Das neue Gleichbehandlungsgesetz

 
Die europäische Gesetzgebung ist von dem Gedanken geprägt, dass die Europäische Union nicht nur eine Wirtschafts-, sondern auch eine Wertegemeinschaft ist. Der Schutz vor Diskriminierung gehört daher zum Kernbestand der Menschenrechtspolitik. Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kommt Deutschland der Verpflichtung nach, vier europäische Richtlinien zum Schutz vor Diskriminierung umzusetzen. Der Schwerpunkt liegt dabei im Bereich von Beschäftigung und Beruf. Das AGG, das am 18. August 2006 in Kraft getreten ist, gilt dabei ebenso für Arbeitnehmer und Auszubildende wie für den öffentlichen Dienst.
 
Was regelt das AGG?
Um Benachteiligungen in der Arbeitswelt wirksam begegnen zu können, wird mit dem AGG jede Diskriminierung im Bereich von Beschäftigung und Beruf wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität verboten. Bei Verstoß gegen die Normen des AGG drohen erhebliche Sanktionen. Betroffene haben Anspruch auf Unterlassung, Schadensersatz und sogar Schmerzensgeld.
Aber nicht jede unterschiedliche Behandlung ist auch eine verbotene Benachteiligung. Erlaubt ist zum Beispiel die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund besonderer Anforderungen eines Arbeitplatzes. Spezifische Fördermaßnahmen, die bestehenden Nachteilen entgegenwirken sollen (beispielsweise Frauenförderung oder Maßnahmen für Behinderte), bleiben ebenfalls zulässig.
 
Was muss der Arbeitgeber tun?
Der Arbeitgeber ist zunächst verpflichtet, die erforderlichen vorbeugenden Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu treffen.
Alle Arbeitnehmer müssen für das Thema sensibilisiert werden, und es muss verdeutlicht werden, dass keinerlei Benachteiligungen geduldet werden und jede Benachteiligung von Kollegen Konsequenzen zur Folge hat. Alle Mitarbeiter, der Betriebsrat und vor allem die Führungs- und Personalverantwortlichen im Unternehmen sind entsprechend zu informieren und zu schulen. Die Art der Schulung kann je nach Größe des Unternehmens unterschiedlich sein. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten nachweislich in geeigneter Weise geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten zum Schutz vor Benachteiligung.
Verstoßen Mitarbeiter gegen das Benachteiligungsverbot, so hat der Arbeitgeber entsprechende Gegenmaßnahmen zu ergreifen, die von der Abmahnung über Umsetzung und Versetzung bis hin zur Kündigung reichen können.
Der Arbeitgeber muss eine Beschwerdestelle benennen, an die sich Arbeitnehmer wenden können, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis wegen eines Diskriminierungsgrundes benachteiligt fühlen. Dies kann zum Beispiel der Personalchef oder der Betriebsratsvorsitzende sein.
Außerdem müssen der Gesetzestext des AGG und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes im Betrieb ausgehängt werden, so dass sie für die Mitarbeiter zugänglich sind.
Sämtliche Abläufe im Unternehmen und Betriebsvereinbarungen sollten überprüft werden, ob hier zum Beispiel ungerechtfertigte Altersdifferenzierungen enthalten sind, Teilzeitkräfte ungleich behandelt werden usw.
 
Wer muss den Beweis führen?
Betroffene, die sich auf eine Diskriminierung berufen, müssen beweisen, dass sie gegenüber Anderen benachteiligt worden sind und Indizien nennen, die darauf schließen lassen, dass die unterschiedliche Behandlung auf einem nach dem AGG unzulässigen Grund beruht. Anhaltspunkte können sich zum Beispiel aus nicht geschlechtsneutralen Stellenausschreibungen ergeben. Wenn sich anhand von Indizien eine Benachteiligung im Sinne des AGG vermuten lässt, muss der Arbeitgeber seinerseits nachweisen, dass kein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot vorliegt.
Da es ab Inkrafttreten des AGG keine Übergangsfristen für arbeitsrechtliche Benachteiligungsverbote gibt, sollten sich Arbeitgeber schnell mit den Inhalten des Gesetzes vertraut machen und sicherstellen, dass Abläufe und Strukturen im Unternehmen, arbeitsrechtliche Verträge usw. mit dem AGG vereinbar sind.