnehmern nur unter bestimmten Voraussetzungen aussprechen.

2. Allgemeines

Schwerbehinderte Menschen und deren Gleichgestellte genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 168ff. SGB IX. Dieser soll schwerbehinderte Arbeitnehmer vor Kündigungen insbesondere aus Gründen der Behinderung schützen und zum Erhalt ihres Arbeitsplatzes beitragen. Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (in Bayern und Nordrhein-Westfalen Inklusionsamt). Die Zustimmung der Behörde ist eine öffentlich-rechtliche Wirksamkeitsvoraussetzung. § 168 SGB IX ist zwingendes Recht. Ein Verzicht des schwerbehinderten Menschen auf die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ist nicht zulässig. Auch durch Tarifvertrag kann der Schwerbehindertenschutz nach den §§ 168ff. SGB IX nicht abbedungen werden.

Die §§ 168ff. SGB IX sind auf alle Betriebe unabhängig von der Größe und Beschäftigtenzahl anwendbar. Auch für Betriebe, in denen der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, gelten die §§ 168ff. SGB IX. Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 S. 1 AGG unwirksam (LAG Rheinland-Pfalz, 31.07.2018 - 8 Sa 16/18).

Gleiches gilt für die Arbeitgeber, die nicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Arbeitnehmer verpflichtet sind, aber auch für diejenigen, die über die Pflichtquote nach § 154 Abs. 1 SGB IX hinaus schwerbehinderte Arbeitnehmer beschäftigen.

2017 haben die Integrationsämter in 77 Prozent der Fälle dem Arbeitgeberantrag auf Kündigung zugestimmt.

3. Sachlicher Anwendungsbereich

Die Zustimmung des Integrationsamtes ist nur bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber erforderlich. Die Eigenkündigung des schwerbehinderten Menschen oder Gleichgestellten bedarf nicht der Zustimmung des Integrationsamts.

Die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ist für alle Arten von Kündigungen erforderlich. § 168 SGB IX gilt bei Beendigungskündigungen, bei Änderungskündigungen und bei Massenentlassungen gem. §§ 17ff. KSchG. Umfasst ist sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung, für die aber die Besonderheiten des § 174 SGB IX zu beachten sind. § 168 SGB IX gilt auch bei einer Kündigung im Insolvenzverfahren. Eine Insolvenzanfechtung des Antrages auf Feststellung des Grades der Behinderung nach den §§ 130, 133 InsO kommt nicht in Betracht (LAG Niedersachsen, 04.04.2003 - 16 Sa 1646/02).

§ 168 SGB IX gilt nicht für folgende Beendigungsarten:

  • Aufhebungsvertrag,

  • Eigenkündigung des Schwerbehinderten,

  • ein vom Arbeitgeber gem. § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG gestellter Auflösungsantrag bedarf zu seiner Wirksamkeit nicht der Zustimmung des Integrationsamtes, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft erst nach Ausspruch der Kündigung festgestellt wird,

  • Beendigung einer vorläufigen Einstellung nach § 100 Abs. 3 BetrVG,

  • bei Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen Irrtums oder arglistiger Täuschung,

  • lösende Aussperrung,

  • Abberufung aus einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme.

Die §§ 168ff. SGB IX gelten ebenso nicht für befristete Arbeitsverhältnisse mit Schwerbehinderten. Befristete Arbeitsverhältnisse mit schwerbehinderten Menschen enden durch Fristablauf, ohne dass es einer Einschaltung des Integrationsamtes bedarf.

Zu beachten ist aber § 175 SGB IX. Danach besteht ein erweiterter Beendigungsschutz, wenn das Arbeitsverhältnis im Fall des Eintritts einer teilweisen Erwerbsminderung oder Erwerbsminderung auf Zeit, der Berufsunfähigkeit oder der Erwerbsunfähigkeit auf Zeit ohne Kündigung - durch Einritt einer auflösenden Bedingung - beendet wird. Auch dann ist - wie bei einer Arbeitgeberkündigung - die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Dies ist immer dann zu beachten, wenn ein Arbeitnehmer bei Zugang der Unterrichtung über den Eintritt der auflösenden Bedingung als Schwerbehinderter anerkannt oder diesem gleichgestellt ist. Die Regelung gilt bereits, wenn zu diesem Zeitpunkt der Antrag auf Anerkennung mindestens drei Wochen zurücklag (BAG, 16.01.2018 - 7 AZR 622/15).

Nach der Rechtsprechung des BAG findet das Sonderkündigungsschutzrecht für schwerbehinderte Menschen keine Anwendung auf Auslandsarbeitsverhältnisse, die nach Vertrag und Abwicklung auf den Einsatz des Arbeitnehmers bei ausländischen Baustellen beschränkt sind und keinerlei Ausstrahlung auf den inländischen Betrieb des Arbeitgebers haben (BAG, 30.04.1987 - 2 AZR 192/86). Dies gilt auch, wenn die Vertragsparteien die Anwendung deutschen Rechts vereinbart haben und die Kündigung im Inland ausgesprochen wird.

4. Persönlicher Anwendungsbereich

Unter den Anwendungsbereich des § 168 SGB IX fallen alle schwerbehinderten Menschen sowie diesen gem. § 2 Abs. 3 SGB IX gleichgestellte Arbeitnehmer. Zu den Arbeitnehmern i.S.d. Vorschrift zählen neben Arbeitern und Angestellten, auch die leitenden Angestellten und die Auszubildenden. Ebenfalls unter den Anwendungsbereich von § 168 SGB IX fallen die Heimarbeiter (§ 210 Abs. 2 SGB IX). Auch die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, der aufgrund eines Werkstattvertrages im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt wird, ist unwirksam, wenn die Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX nicht eingeholt worden ist (ArbG Koblenz, 09.08.2002, NZA-RR 2003, 188). Voraussetzung dafür ist, dass der Schwerbehinderte nicht in einem arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis, sondern in einem Arbeitsverhältnis steht (vgl. § 221 Abs. 1 SGB IX).

Arbeitnehmerähnliche Personen sind dagegen nicht in den Schutzbereich des § 168 SGB IX einbezogen, da sie nicht aufgrund eines Arbeitsvertrags, sondern im Rahmen eines selbstständigen Dienstvertrages tätig sind.

Keine Anwendung finden die §§ 168ff. SGB IX auf folgende schwerbehinderte Menschen:

  • Schwerbehinderte, deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einem Schwerbehinderten innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen anzuzeigen (§ 173 Abs. 4 SGB IX).

  • Schwerbehinderte, die auf Stellen beschäftigt sind, die in § 156 Abs. 2 Nr. 2-5 SGB IX aufgezählt sind;

  • Schwerbehinderte, deren Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wird, sofern sie

    • das 58. Lebensjahr vollendet haben und Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung aufgrund eines Sozialplans haben oder

    • Anspruch auf Knappschaftsausgleichsleistungen oder auf Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus haben;

  • wenn der Arbeitgeber ihnen die Kündigungsabsicht rechtzeitig mitgeteilt hat und sie der beabsichtigten Kündigung bis zu deren Ausspruch nicht widersprochen haben (§ 173 Abs. 1 Nr. 2 SGB IX).

Ebenfalls keine Anwendung finden die §§ 168ff. SGB IX bei Entlassungen, die aus Witterungsgründen vorgenommen werden, sofern die Wiedereinstellung des schwerbehinderten Menschen bei Wiederaufnahme der Arbeit gewährleistet ist (§ 173 Abs. 2 SGB IX).

5. Nachweis der Schwerbehinderung

Nach § 173 Abs. 3 SGB IX finden die §§ 168 - 175 SGB IX keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 152 Abs. 1 Satz 3 SGB IX eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen kann. § 173 Abs. 3 SGB IX ist auch auf das Gleichstellungsverfahren bei der Agentur für Arbeit anzuwenden (ArbG Stuttgart, 11.02.2005 - 36 Ca 2336/04).

Nach der Gesetzesbegründung kann der Nachweis über die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch durch einen Feststellungsbescheid nach § 152 Abs. 1 SGB IX erbracht werden. Diesem Bescheid stehen Feststellungen nach § 152 Abs. 2 gleich (BT-Drs. 15/2357, S. 24).

Der Nachweis der Schwerbehinderung muss dem Arbeitgeber gegenüber geführt werden. Die Schwerbehinderung ist bereits dann nachgewiesen, wenn ein entsprechender Feststellungsbescheid vorliegt, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis hiervon hat oder nicht (BAG, 06.09.2007 - 2 AZR 324/06). Den Arbeitnehmer trifft die Obliegenheit, den Arbeitgeber innerhalb einer angemessenen Frist - in der Regel innerhalb von drei Wochen - auf die Schwerbehinderteneigenschaft hinzuweisen.

§ 173 Abs. 3 1. Alternative SGB IX erfordert nicht die Vorlage des Nachweises über die Schwerbehinderung beim Arbeitgeber vor Zugang der Kündigung. Das Zusammenwirken der beiden Alternativen des § 173 Abs. 3 SGB IX ist so auszulegen, dass der Antrag mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt worden sein muss. Ist dies der Fall und beruht das Fehlen des Nachweises nicht auf fehlender Mitwirkung des Arbeitnehmers, bleibt der Sonderkündigungsschutz erhalten (BAG, 06.09.2007 - a.a.O.). Dies gilt auch, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Anerkennung einer Schwerbehinderung durch Bescheid der zuständigen Behörde abgelehnt wurde und einem Widerspruch später stattgeben wird. Auch im Fall der Gleichstellung beginnt der Sonderkündigungsschutz aufgrund des § 173 Abs. 3 i.V.m. § 152 Abs. 1 S. 3 SGB IX frühestens drei Wochen, nachdem der Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit gestellt wurde (LAG Rheinland-Pfalz, 12.10.2005 - 10 Sa 502/05). Die Frist wird auch durch mündliche bzw. telefonische Stellung des Antrages auf Gleichstellung gewahrt (LAG Niedersachsen, 23.10.2018 - 11 Sa 225/18).

Die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung ist auch dann erforderlich, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Kündigung vom Versorgungsamt noch nicht festgestellt ist, der Arbeitnehmer aber bereits einen Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung gestellt hat und im Laufe des Arbeitsgerichtverfahrens die Schwerbehinderteneigenschaft anerkannt wird (BAG, 06.09.2007 - 2 AZR 324/06).

Die Schwerbehinderteneigenschaft ist auch dann nachgewiesen, wenn sie offenkundig ist (BAG, 07.03.2002 - 2 AZR 612/00). Die Voraussetzungen einer Gleichstellung nach §§ 2 Abs. 3, 151 SGB IX können für den Arbeitgeber nicht "offenkundig" mit der Folge sein, dass sie auch ohne Feststellung nach § 152 SGB IX den Sonderkündigungsschutz entsprechend § 168 SGB IX auslösen (BAG, 24.11.2005 - 2 AZR 514/04).

6. Kenntnis des Arbeitgebers

Fraglich kann sein, welche Konsequenzen sich ergeben, wenn der Arbeitgeber die Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ausspricht, weil er keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers hatte (siehe auch unter 4). Dabei gelten folgende Grundsätze:

  • Ist die Schwerbehinderteneigenschaft im Zeitpunkt der Kündigungserklärung nicht festgestellt und hat der Arbeitnehmer vor Zugang der Kündigungserklärung auch keinen Antrag auf Feststellung seiner Behinderung gestellt, so findet der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte keine Anwendung. Dies gilt auch dann, wenn das Versorgungsamt aufgrund eines nachträglich gestellten Antrags die Schwerbehinderteneigenschaft für einen Zeitpunkt feststellt, der vor dem Kündigungstermin liegt (BAG, 16.08.1991 - 2 AZR 241/90).

  • War zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwerbehinderteneigenschaft festgestellt oder deren Feststellung bereits beantragt, hat der Arbeitgeber davon aber keine Kenntnis, so muss der Arbeitnehmer regelmäßig innerhalb angemessener Frist sich auf seinen Kündigungsschutz als schwerbehinderter Mensch berufen.

  • Nach der Rechtsprechung wird unter einer angemessenen Frist, die Berufung auf die Schwerbehinderteneigenschaft innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung verstanden (§ 4 S. 1 KSchG - siehe BAG, 22.09.2016 - 2 AZR 700/15). Legt der schwerbehinderte Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der genannten Frist einen die Schwerbehinderteneigenschaft verneinenden Feststellungsbescheid vor, ohne auf einen zwischenzeitlich von ihm eingelegten Widerspruch hinzuweisen, so liegt hierin keine wirksame Geltendmachung des besonderen Kündigungsschutzes (BAG, 30.06.1983 - 2 AZR 10/82).

Hat der Arbeitnehmer bei Einstellung dem Arbeitgeber gegenüber Mitteilung über das Bestehen einer Schwerbehinderung gemacht, trifft ihn die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, den Arbeitgeber zu informieren, wenn der Status als Schwerbehinderter entfällt. Tut er dies nicht und beruft sich bei Entscheidungen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses nach wie vor auf die Schwerbehinderung, liegt ein Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB vor. Auch bei einer solchen Pflichtverletzung muss der Arbeitgeber aber prüfen, ob dem in ausreichender Weise durch eine Abmahnung begegnet werden kann. Eine ohne vorherige Abmahnung ausgesprochene ordentliche oder außerordentliche Kündigung kann aufgrund der Gesamtumstände des Einzelfalles unverhältnismäßig sein (LAG Hessen, 08.08.2018 - 13 Sa 1237/17).

7. Verfahren vor dem Integrationsamt

Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Der Arbeitgeber hat die Zustimmung beim Integrationsamt zu beantragen (§ 170 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung, hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit, um die Kündigung zu erklären.

Wird die Kündigung ausgesprochen, ohne dass vorher die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt wurde, ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen die zwingende gesetzliche Regelung in § 168 SGB IX nach § 134 BGB nichtig. Die nachträgliche Einholung der Zustimmung des Integrationsamts behebt den Mangel nicht. Der Arbeitgeber muss ggf. erneut kündigen.

7.1 Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes

Nach § 170 SGB IX hat der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung bei dem für den Sitz des Betriebes oder der Dienststelle zuständigen Integrationsamt zu beantragen.

Praxistipp:

Für den Antrag halten die Integrationsämter Vordrucke bereit. Das zuständige Integrationsamt können Sie unter www.intergrationsaemter.de ermitteln.

Der Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung des Integrationsamtes ist schriftlich zu stellen. Dafür ist eine eigenhändige Unterschrift des Arbeitgeber bzw. eines befugten Mitarbeiters erforderlich (§ 126 BGB). Das Schriftformerfordernis ist auch bei Übermittlung per Telefax erfüllt. Außerdem ist auch eine Übermittlung in elektronischer Form (§ 126a BGB) möglich. Eine mündliche oder telefonische Antragstellung reicht nicht. Ebenfalls nicht ausreichend ist eine Unterzeichnung mit Faksimilestempel. Wird dem Schriftformerfordernis nicht genügt, ist der Antrag unwirksam. Das Integrationsamt hat den Arbeitgeber auf eine korrekte Antragstellung hinzuweisen (§ 13 SGB I).

Inhaltlich muss der Arbeitgeber eindeutig zum Ausdruck bringen, dass er dem betroffenen schwerbehinderten Menschen kündigen will. Wird der Antrag formlos gestellt, sollte er mindestens folgende Angaben enthalten: Name und Adresse des schwerbehinderten Menschen, Informationen über die Anerkennung als Schwerbehinderter (Datum des Bescheides, Aktenzeichen der Behörde), Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, Art der Tätigkeit, Name und Sitz des Betriebes, beabsichtigter Kündigungstermin und Kündigungsfrist. Angaben zur Person des schwerbehinderten Arbeitnehmers, wie dessen wirtschaftliche und familiäre Situation, seine Fähigkeiten und sein Verhalten runden den Antrag ab. Sinnvoll ist es, die Gründe anzugeben, die die Kündigung rechtfertigen. Dies ist aber kein Wirksamkeitserfordernis für den Antrag.

Der Arbeitgeber hat im Antrag zudem anzugeben, ob er eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aussprechen will. Will er neben der außerordentlichen Kündigung hilfsweise ordentlich kündigen, muss er die Zustimmung des Integrationsamts zu beiden Kündigungen beantragen. Bei Unklarheiten über die Art der Kündigung ist im Zweifel von einer ordentlichen Kündigung auszugehen.

Der Antrag ist an das zuständige Integrationsamt zu richten (§ 170 Abs. 1 S. 1 SGB IX). Zuständig ist das Integrationsamt, in dessen Bezirk sich der Betrieb des Arbeitgebers befindet, in dem der zu kündigende schwerbehinderte Mensch beschäftigt ist. Wird der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung bei einem örtlich unzuständigen Integrationsamt oder einer gänzlich unzuständigen Behörde eingereicht, so ist diese verpflichtet, den Antrag an die zuständige Behörde weiterzuleiten.

7.2 Verfahrensgrundsätze

Das Integrationsamt ist verpflichtet, den Sachverhalt von Amts wegen zu ermitteln (§ 20 SGB X). Nach § 170 Abs. 2 SGB IX ist eine Stellungnahme des Betriebsrates oder Personalrates sowie der Schwerbehindertenvertretung einzuholen. Soweit diese Gremien bereits im Vorfeld an der beabsichtigten Kündigung beteiligt wurden (siehe zur Schwerbehindertenvertretung § 178 Abs. 2 SGB IX, zum Betriebsrat § 102 BetrVG), kann es sinnvoll sein, ihre Stellungnahmen beizufügen. Für die Stellungnahmen kann das Integrationsamt, auch im Hinblick auf die Entscheidungsfrist nach § 171 Abs. 1 SGB IX, Fristen setzen. Lassen die Gremien sie verstreichen, verzichten sie auf ihr Recht zur Äußerung.

Darüber hinaus hat das Integrationsamt den schwerbehinderten Menschen zu hören. Dies kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Die Form der Anhörung liegt im Ermessen der Behörde (VGH Bayern, 21.12.2010 - 12 CS 10.2676). Eine ohne Anhörung des Schwerbehinderten getroffene Entscheidung des Integrationsamtes ist anfechtbar (VGH Baden-Württemberg, 10.02.1988 - 6 S 2745/87).

Der im Kündigungsschutzprozess vom Arbeitgeber gestellte Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses (§ 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG) bedarf nicht der Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt auch dann, wenn der behinderte Arbeitnehmer seinen Antrag auf Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten nach Zugang der Kündigung gestellt hat (VGH Baden-Württemberg, 12.12.2005 - 9 S 1580/05).

Das Integrationsamt wirkt in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung hin (§ 170 Abs. 3 SGB IX). Dabei soll entsprechend dem Schutzzweck des SGB IX im Vordergrund stehen, das Arbeitsverhältnis des Schwerbehinderten zu erhalten. Deshalb können z.B. Vorschläge unterbreitet werden, wie die Arbeitsbedingungen der Behinderung entsprechend verändert werden könnten. Dazu gehören auch Angebote zur aktiven Unterstützung durch das Integrationsamt. Kommt es zu einem Aufhebungsvertrag, sollte die Arbeitsagentur einbezogen werden, um Sperrzeiten zu vermeiden.

Falls erforderlich, soll das Integrationsamt seine Entscheidung aufgrund mündlicher Verhandlung treffen (§ 171 Abs. 1 SGB IX). Das Integrationsamt kann aufgrund der Besonderheiten des Sachverhalts nach pflichtgemäßem Ermessen entscheiden, ob es zu einer mündlichen Verhandlung einlädt oder nicht. Zwingend zu beteiligen sind dabei Arbeitgeber und Arbeitnehmer; diese können sich vertreten lassen. Der Schwerbehinderte ist jedoch weder verpflichtet, der Einladung nachzukommen, noch verpflichtet, eine Aussage zu machen. Darüber hinaus können die Schwerbehindertenvertretung, die Personalvertretung, bei Bedarf auch die Agentur für Arbeit sowie evtl. Zeugen eingeladen werden. Über die mündliche Verhandlung muss keine Niederschrift angefertigt werden (BVerwG, 01.07.1993 - 5 B 73/93). Der Vorteil einer mündlichen Verhandlung besteht insbesondere darin, dass auf eine gütliche Einigung hingewirkt werden kann.

Die Entscheidung des Integrationsamtes wird den Beteiligten - Arbeitgeber und Arbeitnehmer - zugestellt. Die Bundesagentur für Arbeit erhält eine Kopie.

7.3 Frist zur Entscheidung

Nach § 171 Abs. 1 SGB IX soll das Integrationsamt seine Entscheidung über die Zustimmung zu der vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags treffen. § 171 Absatz 1 SGB IX ist eine "Soll-Vorschrift", d.h. im Regelfall soll das Integrationsamt innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags entscheiden. In begründeten Ausnahmefällen kann diese Frist überschritten werden, ohne dass Rechtsfolgen daraus entstehen. Eine sachlich nicht gerechtfertigte Überschreitung des Monatszeitraums kann zu Schadenersatzansprüchen nach § 839 BGB i.V.m. Art. 34 GG führen. Nach Ablauf von drei Monaten kann eine Untätigkeitsklage gem. §§ 42, 75 VwGO eingelegt werden.

§ 171 Abs. 5 Satz 1 SGB IX verpflichtet die Integrationsämter, die Entscheidung in den Fällen des § 172 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 SGB IX innerhalb eines Monats zu treffen. Bei diesen Tatbeständen ist die Frist eine "muss"- Regelung. Handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung in Betrieben oder Dienststellen, die nicht nur vorübergehend eingestellt oder aufgelöst werden und liegen zwischen Tag der Kündigung und dem Tag, bis zu dem Entgelt gezahlt wird, mindestens drei Monate (§ 172 Abs. 1 Satz 1 SGB IX), dann muss das Integrationsamt nach § 171 Abs. 5 Satz 1 SGB IX zustimmen. Die verbindliche Entscheidungsfrist von einem Monat gilt auch, wenn das Insolvenzverfahren über das Vermögen des Arbeitgebers eröffnet ist (§ 172 Abs. 3 SGB IX). In diesem Fall "soll" das Integrationsamt unter bestimmten Voraussetzungen zustimmen. Aufgrund der Soll-Vorschrift kann die Zustimmung nur in besonderen Ausnahmefällen versagt werden.

In beiden, in § 171 Abs. 5 SGB IX geregelten Fällen gilt eine Zustimmungsfiktion: Wird die Entscheidung innerhalb der Frist von einem Monat nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt.

Die in § 171 Abs. 5 SGB IX normierte Monatsfrist beginnt mit dem Tag des Zugangs des Antrags beim Integrationsamt. Die Entscheidung des Integrationsamtes braucht nicht innerhalb der Frist schriftlich mitgeteilt oder gar zugestellt werden. Es ist ausreichend, wenn die Entscheidung dem Arbeitgeber innerhalb der Monatsfrist bekannt gegeben wird. Dies kann auch mündlich, telefonisch oder per Telefax geschehen (BAG, 12.08.1999 - 2 AZR 748/98).

7.4 Sachentscheidung

Das Integrationsamt trifft seine Entscheidung aufgrund des ermittelten Sachverhaltes nach pflichtgemäßem Ermessen. Es muss dabei eine Abwägung der Interessen des Schwerbehinderten und des Arbeitgebers vornehmen. Im Hinblick auf die Zielsetzung des SGB IX, die Schwerbehinderten besonders zu schützen, muss der individuellen Situation des Arbeitnehmers ein besonderer Stellenwert eingeräumt werden (OVG Nordrhein-Westfalen, 25.02.2009 - 12 A 96/09). Andererseits müssen aber auch betriebliche und wirtschaftliche Gründe des Arbeitgebers für die Kündigung angemessen berücksichtigt werden. Stehen die Gründe für die Kündigung im unmittelbaren Zusammenhang mit der Behinderung, sind an die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besonders hohe Anforderungen zu stellen (VGH Bayern, 31.01.2013 - 12 B 12 860).

Das Integrationsamt entscheidet durch Verwaltungsakt. Es handelt sich um einen Verwaltungsakt mit Drittwirkung. Die Entscheidung des Integrationsamtes ist schriftlich mit Begründung abzufassen, mit einer Rechtsbehelfsbelehrung zu versehen und zuzustellen. Die Zustellung der Entscheidung des Integrationsamtes an Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Zustimmung des Integrationsamts. Fehlt die Zustellung, ist die Zustimmung unwirksam. Der Arbeitgeber kann kündigen, sobald ihm der Bescheid vorliegt, auch wenn er dem schwerbehinderten Arbeitnehmer noch nicht zugestellt worden ist.

Das Integrationsamt soll die Zustimmung erteilen, wenn dem schwerbehinderten Menschen ein anderer angemessener zumutbarer Arbeitsplatz gesichert ist.

Seine Entscheidung muss das Integrationsamt allein nach dem Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte nach dem SGB IX treffen. Die Versagung der beantragten Zustimmung zur Kündigung wegen der arbeitsrechtlichen Unzulässigkeit der beabsichtigten Kündigung kommt nur ausnahmsweise bei offensichtlichen Fallkonstellationen in Betracht (VGH Baden-Württemberg, 04.03.2002 - 7 S 1651/01). Daher spielt es für die Entscheidung auch keine Rolle, ob in dem Betrieb nach § 23 Abs. 1 KSchG Kündigungsschutz besteht.

Die Entscheidung des Integrationsamtes kann vom Gericht nur auf Ermessensfehler überprüft werden. Der Schwerbehindertenschutz gewinnt an Gewicht, wenn die Kündigung auf Gründe gestützt wird, die in der Schwerbehinderung selbst ihre Ursache haben. Er tritt zurück, wenn die Kündigung auf einem Wegfall des Arbeitsplatzes wegen Ausgliederung eines Unternehmensbereichs beruht (VG Minden, 27.05.2002 - NZA-RR 2003, 248).

Exkurs: (Negativattest) Das Integrationsamt erstellt ein sog. Negativattest, wenn es der Auffassung ist, dass die Kündigung nicht der Zustimmung bedarf. Rechtsfolge des Negativattests ist es, dass die Vorschriften über den besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen keine Anwendung finden. Das Integrationsamt hat ihre Entscheidung (Bescheid) dem Arbeitgeber und dem Schwerbehinderten zuzustellen. Dem Arbeitsamt ist eine Abschrift der Entscheidung zu übersenden (§ 171 Abs. 2 SGB IX). Die Zustimmung gilt dann als erteilt, wenn dem Arbeitgeber (nicht aber dem schwerbehinderten Menschen) der Bescheid des Integrationsamtes zugestellt wurde.

7.5 Frist zur Kündigung nach Zustellung der Zustimmung

Für den Fall, dass das Integrationsamt die Zustimmung zu der vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung erteilt, kann der Arbeitgeber nach § 171 Abs. 3 SGB IX die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung erklären. Es handelt sich um eine Ausschlussfrist. Die Kündigung muss innerhalb der Monatsfrist nicht nur erklärt werden, sondern auch dem schwerbehinderten Menschen zugehen (LAG Köln, 27.02.1997 - 5 Sa 1377/96). Die Frist berechnet sich nach den §§ 186 ff. BGB. Insbesondere findet auch § 193 BGB Anwendung. Fällt das Fristende auf einen Sonnabend, einen Sonn- oder Feiertag, endet die Frist also erst am nachfolgenden Werktag. Für den Beginn der Frist ist allein der Zeitpunkt der Zustellung der Zustimmung des Integrationsamtes an den Arbeitgeber entscheidend.

Lässt der Arbeitgeber die Monatsfrist des § 171 Abs. 3 SGB IX verstreichen, ist die Erklärung der Kündigung danach nicht mehr zulässig. Will der Arbeitgeber weiterhin die Kündigung erklären, muss er erneut einen Antrag auf Erteilung der Zustimmung beim zuständigen Integrationsamt stellen.

Legt der Arbeitnehmer gegen die Zulässigkeitserklärung des Integrationsamtes Widerspruch ein, führt dies nicht zu Unzulässigkeit der Kündigung. Die Zustimmung entfaltet nach § 171 Abs. 4 SGB IX vielmehr - außer im Fall der Nichtigkeit - für den Kündigungsschutzprozess solange Wirksamkeit, wie sie nicht bestands- oder rechtskräftig aufgehoben worden ist (LAG Sachsen-Anhalt, 15.02.2018 - 2 Sa 20/16).

8. Rechtsfolgen der Entscheidung des Integrationsamtes

8.1 Ordentliche Kündigung

8.1.1 Allgemeines

Die Zustimmungserklärung des Integrationsamtes muss beim Arbeitgeber spätestens dann vorliegen, wenn auch die Kündigung dem betreffenden Arbeitnehmer zugeht. Dieses Erfordernis ist im Einzelfall auch dann gewahrt, wenn sich diese beiden Schreiben kreuzen (BAG, 15.05.1997 - 2 AZR 43/96). Siehe auch 7.5.

8.1.2 Rechtsmittel

Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung haben keine aufschiebende Wirkung (§ 171 Abs. 4 SGB IX).

Auch nach Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber fehlt jedoch nicht das erforderliche Rechtsschutzinteresse für einen Antrag auf Anordnung der aufschiebenden Wirkung gegen die Zustimmungserklärung des Integrationsamtes zur beabsichtigten Kündigung eines schwerbehinderten Menschen.

8.1.3 Kündigungsfrist

Hat das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung erteilt, kann der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb eines Monats aussprechen. Dabei muss er die Kündigungsfrist einhalten. § 169 SGB IX bestimmt eine gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Für den schwerbehinderten Menschen günstigere gesetzliche (§ 622 BGB), einzel- oder tarifvertragliche Kündigungsfristen gehen vor.

§ 169 SGB IX ist zwingendes Recht. Sie kann weder einzelvertraglich, durch Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung im Voraus verkürzt werden. Zulässig ist es aber, nach Zugang der Kündigungserklärung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Kündigungsfrist zu vereinbaren.

Die vierwöchige Kündigungsfrist gilt sowohl bei schwerbehinderten Arbeitnehmern als auch bei Gleichgestellten. § 169 SGB IX findet grundsätzlich auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung, mit Ausnahme der Fallkonstellationen des § 173 Abs. 1 und 2 SGB IX. Er gilt auch für Änderungskündigungen. Nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX ist die vierwöchige Kündigungsfrist nur dann einzuhalten, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigungserklärung sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. Maßgeblich dafür ist der Zugang der Kündigung. Deshalb findet § 169 SGB IX auch dann keine Anwendung, wenn die Kündigungserklärung erst kurz vor Ablauf der 6-Monatsfrist zugeht.

Für die Berechnung der Kündigungsfrist von vier Wochen gelten die §§ 186ff. BGB. Nach § 187 BGB wird der Tag, an dem die Kündigungserklärung zugeht, bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht mitgerechnet. Die Frist beginnt also erst mit dem auf den Zugang der Kündigungserklärung folgenden Tag zu laufen und endet mit dem Tag der letzten Woche, der durch seine Benennung dem Tag des Zugangs entspricht. Fällt der letzte Tag der Frist auf einen Sams-, Sonn- oder Feiertag, ist § 193 BGB, wonach sich in diesem Fall die Frist bis zum nächsten Werktag verlängert, weder unmittelbar noch entsprechend anwendbar (h. M. - siehe BAG, 05.03.1970 - 2 AZR 112/69).

8.2 Außerordentliche Kündigung

Grundsätzlich gelten die §§ 168ff. SGB IX mit Ausnahme der Kündigungsfrist auch für die außerordentliche Kündigung. Die Zustimmung zur Kündigung kann nach § 174 Abs. 2 SGB IX allerdings nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden. Diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Arbeitgeber muss dem Integrationsamt die wesentlichen Tatsachen, auf die er die außerordentliche Kündigung stützen will, und das Datum der Kenntnisnahme mitteilen.

Das Integrationsamt hat seine Entscheidung innerhalb von zwei Wochen vom Tage des Eingangs des Antrages an zu treffen. Wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung des Integrationsamtes nicht getroffen, so gilt die Zustimmung als erteilt (§ 174 Abs. 3 Satz 2 SGB IX). Diese Fiktion greift nicht, wenn das Integrationsamt den Antrag des Arbeitgebers abgelehnt hat und der ablehnende Bescheid zwar innerhalb von zwei Wochen den Machtbereich des Integrationsamtes verlassen hat, aber erst nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist beim Arbeitgeber zugeht (BAG, 09.02.1994 - 2 AZR 720/93).

Unschädlich ist es, wenn das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers vor der Zustellung des Zustimmungsbescheides des Integrationsamtes abgesandt wurde, wenn es dem schwerbehinderten Arbeitnehmer erst nach Zugang des Bescheides an den Arbeitgeber zuging (BAG, 15.05.1997 - 2 AZR 43/96). Der Arbeitgeber hat ein Recht zur außerordentlichen Kündigung eines tariflich unkündbaren Schwerbehinderten, wenn der dauerhafte Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer vorliegt, so genannter Dauerstörtatbestand. Dieser ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitgeber zu Gehaltszahlungen verpflichtet bleibt, ohne den Arbeitnehmer einsetzen zu können, und mit jeder weiteren Gehaltszahlung, der keine Gegenleistung gegenüber steht, eine weitere Störung des Arbeitsverhältnisses eintritt und das Maß der Unzumutbarkeit für den Arbeitgeber wächst (VG Frankfurt am Main, 17.08.2001 - 7 E 3991/99). Diese Frage hat das BAG offen gelassen, da es sich in diesem Fall um einen Dauerkündigungsgrund (krankheitsbedingte Unfähigkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen) handele und daher ein Fristablauf nach § 626 Abs. 2 S. 1 BGB nicht eintrete (siehe auch BAG, 07.11.2002 - 2 AZR 475/01).

Liegt die Zustimmung des Integrationsamtes zu einer außerordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Menschen vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB vor, kann der Arbeitgeber diese Kündigungserklärungsfrist voll ausschöpfen und muss nicht unverzüglich kündigen (BAG, 15.11.2001 - 2 AZR 380/00).

9. Sonstige Kündigungsvorschriften

9.1 Betriebsverfassungsgesetz

Nach § 102 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder arbeitgeberseitigen Kündigung zu hören. Will der Arbeitgeber einem Schwerbehinderten kündigen, kann er bereits vor Abschluss des Verfahrens nach den §§ 168ff. SGB IX den Betriebsrat anhören. Eine erneute Anhörung des Betriebsrats, nachdem das Integrationsamt seine Zustimmung erteilt hat, ist dann nicht erforderlich.

Dem Arbeitgeber ist es unbenommen, den Betriebsrat erst nach Beendigung des Zustimmungsverfahrens nach §§ 168ff. SGB IX zu beteiligen. Ein solches Vorgehen steht einer unverzüglichen Kündigung nach § 174 Abs. 5 SGB IX nicht grundsätzlich entgegen, wenn der Arbeitgeber nach Zustimmungserteilung das Anhörungsverfahren in kürzester Zeit einleitet und nach dessen Beendigung unmittelbar und ohne schuldhaftes Zögern die Kündigung einleitet (LAG Sachsen, 28.06.2002 - 3 Sa 832/01).

9.2 Kündigungsverbote

Soll einer unter Mutterschutz stehenden schwerbehinderten Arbeitnehmerin oder gleichgestellter behinderter Arbeitnehmerin gekündigt werden, so ist dies nach § 17 Abs. 2 MuSchG nur möglich, wenn die oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle die Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklärt hat. Das Gleiche gilt nach § 18 Abs. 1 BEEG für die Dauer der Elternzeit sowie bei Pflegezeit (§ 5 PflegeZG) und Familienpflegezeit (§ 2 Abs. 3 FPfZG i.V.m. § 5 PflegeZG).

9.3 Schwerbehindertenvertretung

Nach § 178 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Für die Anhörung gelten die Grundsätze für die Beteiligung des Betriebsrates nach § 102 Abs. 1 und 2 BetrVG(BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 378/18). Später hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung über die Entscheidung zu informieren.

Weitere Einzelheiten siehe Schwerbehinderte Menschen - Aufgaben der Vertretung (Abschn. 4).

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung aus, ist diese seit einer Neuregelung durch das Bundesteilhabegesetz seit 30.12.2016 unwirksam (§ 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX). Ein im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vom Arbeitgeber gestellter Auflösungsantrag ist unstatthaft, wenn sich die Kündigung aufgrund § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX als unwirksam erweist.

Das bedeutet aber nicht, dass die Vertretung die Kündigung blockieren kann; denn der Arbeitgeber ist an ihr Votum nicht gebunden.

Praxistipp:

Dennoch ist es wichtig, die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend zu unterrichten (siehe § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX). Fraglich kann sein, ob die Beteiligung noch unverzüglich ist, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes zu der Kündigung (§ 168 SGB IX) abwartet und erst dann die Schwerbehindertenvertretung anhört. Nach der Rechtsprechung des BAG führt diese Vorgehensweise nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung (BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 378/18 m.w.N.). Die Unwirksamkeit der Kündigung tritt nach dem Wortlaut des § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX erst ein, wenn der Arbeitgeber diese ohne Anhörung der Schwerbehindertenvertretung "ausspricht", d.h. diese dem Mitarbeiter zur Kenntnis gegeben bzw. - bei Abwesenheit - zu ihm auf den Weg gebracht wird. Auch dann noch ist der Zweck der Unterrichtung, dass die Schwerbehindertenvertretung Einfluss auf die Entscheidung nehmen kann, zu realisieren. Das BAG betont in seiner Begründung außerdem, dass für die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung dieselben Grundsätze wie für die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG gelten. Daher muss der Arbeitgeber der Schwerbehindertenvertretung die Gründe für die Kündigung mitteilen. Der Sachverhalt, den er als Anlass für die Kündigung nehmen will, muss so umfassend beschrieben werden, dass sich die Schwerbehindertenvertretung ein Bild über die Stichhaltigkeit der Gründe machen und daher beurteilen und entscheiden kann, ob Bedenken geltend gemacht werden. Sie kann dies - analog § 102 Abs. 2 BetrVG innerhalb von sieben Tagen bei einer ordentlichen und innerhalb von drei Tagen bei einer außerordentlichen Kündigung schriftlich tun. Die Bedenken müssen begründet werden.

9.4 Kündigung und Beschäftigungsanspruch

Nach § 164 Abs. 4 SGB XI können schwerbehinderte Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Unzumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen. Nach der Rechtsprechung des BAG gibt dies den schwerbehinderten Mitarbeitern jedoch keine Beschäftigungsgarantie. Der Arbeitgeber kann danach eine unternehmerische Entscheidung treffen, welche den bisherigen Arbeitsplatz durch eine Organisationsänderungen entfallen lässt. Der besondere Beschäftigungsanspruch sei dann erst bei der Prüfung evtl. Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu berücksichtigen (BAG, 16.05.2019 - 6 AZR 329/18). Betriebsbedingte Kündigungen sind daher auch gegenüber schwerbehinderten Mitarbeitern möglich, wenn sich der Beschäftigungsanspruch aufgrund § 164 Abs. 4 SGB IX nicht realisieren lässt.

10. Gerichtliche Auseinandersetzungen

Die Entscheidung des Integrationsamtes kann sowohl vom Schwerbehinderten als auch vom Arbeitgeber angefochten und nach Durchführung des Widerspruchsverfahrens vor den Verwaltungsgerichten angefochten werden.

Beschreitet ein Schwerbehinderter sowohl gegen die Kündigung den Klageweg zu den Arbeitsgerichten als auch gegen die Entscheidung des Integrationsamtes den Klageweg zu den Verwaltungsgerichten, kann das Arbeitsgericht der Klage stattgeben, wenn es die Kündigung schon aus Gründen, die außerhalb des Fehlens oder der Unwirksamkeit der Zustimmung liegen, für rechtswidrig hält. Hängt aber die Rechtswirksamkeit der Kündigung von der Wirksamkeit der Zustimmung des Integrationsamtes ab, so hat das Arbeitsgericht das Verfahren nach § 148 ZPO bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Verwaltungsverfahren auszusetzen. Die Gerichte für Arbeitssachen sind nicht befugt, selbst zu entscheiden, ob die Zustimmung zu Recht erteilt worden ist (BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 378/18).

Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung des Integrationsamtes haben keine aufschiebende Wirkung (§ 171 Abs. 4 SGB IX). Die Zustimmung entfaltet für einen Kündigungsschutzprozess solange Wirksamkeit, wie sie nicht bestands- oder rechtskräftig aufgehoben worden ist (LAG Sachsen-Anhalt, 15.02.2018 - 2 Sa 20/16).