AOK Logo
AOK
Wählen Sie Ihre AOK
Baden-Württemberg Bayern Bremen-Bremerhaven Hssen Niedersachsen Mecklenburg-Vorpommern Berlin Brandenburg Schleswig-Holstein Westfalen-Lippe Thüringen Sachsen Rheinland-Pfalz Saarland HamburgRheinland Sachsen-Anhalt
Willkommen bei Ihrer AOK für Unternehmen
Schrift anpassen: A-AA+

Pfadnavigation

Hauptinhalt

Mobbing - Begriff und Auswirkungen

 Information 

Die betriebliche Praxis wird permanent mit Mobbing konfrontiert. Da es keine feststehende Definition dafür gibt, wird der Begriff oft verwandt, um Unzufriedenheit mit der Arbeitssituation auszudrücken. Doch Mobbing liegt nur unter bestimmten Voraussetzungen vor und steht in engem Zusammenhang mit der Personalführung. Hierzu und zu den Erscheinungsformen siehe auch [Personalführung] Mobbing. Dieser und die weiteren Beiträge im Arbeitsrechts-Lexikon gehen hauptsächlich auf die arbeitsrechtlichen Aspekte des Themas ein.

1. Begriff

1.1 Keine verbindliche Definition

Mobbing ist kein festumrissener Begriff, sondern ein Sammelbegriff für eine Vielzahl von Verhaltensweisen, durch die sich Arbeitnehmer permanent von ihren Arbeitskollegen und/oder ihrem Arbeitgeber bzw. von Personen, deren Verhalten sich der Arbeitgeber zurechnen lassen muss (z.B. Personalleiter, unmittelbare Vorgesetzte) unter Druck gesetzt und ungerecht behandelt bzw. ausgegrenzt fühlen.

"To mob" ist ein Begriff aus der englischen Sprache und wird übersetzt mit "anpöbeln" oder auch mit "über jemanden herfallen, ihn angreifen und bedrängen".

In Anlehnung an den Begriff der Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 3 AGG spricht das BAG im Zusammenhang mit Mobbing von einer unzulässigen Rechtsverletzung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG, 28.10.2010 - 8 AZR 546/09 und 22.07.2010 - 8 AZR 1012/08).

Umfangreicher definiert das LAG Thüringen den Begriff: "Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des "Mobbing" fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen" (LAG Thüringen, 10.04.2001 - 5 Sa 403/00). Das LAG Rheinland-Pfalz kommt zu folgender Definition: "Aus arbeitswissenschaftlicher Sicht umfasst der Begriff "Mobbing" eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz zwischen Beschäftigten oder zwischen ihnen und den Vorgesetzten, bei der die Betroffenen systematisch und oft über einen längeren Zeitraum mit dem Ziel oder dem Ergebnis des Ausstoßes aus der Gemeinschaft direkt oder indirekt angegriffen werden und dies als Diskriminierung empfinden; die zahlreich in Betracht kommenden Handlungen können darin bestehen, dass die Betroffenen tätlich angegriffen oder auch nur geringschätzig behandelt, von der Kommunikation ausgeschlossen, beleidigt oder diskriminiert werden" (LAG Rheinland-Pfalz, 19.03.2012 - 5 Sa 701/11).

Der EuGH definiert Mobbing als ein "ungebührliches Verhalten, das über einen längeren Zeitraum, wiederholt oder systematisch in Verhaltensweisen, mündlichen oder schriftlichen Äußerungen, Handlungen oder Gesten zum Ausdruck kommt". Die Verhaltensweisen, mündlichen oder schriftlichen Äußerungen, Handlungen und Gesten müssen die Persönlichkeit, die Würde oder die physische oder psychische Integrität der Person angreifen (EuGH, 13.07.2018 - T-275/17 und T - 377/17).

In der Literatur wird häufig auf die von Leymann entwickelte Definition verwiesen: „Mobbing ist eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren anderen Personen systematisch und während längerer Zeit direkt oder indirekt angegriffen wird mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes und die angegriffene Person dies als Diskriminierung erlebt.“ Teilweise greift auch die Rechtsprechung darauf zurück.

Gleich, welche Definition man anwendet: Die Verhaltensweisen sind dabei nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich und verletzen jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte des Betroffenen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich Die Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der sich jeweils gebotenen Gelegenheit ist ausreichend (LAG Thüringen, 10.04.2001 - 5 Sa 403/00 - ebenso: LAG Sachsen, 17.02.2005 - 2 Sa 751/03). Aus einer Kette von Vorfällen muss sich also ein System erkennen lassen (LAG Schleswig-Holstein, 19.03.2002 - 3 Sa 1/02). Dadurch wird auch deutlich, dass harmlose Neckereien oder kleine Spitzen, wie sie auch im Arbeitsleben üblich sind, nicht unter Mobbing fallen. Dies gilt insbesondere wenn dadurch weder das Persönlichkeitsrecht eines Mitarbeiters verletzt noch ein System erkennbar ist oder die Neckereien eine gewisse Dauer erreichen. Von Mobbing erfasst werden auch nicht psychische Probleme eines Mitarbeiters, auch wenn diese z.B. durch berechtigte Weisungen des Vorgesetzten subjektiv als solches empfunden werden.

Besonders problematisch für den Mitarbeiter ist, wenn die schikanösen und diskriminierenden Handlung von dem Chef oder Vorgesetzten ausgehen ("Bossing"). Dann ist es besonders schwierig, innerhalb des Betriebes Unterstützung zu finden. Selbst die Einschaltung des Betriebsrates oder des Personalbüros sind oft nicht hilfreich.

1.2 Abgrenzung von Meinungsverschiedenheiten

Die Spannweite von Konfliktsituationen im Arbeitsleben reicht von schlichter Unhöflichkeit über offene, systematische Feindseligkeiten bis hin zur völligen Ausgrenzung (z.B. Ausländerfeindlichkeit). Nicht jede Meinungsverschiedenheit oder Auseinandersetzung oder nicht gerechtfertigte Maßnahme zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten können den Begriff des Mobbings erfüllen, weil es der Zusammenarbeit mit anderen Menschen immanent ist, dass Reibungen oder Konflikte entstehen. Solche Situationen werden subjektiv unterschiedlich empfunden und verarbeitet; ob es dadurch zu physischen oder psychischen Beeinträchtigungen kommt, hängt auch von der Persönlichkeitsstruktur des Mitarbeiters ab (siehe LAG Baden-Württemberg, 28.06.2007 - 6 Sa 93/06). Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, sind daher nicht generell geeignet, den Tatbestand der Persönlichkeitsrechtsverletzung bzw. des Mobbings zu erfüllen, weshalb es gilt, nicht rechtswidriges bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise - also ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers - von der rechtlichen Bewertung auszunehmen. Sporadisch und punktuell auftretende Konfliktsituationen sind im Arbeitsleben unvermeidlich und sind nicht als Mobbing einzustufen (LAG Köln, 20.11.2008 - 7 Sa 857/08; 25.03.2010 - 7 Sa 1127/09). Die Grenze zum nicht rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist erst dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (LAG Köln, 07.05.2018 - 4 Sa 482/13).

Die Grenze zum nicht rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist erst dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG, 15.09.2016 - 8 AZR 351/15 m.w.N.). Dementsprechend kann nicht von Mobbing gesprochen werden, wenn auch eine Gesamtschau (1.4) nicht erkennen lässt, dass zum Teil Jahre auseinander liegende Vorgänge in einem inneren Zusammenhang gestanden und dazu gedient haben, ein solches Umfeld zu schaffen. Die genannten Angriffe, mit denen die Würde des Arbeitnehmers verletzt werden kann, entsprechen der in § 3 Abs. 3 AGG enthaltenen Legaldefinition des Begriffes "Belästigung" und sind auf alle Formen von Mobbing übertragbar (LAG Berlin-Brandenburg, 18.06.2010 - 6 Sa 271/10 - siehe auch oben, 1.1).

1.3 Die zeitliche Komponente

Die systematischen Angriffe auf eine Person müssen, um als Mobbing bezeichnet werden zu können, über einen längeren Zeitraum erfolgen und wiederholt oder andauernd Handlungen beinhalten, die vorsätzlich und nicht zufällig sind (EuGH, 13.07.2018 - T-275/17 und T - 377/17). Kurzfristige Konfliktsituationen mit Vorgesetzten oder Arbeitskollegen (alltäglicher beruflicher Ärger) erfüllen daher nicht den Tatbestand des Mobbing. Es muss sich vielmehr aus einer Kette von Vorfällen über einen längeren Zeitraum ein System erkennen lassen, um den Begriff des Mobbings zu erfüllen (LAG Hamm, 25.06.2002 - 18 (11) Sa 1295/01; LAG Schleswig-Holstein, 19.03.2002 - 3 Sa 1/02).

1.4 Gesamtschau

Es geht deshalb nicht um einzelne Vorgänge, denen für sich allein genommen kein besonderer Unrechtsgehalt zukommt, sondern um ein Verhalten über einen längeren Zeitraum hinweg, das erst in einer Gesamtschau das Maß überschreitet, das am Arbeitsplatz hingenommen werden kann und muss (LAG Hamm v. 19.12.2006 - 9 Sa 836/06). Mobbing beschreibt damit ein Verhaltensmuster, nicht eine einzelne Handlung. Es handelt sich oft um eine Politik der kleinen Nadelstiche (LAG Hamm, 06.03.2006 - 16 Sa 76/05). Zu verlangen ist also ein Fortsetzungszusammenhang zwischen einzelnen Verhaltensweisen im Sinne eines roten Fadens (LAG Berlin, 06.03.2000 - 3 (18) Sa 2299/02). Mobbing kann daher nur angenommen werden, wenn systematische und zielgerichtete Anfeindungen gegen den Arbeitnehmer vorliegen (LAG Rheinland-Pfalz, 30.11.2015 - 3 Sa 371/15).

Einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen denen bei isolierter Betrachtung keine rechtliche Bedeutung zukommt, dürfen jedoch bei der Gesamtschau der Ereignisse nicht unberücksichtigt gelassen werden. Es ist vielmehr zu bedenken, dass es Fälle gibt, in denen die einzelnen vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen oder seiner Vorgesetzten bzw. des Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzung darstellen, die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen jedoch zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt (BAG, 22.07.2010 - 8 AZR 1012/08).

Ob dies der Fall ist, ist auch im Hinblick auf Häufigkeit und Zeitdauer der relevanten Verhaltensweisen, im Rahmen einer Güter- und Interessenabwägung durch sorgfältige Abwägung aller Umstände des Einzelfalles zu entscheiden (LAG Rheinland-Pfalz, 12.01.2012 - 10 Sa 419/11). Von dieser Gesamtschau sind Konfliktsituationen auszunehmen, die im Arbeitsleben üblich sind (LAG Niedersachsen, 09.03.2009 - 9 Sa 378/08). Zur Abgrenzung zwischen systematischem Mobbing und einzelnen, nicht im Zusammenhang stehenden Konflikten am Arbeitsplatz siehe auch LAG Köln, 29.02.2012 - 9 Sa 1221/11).

1.5 Rechtsprechung

Mobbing beschäftigt die Gerichte permanent. Eine (nicht vollständige und nicht repräsentative) Übersicht über die Rechtsprechung gibt die folgende Tabelle. Zu berücksichtigen ist, dass auch bei ähnlichen Sachverhalten andere Gerichte aufgrund der Umstände des Einzelfalles zu anderen Ergebnissen kommen können.

StichwortEntscheidung Mobbing: JaEntscheidung Mobbing: NeinGericht/ Anmerkungen
Änderungskündigung - treuewidrige XLAG Hessen, 12.10.2015 - 16 Sa 278/15): Trägt der Arbeitnehmer einen Sachverhalt vor, der die Treuewidrigkeit einer Änderungskündigung indiziert, obliegt es dem Arbeitgeber diesen Vortrag zu entkräften und einen irgendwie einleuchtenden Grund für die ausgesprochene Maßnahme zu benennen.
Abmahnung XLAG Rheinland-Pfalz, 06.06.2016 - 1 Sa 189/15: Bei Ausspruch einer rechtlich erlaubten Abmahnung begeht die Arbeitgeberin keinen Verstoß gegen ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, so dass insoweit kein Mobbing vorliegt. Das gilt grundsätzlich auch, wenn sich die Abmahnung nachträglich als unberechtigt herausstellt, da es entscheidend darauf ankommt, ob sich die Abmahnung im Zeitpunkt ihres Ausspruchs aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers als berechtigt und nicht mutwillig darstellt.
Arbeitsanweisung XLAG Berlin-Brandenburg, 15.02.2012 - 15 Sa 1758/11: Eine Arbeitsanweisung kann in einem begründeten Einzelfall auch außerhalb des vereinbarten Tätigkeitsbereiches erteilt werden, ohne dass Mobbing vorliegt [hier: Auftrag an einen Servicetechniker, den Technikbereich eines zu übergebenden Gebäudes zu reinigen und die Verstopfung einer Toilette zu beseitigen]).
Arbeitsplatz - Zuweisung XLAG Rheinland-Pfalz, 14.06.2016 - 8 Sa 535/15: Die Zuweisung eines nicht ordnungsgemäßen Arbeitsplatzes durch den Arbeitgeber führt nicht zu einem Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers wegen Verletzung seiner Gesundheit, wenn eine Kausalität zwischen der Zuweisung des Arbeitsplatzes und der behaupteten Gesundheitsbeeinträchtigung nicht feststellbar ist. Eine einen Schmerzensgeldanspruch begründende schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch Zuweisung eines nicht ordnungsgemäßen Arbeitsplatzes ist jedenfalls dann zu verneinen, wenn dem Arbeitgeber ein Schädigungsvorsatz nicht nachzuweisen ist, der Arbeitgeber auf eine entsprechende Reklamation durch den Arbeitnehmer umgehend Maßnahmen zur Beseitigung der Beeinträchtigung eingeleitet hat und dem Arbeitnehmer Alternativarbeitsplätze angeboten worden sind.
Arbeitszeit - Einhaltung XLAG Köln, 03.05.2010 - 5 Sa 1343/09: Kein Mobbing liegt vor, wenn ein Arbeitgeber aus berechtigtem Anlass auf der Einhaltung der betrieblichen Regelung zur Arbeitszeit besteht und u. a. aus diesem Grund zu einer restriktiven Praxis bei der Genehmigung von dienstlichen Außenauftritten des Arbeitnehmers übergeht.
Auffassung - andere XLAG Mecklenburg-Vorpommern, 25.08.2010 - 2 Sa 111/10: Vertritt der Vorgesetzte eine andere Auffassung und handelt er dementsprechend, ist dies nicht als Mobbing zu werten [hier: komplizierte Subventionsangelegenheit, für die der Vorgesetzte auch eine Auskunft des zuständigen Ministeriums einholt]). LAG Schleswig-Holstein, 01.04.2004 - 3 Sa 542/03: Auseinandersetzungen über unterschiedliche Rechtsauffassungen sind normale Konflikte im Arbeitsleben.
Beförderungsentscheidungen XLAG Köln, 09.03.2009 - 5 Sa 1405/08: Mobbing liegt nicht vor, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei zwei Beförderungsentscheidungen wegen dessen mangelhaften Englischkenntnissen nicht berücksichtigt. LAG Rheinland-Pfalz, 18.08.2016 - 5 Sa 51/16: Eine unbestimmte Aussicht oder eine bloße Hoffnung auf Erlangung einer leitenden Position ist nicht geschützt; der Umstand, dass eine Vorgesetzte die Arbeitnehmerin für noch nicht geeignet hält, Leitungsaufgaben zu meistern, begründet keinen Mobbingvorwurf.
Direktionsrecht - Ausübung XLAG Niedersachsen, 09.03.2009 - 9 Sa 378/08; LAG Düsseldorf, 26.03.2013 - 17 Sa 602/12: Die Ausübung des Direktionsrechts ist kein Mobbing, soweit sich aus der Weisung nicht eine eindeutig schikanöse oder willkürliche Tendenz ergibt.
Direktionsrecht - Überschreitung XLAG Düsseldorf, 26.03.2013 - 17 Sa 602/12:Kein Mobbing, wenn der das Direktionsrecht überschreitenden Weisung sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen.
Einforderung arbeitsrechtlicher Pflichten XBAG, 19.04.2007 - 2 AZR 78/06: Bei der Einforderung arbeitsrechtlicher Pflichten handelt es sich nicht um Mobbing.
Fahrstil XLAG Nürnberg, 05.09.2006 - 6 Sa 537/04: Bemerkungen des Arbeitgebers wie "der Arbeitnehmer fahre wie ein Schwein" unterfallen nicht dem Begriff des Mobbings, weil es an der systematischen gegen die Persönlichkeit gerichteten Zielsetzung fehlt.
Gerichtliche Auseinandersetzung XOLG Stuttgart vom 28.07.2003 - 4 U 51/03; LAG Schleswig-Holstein, 15.10.2008 - 3 Sa 196/08: Wenn der Arbeitgeber im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung seine Rechtsposition verteidigt, so liegt hierin kein Mobbing.
Konflikte - übliche XBAG, 22.10.2015 - 2 AZR 569/14: Persönlichkeitsrechte werden nicht allein dadurch verletzt, dass im Arbeitsleben übliche Konflikte auftreten, die sich durchaus über einen längeren Zeitraum erstrecken können.
Konfliktlösung - Maßnahmen zur XLAG Rheinland-Pfalz, 30.10.2008 - 10 Sa 340/08: Arbeitsrechtliche Maßnahmen des Arbeitgebers, die dieser im Rahmen eines Konflikts ergreifen darf, stellen dann kein "Mobbing" dar, wenn die Arbeitgeberin auf die Wirksamkeit der Maßnahme vertrauen durfte, selbst wenn die arbeitsrechtliche Sanktion einer gerichtlichen Überprüfung nicht standhält.
Kritik XBAG, 16.05.2007 - 8 AZR 709/06: An einer typischen, verschiedene Handlungen zusammenfassenden Systematik kann es fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirken und die zeitlich aufeinanderfolgen, kritisiert und schlecht beurteilt wird. LAG München, 07.09.2005 13 O 25369/04: Auch eine scharf formulierte Kritik eines Vorgesetzten erfüllt nicht den Tatbestand des Mobbings. LAG Rheinland-Pfalz, 02.08.2007 - 11 Sa 302/07: Reagieren Vorgesetzte und Kollegen auf eine mangelhafte Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers negativ, so stellt eine derartige Reaktion ohne Weiteres noch kein Mobbing dar.
Kündigung - fristlose XKündigung - fristlose
Kündigung - rechtsunwirksameX BAG, Urteil vom 24.04.2008, 8 AZR 347/07; LAG Rheinland-Pfalz, 16.02.2018 - 1 Sa 259/17: Eine rechtswirksame Kündigung kann eine Vertragsverletzung und damit Mobbing darstellen, wenn sie den Arbeitnehmer über den bloßen Kündigungsausspruch hinaus in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt und dies vom Arbeitgeber auch so gewollt ist (in den entschiedenen Rechtsstreiten war dies nicht der Fall).
Leistungskontrolle - Besprechungen dazuX LAG Baden-Württemberg, 27.07.2001 - 5 Sa 72/01: Wöchentliche Besprechungen zur Leistungskontrolle wurden als unverhältnismäßig angesehen.
Personalführung - Schwächen XLAG Mecklenburg-Vorpommern, 13.01.2009 - 5 Sa 112/08: Typische Schwächen in der Personalführung, die auftreten, weil Vorgesetzte auch keine perfekten Menschen sind, die stets fehlerfrei führen, sind nicht geeignet, eine schwere Persönlichkeitsverletzung zu begründen.
Provokationen - Reaktion auf XBAG, 16.05.2007 - 8 AZR 709/06; LAG Rheinland-Pfalz, 09.12.2009 - 8 Sa 445/09: Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch die vermeintlich gemobbte Arbeitnehmerin darstellen, können nicht in die Prüfung, ob Mobbing vorliegt, einbezogen werden, da es insoweit an der erforderlichen Täter-Opfer-Konstellation fehlt.
Verhalten - unbeherrschtes des Vorgesetzten XLAG Rheinland-Pfalz, 06.06.2016 - 1 Sa 190/15: Von Führungsfehlern kann nicht ohne weiteres auf eine feindliche Einstellung gegenüber den Beschäftigten geschlossen werden.
Vorwürfe Dritter XLAG Köln, 07.05.2018 - 4 Sa 482/13: Die Besprechung von Vorwürfen Dritter mit dem betroffenen Mitarbeiter stellt bei objektiver Betrachtung ein sozial- und rechtsadäquates Verhalten eines Vorgesetzten dar, auch wenn das Gespräch nicht in einem angenehmen Tonfall geführt wird.
Weisungen, fehlerhafte hinsichtlich der ArbeitX LAG Rheinland-Pfalz, 06.06.2016 - 1 Sa 190/15: Selbst fehlerhafte Weisungen hinsichtlich der Art und Weise der Erbringung der Arbeitsleistung stellen grundsätzlich kein Mobbing dar, da von Führungsfehlern nicht ohne weiteres auf eine feindliche Einstellung gegenüber den Beschäftigten geschlossen werden kann.

2. Keine Anspruchsgrundlage

"Mobbing" ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbstständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen (BAG, 28.10.2010 - 8 AZR 546/09). Die rechtliche Einordnung der unter diesem Begriff zusammengefassten Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus der sich eine Rechtsfolge ableiten lässt (st. Rspr., vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 15.06.2004 - 7 Ta 25/04).

Mobbing kann jedoch bei dem Opfer zu psychosomatischen Symptomen und damit zusammenhängend zu Arbeitsausfällen durch Krankheit führen, es also in seiner Gesundheit schädigen. Eine Anerkennung einer psychischen Erkrankung als Berufskrankheit im Sinne des § 9 Abs. 1 SGB VII scheidet aus, weil weder Mobbing noch die aus ihm resultierenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen in der Anlage der Berufskrankheitenverordnung aufgeführt sind (LSG Berlin, 15.07.2003 - L U 2 145/01). Die Schädigung der Gesundheit kann aber Schadenersatzansprüche nach sich ziehen.

Daneben kann durch Mobbing auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 GG) verletzt werden. Es handelt sich dabei um das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Macht das Mobbingopfer geltend, es sei widerrechtlich in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt worden, kann es unmittelbar aus § 823 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG eine billige Entschädigung in Geld fordern. Voraussetzung ist ein schwerwiegender Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann (LAG Köln 07.05.2018 - 4 Sa 482/13). Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist (Schmidt in ErfK, 17. Auflage 2017, Art. 2 GG Rn. 45, 80 ff). Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BAG, 28.10.2010 - 8 AZR 546/09). Eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts liegt insbesondere vor, wenn der Arbeitnehmer gezielt herabgesetzt, gekränkt oder gedemütigt wird; die dafür erforderliche feindliche Einstellung gegenüber dem Opfer der Attacke kann offen zu Tage treten oder sich lediglich indirekt aus der Zusammenschau mehrerer unauffälliger Maßnahmen ergeben. Dabei ist dann in Anlehnung an § 3 Abs. 3 AGG die Feststellung entscheidend, dass durch den oder die Handelnden ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wurde (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 13.01.2009 - 5 Sa 112/08). Da bei Mobbing auch eine Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 3 AGG und damit eine Benachteiligung i.S.d. AGG vorliegt, bietet auch § 7 AGG eine Anspruchsgrundlage, um gegen den Arbeitgeber vorzugehen. Damit können auch Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG geltend gemacht werden.

3. Anspruchsgegner

Der Anspruch des Arbeitnehmers, keinem Mobbing ausgesetzt zu sein, richtet sich gegen den Arbeitgeber (siehe auch LAG Rheinland-Pfalz, 06.06.2016 - 1 Sa 190/15). Aufgrund § 241 Abs. 2 BGB erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Daher ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, ihn vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, zu schützen und ihn keinem Verhalten auszusetzen, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. In diesem Zusammenhang ist der Arbeitgeber insbesondere zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG, 15.09.2016 - 8 AZR 351/15). Der Arbeitgeber muss seinen Mitarbeiter auch vor Mobbing durch Arbeitskollegen schützen. Der Arbeitgeber kann nach § 278 BGB auch für Mobbinghandlungen eines Vorgesetzten des betroffenen Mitarbeiters haften (BAG, 25.10.2007 - 8 AZR 593/06).

Anspruchsgegner kann auch der mobbende Kollege sein. Anders als gegenüber dem Arbeitgeber steht der Mitarbeiter jedoch zu ihm bzw. zu ihnen in keiner vertraglichen Beziehung, so dass ein Anspruch nach § 280 Abs. 1 i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB ausscheidet. Eine Haftung kann aber im Rahmen einer unerlaubten Handlung nach § 823 Abs. 1 BGB eintreten.

Darüber hinaus kann ein Anspruch auf Unterlassung (§ 1004 Abs. 1 BGB i.V.m. § 823 BGB) geltend gemacht werden und ggf. Strafanzeige gestellt werden.

Siehe hierzu auch Mobbing - Gegenmaßnahmen des Arbeitnehmers.

4. Anlass/Ursachen/Auswirkungen

Die Ursachen und Anlässe für Mobbing sind verschiedenartig. Mobbing kann beispielsweise ausgelöst werden:

  • Auf Arbeitnehmerebene, wenn, wie z.B. bei der Gruppenarbeit, wechselseitige Abhängigkeit bei der Leistungserbringung besteht und einzelne Arbeitnehmer die "Gruppennorm" nicht erreichen oder wenn es in Schichtbetrieben zwischen den Schichtgruppen zu diesem Phänomen kommt; bei Konkurrenzdruck und Angst vor Entlassung mit anschließender Arbeitslosigkeit.

  • Auf Vorgesetztenebene durch schlechten Führungsstil, der sich regelmäßig als Missbrauch der "Machtposition" darstellt, wenn z.B. vom Arbeitnehmer Kritik am Führungsverhalten oder an Arbeitsanweisungen geübt wird.

Die betrieblichen und wirtschaftlichen Auswirkungen, die durch Mobbing ausgelöst werden, sind regelmäßig beträchtlich. Sie führen zur Arbeitsunzufriedenheit, die wiederum fehlende Leistungsbereitschaft und damit zusammenhängende niedrige Produktivität zur Folge haben kann. Diese muss dann ggf. durch "Mehrbelastung" anderer Mitarbeiter ausgeglichen werden.

Darüber hinaus besteht für den Betrieb die Gefahr, dass infolge des entstandenen psychischen Drucks der betroffene Arbeitnehmer Fehler begeht, die zu Schäden führen wie z.B. Fehlbedienung einer Maschine, falsche Berechnung oder Versäumung einer Frist. Weitere Folgen können auch die Störung des Betriebsfriedens, Schäden in Form von Schlechtleistung durch "innerlich" gekündigte Arbeitnehmer oder Abwanderung von Leistungsträgern sein.

Praxistipp:

Fahrtkosten und Beiträge für die Teilnahme an Treffen einer "Anti-Mobbing"-Selbsthilfegruppe sind jedenfalls dann überwiegend beruflich veranlasst und als Werbungskosten absetzbar, wenn der Steuerpflichtige glaubhaft macht, dass er sich in einer schwierigen Arbeitssituation befand und sich durch Maßnahmen seines Dienstherrn grundlos schikaniert sah (FG Niedersachsen, 08.06.2006 - 14 K 57/03).

Zugeordnete Dokumente (1)