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Datenschutz - Mitbestimmung

 Information 

1. Allgemeines

Der Arbeitgeber eines BetrVG-Betriebs entscheidet in Datenschutzangelegenheiten nur noch bedingt allein. Die Arbeitnehmervertretung hat in vielen Punkten mitzureden und mitzubestimmen. Das in der EU-DSGVO und im BDSG geregelte Datenschutzrecht sieht zwar keine konkreten Mitbestimmungsrechte für die Arbeitnehmervertretung vor (s. dazu die Gliederungspunkt 2. und 3.). Die EU-DSGVO erlaubt aber die Verarbeitung von Beschäftigtendaten, wenn sie auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen erfolgt. Kollektivvereinbarungen sind in erster Linie Tarifverträge. Kollektivvereinbarungen sind aber auch Betriebs- und Dienstvereinbarungen.

Praxistipp:

Auch wenn viele anderer Meinung sind: Die EU-DSGVO und das BDSG lassen den Betriebspartnern schon einen großen Spielraum für die Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftigungsverhältnis (s. dazu Art. 88 EU-DSGVO und § 26 BDSG). Will eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung die Grenzen des EU-DSGVO- bzw. BDSG-Datenschutzes enger ziehen, ist damit für die betriebliche Praxis nichts gewonnen. Arbeitgeber sollten sich also gut überlegen, ob sie wirklich eine zusätzliche betriebliche Regelung für den Datenschutz brauchen.

Guckt man ins BetrVG, wird man dort vergeblich nach einem speziellen Datenschutz-Paragrafen Ausschau halten (s. dazu Gliederungspunkt 4.). Das BetrVG kennt keine auf EU-DSGVO und BDSG abgestellte Datenschutz-Mitbestimmung. Insoweit bleibt den Betriebspartner zunächst nichts anderes übrig, als auf die vorhanden BetrVG-Bestimmungen zurückzugreifen. Hier spielt vor allem § 80 BetrVG - "Allgemeine Aufgaben" eine wichtige Rollle (s. dazu Gliederungspunkt 4.1. und das Stichwort Betriebsrat - Allgemeine Aufgaben). Kernstück der kollektivrechtlichen Interessenwahrnehmung ist allerdings die zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats in den von § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 13 BetrVG geregelten Fällen (s. dazu Gliederungspunkt 4.2.). Wobei immer zu beachten ist, dass Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG ausgeschlossen ist, "soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung ... besteht" (s. dazu das Stichwort Betriebsrat - Soziale Angelegenheiten).

2. Die Grundlagen nach der EU-DSGVO

Schon Nr. 155 Satz 1 der EU-DSGVO-Erwägungsgründe (EWG) sieht vor, dass in Kollektivvereinbarungen "(einschließlich 'Betriebsvereinbarungen')" spezifische Vorschriften für die "Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten im Beschäftigungskontext" vorgesehen werden können. Nr. 155 Satz 1 EWG spricht insbesondere Vorschriften

  • über die Bedingungen, unter denen personenbezogene Daten im Beschäftigungskontext auf Einwilligungsbasis verarbeitet werden dürfen, und

  • über die Verarbeitung dieser Daten für Zwecke der Einstellung, der Erfüllung des Arbeitsvertrags einschließlich der Erfüllung von durch Rechtsvorschriften oder Kollektivvereinbarungen festgelegten Pflichten,

an. Art. 88 EU-DSGVO füllt die Erwägungsgründe in mehreren Absätzen mit Leben. Die Rechtsvorschriften oder Kollektivvereinbarungen der Mitgliedsstaaten umfassen angemessene und besondere Maßnahmen

  • zur Wahrung der menschlichen Würde,

  • der berechtigten Interessen und der Grundrechte der betroffenen Person,

  • insbesondere im Hinblick auf die Transparenz der Verarbeitung, die Übermittlung personenbezogener Daten innerhalb einer Unternehmensgruppe oder einer Gruppe von Unternehmen, die eine gemeinsame Wirtschaftstätigkeit ausüben, und

  • die Überwachungssysteme am Arbeitsplatz (Art. 88 Abs. 2 EU-DSGVO).

Art. 9 Abs. 1 EU-DSGVO untersagt die Verarbeitung spezieller personenbezogener Daten, u.a. Gesundheit, ethnischer Herkunft, Religion und Gewerkschaftszugehörigkeit. Art. 9 Abs. 2 lit. b) EU-DSGVO schließt die Anwendung des Art. 9 Abs. 1 EU-DSGVO jedoch aus, wenn die Verarbeitung erforderlich ist,

"damit der Verantwortliche oder die betroffene Person die ihm bzw. ihr aus dem Arbeitsrecht und dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erwachsenden Rechte ausüben und seinen bzw. ihren diesbezüglichen Pflichten nachkommen kann, soweit dies nach Unionsrecht oder dem Recht der Mitgliedstaaten oder einer Kollektivvereinbarung nach dem Recht der Mitgliedstaaten, das geeignete Garantien für die Grundrechte und die Interessen der betroffenen Person vorsieht, zulässig ist".

Wie die Betriebspartner die EU-DSGVO-Vorgaben in die betriebliche Praxis umzusetzen haben, sagt die Verordnung nicht. Sie eröffnet aber großzügige Spielräume.

3. Die Vorgaben des BDSG

Die Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten im Beschäftigungsverhältnis ist neben den anderen in § 26 Abs. 1 BDSG geregelten Fällen auch dann zulässig, wenn sie nach

  • einem Tarifvertrag oder

  • einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung)

erforderlich ist. § 26 Abs. 4 BDSG sagt allgemein:

"Die Verarbeitung personenbezogener Daten, einschließlich besonderer Kategorien personenbezogener Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses, ist auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen zulässig. Dabei haben die Verhandlungspartner Artikel 88 Absatz 2 der Verordnung (EU) 2016/679 zu beachten."

Betriebs- und Dienstvereinbarungen waren schon vor Inkrafttreten der EU-DSGVO und des neuen BDSG wichtige Regelungsinstrumente des Beschäftigtendatenschutzes. Die Betriebspartner können mit dieser Art Kollektivvereinbarungen

  • die Einführung,

  • Ausgestaltung und

  • Durchsetzung

eines für ihren Betrieb bzw. eines für ihr Unternehmen zugeschnittenen Schutzes von Beschäftigtendaten regeln. Unter Beachtung der EU-DSGVO- und BDSG-Vorgaben können sie die spezifischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen ihres Betriebs/Unternehmens regeln und zum Ausgleich bringen.

Praxistipp:

Ob es immer sinnvoll ist, mit dem Betriebsrat eine Datenschutz-Betriebsvereinbarung zu treffen, lässt sich nicht für jeden Betrieb und jeden Fall voraussagen. Sicher: Der Beschäftigtendatenschutz ist in der EU-DSGVO und im BDSG nur unvollständig geregelt. Ohne besondere betriebliche Anforderungen wird der gesetzliche Datenschutz allerdings ausreichen. Zudem sollten betriebliche Regelungen nicht dazu führen, die in § 26 BDSG geregelte "Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses" weiter einzuschränken.

Das BDSG sieht - wie die EU-DSGVO - keine konkret umzusetzenden Mitbestimmungsrechte vor und lässt die Betriebspartner in diesem Punkt allein. § 26 Abs. 6 BDSG gibt lediglich vor: "Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben unberührt."

Soweit es die Anwendung des BDSG im Geltungsbereich der EU-DSGVO betrifft, ist immer § 1 Abs. 5 BDSG zu beachten:

"Die Vorschriften dieses Gesetzes finden keine Anwendung, soweit das Recht der Europäischen Union, im Besonderen die Verordnung (EU) 2016/679 in der jeweils geltenden Fassung, unmittelbar gilt."

Kollektivvereinbarungen i.S.d. BDSG sind auch Tarifverträge. EU-DSGVO und BDSG bieten daher auch für die Sozialpartner ein interessantes Betätigungsfeld. Sie dürfen einen branchenspezifischen Schutz von Beschäftigtendaten regeln.

4. Die maßgeblichen BetrVG-Vorgaben

Sucht man den Begriff "Datenschutz" und speziell den Begriff "Beschäftigtendatenschutz" im BetrVG, wird man dazu nichts finden. Da die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen gem. § 26 Abs. 6 BDSG unberührt bleiben, muss man auf die allgemeinen, im BetrVG-hinterlegten Rechte des Betriebsrats zurückgreifen. Es wurden im Zuge der EU-DSGVO-Umsetzung keine neuen Mitbestimmungsrechte in das BetrVG hineingeschrieben.

4.1 Allgemeine Aufgaben etc.

Zunächst müssen Arbeitgeber und Betriebsrat die "Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen" aus § 75 BetrVG beim betrieblichen Datenschutz beachten:

  • Die Betriebspartner müssen darüber wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden und

  • die Benachteiligung von Personen wegen der in § 75 Abs. 1 aufgezählten Merkmale - u.a. Nationaliät, Rasse, Behinderung und sexuelle Identität - unterbleibt;

  • zudem müssen Arbeitgeber und Betriebsrat die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer schützen und fördern (§ 75 Abs. 2 BetrVG).

Zu den allgemeinen Betriebsratsaufgaben gehört es nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (s. dazu auch das Stichwort Betriebsrat - Allgemeine Aufgaben), dass er darüber wacht,

"dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden".

Gesetze i.S.d. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sind selbstverständlich die EU-DSGVO und das BDSG. Und Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen i.S.d. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sind in dem hier interessierenden Zusammenhang selbstverständlich auch Kollektivvereinbarungen zum Datenschutz.

Der Arbeitgeber ist nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG verpflichtet, seinem Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben (§ 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) auf Verlangen jederzeit die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen (s. dazu das Stichwort Betriebsrat - Allgemeine Aufgaben). In diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 BetrVG gebildeter Ausschuss berechtigt, Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter zu nehmen (§ 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG). Ist in einem Betrieb kein Betriebsausschuss gebildet, "kann das Einsichtsrecht durch den Betriebsratsvorsitzenden, dessen Stellvertreter oder ein anderes beauftragtes Betriebsratsmitglied, dem die Führung der laufenden Geschäfte nicht übertragen sein muss, wahrgenommen werden" (BAG, 14.01.2014 - 1 ABR 54/12 - mit Hinweis auf BAG, 16.08.1995 - 7 ABR 63/94).

Praxistipp:

Der Betriebsrat bekommt bei Ausübung seiner Aufgaben eine Menge personenbezogener Beschäftigtendaten und betrieblicher Daten zur Kenntnis. § 79 BetrVG sieht eine umfangreiche betriebsverfassungsrechtliche Geheimhaltungspflicht für Mandatsträger vor. Zieht ein Arbeitnehmer ein Mitglied des Betriebsrats bei der Einsichtnahme in seine Personalakte hinzu, hat das Betriebsratsmitglied nach Maßgabe des § 83 Abs. 1 Satz 3 BetrVG "über den Inhalt der Personalakte Stillschweigen zu bewahren".

Ein allgemein üblicher Weg, personenbezogene Beschäftigtendaten zu erfassen, ist ein Personalfragebogen. Er bedarf nach § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Das Gleiche gilt nach § 94 Abs. 2 BetrVG "entsprechend für persönliche Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen, die allgemein für den Betrieb verwendet werden sollen, sowie für die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze. Die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 94 Abs. 1 BetrVG dient "dem präventiven Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers, soweit dieses durch Fragen des Arbeitgebers nach persönlichen Verhältnissen, Eigenschaften und Fähigkeiten beeinträchtigt werden kann" (BAG, 21.11.2017 - 1 ABR 47/16 - mit Hinweis auf BAG, 09.07.1991 - 1 ABR 57/90).

4.2 Zwingende Mitbestimmung

Kernstück der BetrVG-Mitbestimmungsrechte ist § 87 BetrVG mit den dort hinterlegten zwingenden Mitbestimmungsrechten. Das fängt bei der Ordnung des Betriebs und dem Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) an und geht über die Aufstellung des Urlaubsplans (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG) bis zu den Grundsätzen über die Durchführung von Gruppenarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG).

Praxistipp:

Bei Anwendung des § 87 BetrVG ist immer dessen Eingangssatz zu berücksichtigen: Die zwingende Mitbestimmung greift nur dann, "soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht". Soweit die EU-DSGVO, das BDSG und andere Datenschutzbestimmungen zwingende Pflichten und Rechte vorsehen, ist die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG ausgeschlossen. In Frage kommt dann nur eine freiwillige Betriebsvereinbarung i.S.d. § 88 BetrVG - die der Arbeitgeber aber nicht abschließen muss.

Der Tarifvorrang in § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG unterstellt, "dass eine bestehende tarifliche Regelung dem Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer ausreichend Rechnung trägt und daher Mitbestimmungsrechte entbehrlich macht" (BAG, 20.02.2018 - 1 ABR 53/16 - mit Hinweis auf BAG, 18.10.2011 - 1 ABR 25/10). Bei einer zwingenden und abschließenden gesetzlichen Regelung i.S.d. § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG hat der Arbeitgeber selbst kein Bestimmungsrecht und keinen Gestaltungsspielraum mehr, bei dessen Ausfüllung der Betriebsrat noch mitbestimmen könnte.

Es gibt keinen Tatbestand im § 87 Abs. 1 BetrVG, der nicht irgendwie zu einer Verarbeitung von Beschäftigtendaten führt. Am deutlichsten wird das wohl bei § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG:

  • Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen,

  • die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

    Beispiel:

    Technische Überwachungseinrichtungen i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sind u.a. Abrechnungssysteme für Betriebskantinen, betriebsärztliche Informationssysteme, Postsysteme mit Mailbox, Videoanlagen, Zeiterfassungs- und Zugangskontrollsysteme, Telefondatenerfassung.

Das Erheben und Erfassen personenbezogener Beschäftigtendaten via technischer Überwachungseinrichtungen greift zum Teil weit in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter und in ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung ein. Das BAG dazu:

"Darüber hinaus sind die Abläufe der technikgestützten Datenermittlung für den Arbeitnehmer vielfach nicht wahrnehmbar und es fehlt regelmäßig an einer Möglichkeit, sich ihr zu entziehen. Die Einbindung in eine von ihm nicht beeinflussbare Überwachungstechnik kann zu erhöhter Abhängigkeit führen und damit die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit hindern" (BAG, 10.12.2013 - 1 ABR 43/12).

Einem ausgeprägten "Datenhunger" des Arbeitgebers - Stichwort "gläserner Mitarbeiter" - sind betriebsverfassungsrechtlich Grenzen gesetzt.

Praxistipp:

Das Handels- und Steuerrecht gibt Arbeitgebern und Unternehmern verschiedene Aufbewahrungspflichten. So sieht beispielsweise § 147 Abs. 3 Satz 1 AO für "Bücher und Aufzeichnungen" und "Buchungsbelege" eine 10-jährige und für empfangene Handels- oder Geschäftsbriefe eine 6-jährige Aufbewahrungsfrist vor. Diese gesetzlich festgelegten Fristen können mit einer Betriebsvereinbarung nicht abgekürzt werden. Dort, wo es keine gesetzlichen Fristen für die Aufbewahrung von Daten gibt, dürfen die Betriebspartner dagegen eigene Fristen festlegen, z.B. für das Löschen von Daten, die im Betrieb durch eine zulässige verdeckte Video-Überwachung gewonnen werden.

Die Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten kann im Betrieb nicht eingeschränkt werden, wenn die Verarbeitung dieser Daten öffentlichrechtlich vorgeschrieben ist.

5. Rechtsprechungs-ABC

An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Datenschutz und Mitbestimmung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet vorgestellt:

5.1 Allgemeines Persönlichkeitsrecht

Das BGB sieht in § 823 Abs. 1 BGB Ersatz für Schäden, die infolge einer unerlaubter Handlung entstehen, Schadensersatzansprüche vor. § 823 BGB verbietet dabei nicht nur widerrechtliche Eingriffe in die ausdrücklich in dieser Norm genannten Rechtsgüter. "Auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als 'sonstiges Recht' i.S.v. § 823 Abs. 1 BGB anerkannt." So kann auch die widerrechtliche Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts Schadensersatzansprüche des Verletzten begründen. Zu beachten ist dabei jedoch, dass die Reichweite des Persönlichkeistrechts wegen seiner Eigenart als Rahmenrecht nicht absolut festgelegt werden kann. Der Rahmen muss durch einer Abwägung der grundrechtlich geschützten widerstreitenden Belange bestimmt werden. "Der Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt" (BAG, 23.11.2017 - 8 AZR 372/16 - mit Hinweis auf BAG, 15.09.2016 - 8 AZR 351/15).

5.2 Auskunftsanspruch

Die hier vorgestellte Entscheidung erging zwar zu einem Auskunftsanspruch über die Gewährung von Aktienoptionen und Nachzugsaktien, sie zeigt aber auch für die Mitbestimmung beim Datenschutz wichtige Grundsätze auf: Anspruchsvoraussetzung für die Auskunftspflicht des Arbeitgebers nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist zunächst, dass überhaupt eine Betriebsratsaufgabe vorliegt. Dazu muss die begehrte Information im Einzelfall zur Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben erforderlich sein. Diese Erforderlichkeit hat der Betriebsrat im Beschlussverfahren darzulegen - das Arbeitsgericht prüft also nicht von Amts wegen, welche Aufgabe des Betriebsrats nach dessen Tatsachenvorbringen in Betracht zu ziehen ist. Zu den einschlägigen Aufgaben gehören z.B. die Überwachungspflichten nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG oder die Sicherstellung der in § 75 BetrVG festgelegten Grundsätze (BAG, 20.03.2018 - 1 ABR 15/17 - mit Hinweis auf BAG, 15.12.1998 - 1 ABR 9/98).

5.3 Betriebliches Eingliederungsmanagement

Der Arbeitgeber ist nach § 167 Abs. 2 SGB IX (= § 84 Abs. 2 SGB IX a.F.) verpflichtet, in den dort geregelten Fällen ein betriebliches Eingliederungsmanagement (= bEM) durchzuführen. Bei der betrieblichen Ausgestaltung des bEM hat der Betriebsrat - möglicherweise - mitzubestimmen. Dabei ist für jede einzelne betriebliche bEM-Regelung zu prüfen, ob der Betriebsrat dabei tatsächlich ein Mitbestimmungsrecht hat. Bei allgemeinen Verfahrensfragen kann ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bestehen, bezüglich der Verarbeitung von Gesundheitsdaten eins aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Soweit es den Gesundheitsschutz betrifft, ist § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG einschlägig. § 167 Abs. 2 SGB IX ist eine "Rahmenvorschrift" i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. "Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats setzt ein, wenn für den Arbeitgeber eine gesetzliche Handlungspflicht besteht und wegen des Fehlens zwingender Vorgaben betriebliche Regelungen erforderlich sind, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen" (LAG Hamburg, 20.02.2014 - 1 TaBV 4/13 - mit Hinweis auf BAG, 13.03.2012 - 1 ABR 78/10).

5.4 Datenverarbeitendes System

Die Verhaltens- und Leistungsüberwachung von Arbeitnehmern erfolgt durch ein datenverarbeitendes System, wenn dieses System darauf ausgerichtet ist, individualisierte oder individualiserbare Verhaltens- oder Leistungsdaten selbst zu erheben oder aufzuzeichnen. Und das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die vom System erfassten und gespeicherten Daten "auch auswerten oder zu Reaktionen auf festgestellte Verhaltens- oder Leistungsweisen verwenden will." Überwachen i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist "sowohl das Sammeln von Informationen als auch das Auswerten bereits vorliegender Informationen" (s. dazu BAG, 14.11.2006 - 1 ABR 4/06). Dabei ist im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht nur die Einführung der Kontrolleinrichtung mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat hat auch bei Anwendung der Kontrolleinrichtung mitzubestimmen. Sie betrifft "den Einsatz der Überwachungseinrichtung und der dadurch bewirkten Überwachungsmaßnahmen" (BAG, 22.07.2008 - 1 ABR 40/07 - mit Hinweis auf BAG, 27.01.2004 - 1 ABR 7/03).

5.5 Einigungstelle - Unterwerfung

"1. Ein Spruch der Einigungsstelle im Verfahren nach § 76 Abs. 6 BetrVG kann das Rechtsverhältnis der Betriebsparteien in der zu regelnden Angelegenheit nur dann verbindlich ausgestalten, wenn diese sich dem Spruch vorher unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben. Dies gilt nicht nur, wenn die Einigungsstelle eine Regelung über einen Gegenstand der freiwilligen Mitbestimmung (§ 88 BetrVG) treffen soll, sondern auch, wenn sie nach dem ausdrücklich erklärten Willen der Betriebsparteien eine teilmitbestimmte Angelegenheit regeln und sich damit bei der Erfüllung ihres Regelungsauftrags gerade nicht im gesetzlich mitbestimmungspflichtigen Rahmen halten soll. 2. Die vom Vorsitzenden des Betriebsrats erklärte Unterwerfung unter einen Einigungsstellenspruch i.S.v. § 76 Abs. 6 Satz 2 BetrVG erfordert für ihre Wirksamkeit einen vorherigen Betriebsratsbeschluss" (BAG, 11.12.2018 - 1 ABR 17/17 - Leitsätze).

5.6 Einschränkung der Mitbestimmung - 1

Die Mitbestimmung des Betriebsrats ist nach der BAG-Rechtsprechung nicht nur in den Fällen des § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG - gesetzliche oder tarifliche Regelung - eingeschränkt, sondern auch dann, wenn ein Verwaltungsakt vorliegt, der den Arbeitgeber zur Vornahme bzw. Unterlassung einer bestimmten Maßnahme verpflichtet. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber unter Berufung auf sein Mitbestimmungsrecht keine vom Verwaltungsakt abweichende Regelung verlangen, wenn der Arbeitgeber nach diesem Verwaltungsakt selbst keinen Gestaltungsspielraum mehr hat (BAG, 09.07.1991 - 1 ABR 57/90 - und BAG, 26.05.1988 - 1 ABR 9/87). "Insoweit steht eine den Arbeitgeber bindende behördliche Entscheidung in ihren Auswirkungen auf das Mitbestimmungsrecht den in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG genannten normativen Regelungen gleich. Wo für den Arbeitgeber nichts zu entscheiden ist, gibt es für den Betriebsrat nichts mitzubestimmen" (BAG, 11.12.2012 - 1 ABR 78/11 - mit Hinweis auf BAG, 23.06.2009 - 1 ABR 30/08).

5.7 Einschränkung der Mitbestimmung - 2

Das BetrVG macht die Mitbestimmung in den Fällen des § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis Nr. 13 BetrVG davon abhängig, dass keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht (so: § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG). Regelt eine von § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG angesprochene Regelung den Mitbestimmungstatbestand inhaltlich und abschließend, "sind die Interessen der Arbeitnehmer hinreichend geschützt und bedürfen keines weiteren Schutzes durch Mitbestimmungsrechte." Eine eigenständige Regelung der Betriebspartner kommt auch in Fällen nicht in Betracht, in denen der Arbeitgeber wegen einer zwingenden gesetzlichen oder tariflichen Regelung selbst keine Gestaltungsmöglichkeit hat. Raum für Mitbestimmung ist erst dann geöffnet, wenn trotz der gesetzlichen oder tariflichen Regelung noch ein Gestaltungspielraum bleibt (BAG, 08.12.2015 - 1 ABR 83/13 - mit Hinweis auf BAG, 22.07.2008 - 1 ABR 40/07).

5.8 Einsichtsrecht - 1

Dem Betriebsrat sind vom Arbeitgeber jederzeit auf Verlangen gem. § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Der Betriebsausschuss ist in diesem Rahmen berechtigt, Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter zu nehmen. Dieses Einsichtsrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG ist aber nicht grenzenlos. Auch hier ist § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG zu beachten. Das Einsichtsrecht setzt also voraus, "dass es zur Durchführung einer Aufgabe des Betriebsrats erforderlich ist." Der Aufgabenbezug lässt sich in puncto Einsichtsrecht regelmäßig bejahen, "weil der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen hat, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Tarifverträge durchgeführt werden." Zu den geltenden Gesetzen gehört auch § 75 Abs. 1 BetrVG: die Verpflichtung des Arbeitgebers, den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten (BAG, 26.09.2017 - 1 ABR 27/16 - mit Hinweis auf BAG, 14.01.2014 - 1 ABR 54/12).

5.9 Einsichtsrecht - 2

Das BetrVG verpflichtet Arbeitgeber in § 80 Abs. 2 Satz 1 und 2, den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben zu unterrichten und ihm auf Verlangen Einsicht in die erforderlichen Unterlagen zu gewähren. Der darauf zielende Anspruch des Betriebsrats ist aber nur begründet, wenn die gewünschten Informationen zur Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben erforderlich sind. Das heißt: Zunächst muss überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats vorliegen. Dann muss die verlangte Information im Einzelfall zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich sein. Beides hat der Betriebsrat darzulegen. Der Arbeitgeber - bzw. später das Arbeitsgericht - kann erst nach der Darlegung prüfen, ob tatsächlich die Voraussetzungen einer Auskunfts-, Einsichtsgewährungs- oder Vorlagepflicht vorliegen (s. dazu BAG, 07.02.2012 - 1 ABR 46/10). Dem Betriebsrat soll mit der Regelung in § 80 BetrVG die Möglichkeit gegeben werden, "in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss" (BAG, 24.04.2018 - 1 ABR 6/16 - mit Hinweis auf BAG, 15.12.1998 - 1 ABR 9/98).

5.10 Elektronische Signaturkarte

Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten ist nach § 4 Abs. 1 BDSG (a.F.) nur zulässig, soweit das BDSG oder eine andere Rechtsvorschrift es erlaubt oder der Betroffene seine Einwilligung erklärt. Rechtsvorschriften i.S.d. BDSG sind nicht nur Gesetze, sondern auch Tarifverträge (s. dazu BAG, 25.06.2002 - 9 AZR 405/00) sowie Betriebs- oder Dienstvereinbarungen (s. dazu BAG, 27.05.1986 - 1 ABR 48/84 - und BAG, 20.12.1995 - 7 ABR 8/95). Die "Dienstvereinbarung zur Nutzung qualifizierter digitaler Signaturen" - DV Digitale Signaturen - des Bundesministeriums für Verkehr, Bau und Stadtentwicklung ist eine geeignete Dienstvereinbarung i.S.d. BDSG. "Ein Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen, wenn dies für die Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung erforderlich und dem Arbeitnehmer zumutbar ist" (BAG, 25.09.2013 - 10 AZR 270/12 - Leitsatz).

5.11 Mitarbeiterfragebogen

"1. Bei einer konzernweiten Mitarbeiterbefragung steht dem örtlichen Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu, auch wenn die beteiligten Arbeitgeber nur mit einem Teil der gestellten Fragen etwa erforderliche Maßnahmen des Gesundheitsschutzes zu identifizieren beabsichtigen, soweit es sich bei dem Fragebogen um ein unauflösbares Gesamtwerk handelt. 2. Ein Mitarbeiterfragebogen ist kein Personalfragebogen (§ 94 Abs. 1 BetrVG) und auch keine Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 94 Abs. 2 BetrVG), wenn die mittels Fragebogen erhobenen Daten einem einzelnen Arbeitnehmer nicht zuzuordnen sind, etwa weil der Arbeitgeber ein Drittunternehmen mit der Befragung beauftragt hat, das sich ihm gegenüber verpflichtet hat, die Ergebnisse nur in anonymisierter Form weiterzuleiten" (LAG Hamburg, 14.06.2016 - 2 TaBV 2/16 - Leitsätze).

5.12 Namensabgleich

"Führt der Arbeitgeber im Wege der elektronischen Datenverarbeitung einen Abgleich von Vor- und Nachnamen der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer mit den auf Grundlage der sog. Anti-Terror-Verordnungen der Europäischen Union erstellten Namenslisten durch, ist der Betriebsrat nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen. Die durch die technische Einrichtung erzeugten Ergebnisse über einzelne Arbeitnehmer enthalten keine Aussage über ein tatsächliches betriebliches oder ein außerbetriebliches Verhalten mit Bezug zum Arbeitsverhältnis" (BAG, 19.12.2017 - 1 ABR 32/16).

5.13 Persönlichkeitsrecht

Der Sinn des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht darin, "Eingriffe in den Persönlichkeitsbereich der Arbeitnehmer durch Verwendung anonymer technischer Kontrolleinrichtungen nur bei gleichberechtigter Mitbestimmung des Betriebsrats zuzulassen" (s. dazu BAG, 27.01.2004 - 1 ABR 7/03). Technisch durchgeführtes Ermitteln und Aufzeichnen von Arbeitnehmerdaten birgt die Gefahr in sich, dass in die Persönlichkeitsbereiche der Mitarbeiter "eingedrungen wird, die einer nicht technischen Überwachung nicht zugänglich sind," und sie so zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht werden, der sie sich nicht entziehen können (s. dazu BAG, 18.02.1986 - 1 ABR 21/84). "Das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers wird bei einer technisierten Ermittlung von Verhaltens- und Leistungsdaten wegen der - gegenüber einer Überwachung durch Menschen - ungleich größeren Möglichkeit zur durchgehenden Datenverarbeitung besonders gefährdet" (BAG, 10.12.2013 - 1 ABR 43/12 - mit Hinweis auf BAG, 08.11.1994 - 1 ABR 20/94).

5.14 Überwachen

Die Überwachung von Arbeitnehmern mit technischen Einrichtungen kann dazu führen, dass die überwachten Mitarbeiter zum bloßen Objekt einer Überwachungstechnik gemacht werden. Dann passiert es, dass ein Kontrollsystem "anonym personen- oder leistungsbezogene Informationen erhebt, speichert, verknüpft und sichtbar macht." Dieser Gefahr will das in § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verankerte Mitbestimmungsrecht entgegenwirken. Überwachen i.S.d. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist ein Vorgang, "durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern erhoben und - jedenfalls in der Regel - aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können" (BAG, 19.12.2017 - 1 ABR 32/16 - mit Hinweis auf BAG, 13.12.2016 - 1 ABR 7/15).

5.15 Überwachungsaufgaben - 1

"1. § 32 BDSG [a.F. = § 26 BDSG n.F.] soll lediglich eine vorläufige und der Klarstellung dienende Regelung zum Arbeitnehmerdatenschutz treffen, ohne damit die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zum Datenschutz in Beschäftigungsverhältnissen weiter auszudehnen. Daraus folgt, dass erforderlich gem. § 32 BDSG [a.F. = § 26 BDSG n.F.] jeweils der Datenumgang ist, den Bundesarbeitsgericht und Bundesverfassungsgericht bereits in der Vergangenheit als zulässig erachtet haben. Erforderlichkeit ist jedenfalls dann zu bejahen, wenn ein Verzicht auf die Datenverarbeitung nicht sinnvoll oder unzumutbar wäre und keine weniger eingriffsintensiven Mittel zur Verfügung stehen, die in gleicher Weise zur Zweckerreichung geeignet sind. 2. Auch die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 BetrVG umfassen Überwachungsaufgaben, die sich auf das einzelne Arbeitsverhältnis beziehen, so dass sie ohne personenbezogene Daten nicht ausführbar sind" (LAG Köln, 28.06.2011 - 12 TaBV 1/11 - Leitsätze).

5.16 Überwachungsaufgaben - 2

Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden (s. dazu BAG, 20.12.1988 - 1 ABR 63/87). Diese Überwachungsaufgabe ist auf die Gegenwart und die Zukunft bezogen. Der Arbeitgeber muss gegebenenfalls mit Druck dazu gebracht werden, die Regelungen aus der Betriebsvereinbarung einzuhalten. Ein auf die Vergangenheit gerichteter Auskunftsanspruch ist nur anzunehmen, wenn sich aus den zu erteilenden Auskünften Rückschlüsse für das gegenwärtige und zukünftige Verhalten des Arbeitgebers herleiten lassen können. Kann der Betriebsrat aus den gewünschten Informationen keine sachgerechten Folgerungen mehr für sein Handeln ziehen, setzt das die zeitliche Grenze für einen rückwärts gerichteten Anspruch (BAG, 24.04.2018 - 1 ABR 6/16).

5.17 Wahrung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts

Die Betriebspartner müssen gem. § 75 Abs. 2 BetrVG das aus Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG abgeleitete allgemeine Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter beachten. Die Zulässigkeit einer Beschränkung dieses Persönlichkeitsrechts zu Gunsten anderer Grundrechtsträger richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Er verlangt eine Regelung, "die geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen." Die Zweckerreichung darf daher nicht durch andere, ebenso wirksame, das Persönlichkeitsrecht aber weniger einschränkende Mittel, realisiert werden können. So ist eine betriebliche Regelung im engeren Sinn nur dann verhältnismäßig, wenn die Eingriffsschwere bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zum Gewicht der Gründe steht, die den Eingriff tragen sollen (BAG, 11.12.2018 - 1 ABR 12/17 - mit Hinweis auf BAG, 15.04.2014 - 1 ABR 2/13 (B)).